Inteligencia para el bienestar: Un conjunto de habilidades para el nuevo mundo laboral
La inteligencia para el bienestar puede salvar a tus colaboradores. (Especial)
El aumento de los problemas de salud mental en el trabajo exige una respuesta de las empresas, para evitarlos implementa la inteligencia para el bienestar.
El aumento del número de días de baja por enfermedad de los colaboradores se está convirtiendo en motivo de preocupación en muchos países desarrollados. Muchas empresas se preguntan qué pasa con el bienestar de sus colaboradores.
En Suecia, el número de días de baja por colaborador aumentó un día completo al año de 2021 a 2022. En Estados Unidos, la tasa de absentismo es la más alta de la última década. Solo en diciembre de 2022, se calcula que faltaron al trabajo 1.5 millones de estadounidenses.
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Si bien las continuas olas de infecciones por COVID-19 han desempeñado un papel en el absentismo. También hay pruebas de un aumento en los problemas de salud mental, que fueron responsables del 20% de los días de enfermedad en Francia en 2022. Eso significó un aumento del 17% en 2021 y del 15% en 2020. Para el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido.
El coste de los días de baja por enfermedad relacionados con problemas de salud mental se ha duplicado desde el inicio de la pandemia. Sumando casi 500 millones anuales.
Hay muchas explicaciones superpuestas para esta aparente disminución del bienestar en el trabajo. La más obvia es que estamos saliendo de una pandemia mundial que ha exigido tanto a las organizaciones como a los trabajadores que sean resistentes. Si a esto añadimos la crisis del coste de la vida, está claro que la ansiedad empieza a dominar nuestra experiencia laboral. Además, cuando faltan compañeros por enfermedad o mala salud mental, puede crearse un efecto dominó, ya que los que se quedan atrás tienen que asumir responsabilidades adicionales a corto plazo.
Estrategias organizativas del bienestar
Muchas organizaciones, como Vitality, Salesforce e Infosys, han diseñado lo que llamamos estrategias organizativas para el bienestar. Eso mediante iniciativas como la remodelación de su cultura y la oferta de prestaciones directas de bienestar. Estos cambios pueden implicar la formación de líderes en bienestar, la oferta de beneficios como la meditación o aplicaciones de bienestar, o el acceso a asesoramiento.
La tendencia al aumento de los días de baja por enfermedad y de los problemas de salud mental exige centrarse en este tipo de iniciativas de bienestar en el lugar de trabajo.
Proponemos el concepto de inteligencia del bienestar para directivos como conjunto de habilidades y herramientas para comprender y mejorar su propio bienestar.
A medida que aumentan los retos en el lugar de trabajo, la inteligencia del bienestar se está convirtiendo en una habilidad de liderazgo esencial. Los directivos eficaces deben ser capaces de detectar cuándo otros están luchando con el bienestar y saber cuándo y cómo ofrecer apoyo.
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Inteligencia emocional, un punto de partida para generar la Inteligencia para el Bienestar
Mucha gente está familiarizada con el concepto de inteligencia emocional popularizado por Dan Goleman en su libro de 1995 sobre el tema. Aunque las emociones y el bienestar están interconectados, difieren en su definición y en su impacto en el trabajo.
Las emociones son más difusas y su efecto en el trabajo es menos directo que el del bienestar. Podemos experimentar una gran variedad de emociones en un breve periodo de tiempo. Además, nuestro estado de ánimo cambia en función del contexto, de las personas que nos rodean o de nuestros propios pensamientos. El bienestar, sin embargo, es un estado a más largo plazo que influye en el comportamiento y las interacciones en el lugar de trabajo y fuera de él.
Los círculos de la inteligencia
Cuando los líderes reconocen la prevalencia de los problemas de salud mental en el lugar de trabajo, pueden cambiar la cultura y concienciar sobre este problema acuciante. Los líderes de todos los niveles pueden estar deprimidos, ansiosos y estresados en el trabajo. Pero si reconocen y abordan las causas profundas, pueden demostrar su compromiso de apoyar su bienestar y el de los demás.
El modelo que figura a continuación resume las competencias básicas de la inteligencia del bienestar: identificar los principales problemas de salud mental, como el estrés y la ansiedad; reconocer sus causas profundas; y diseñar enfoques para abordarlos a nivel individual, de equipo y de organización.
Las medidas adoptadas para abordar los problemas de bienestar a nivel individual y de equipo pueden impulsar un cambio organizativo más amplio.
El primer paso es tomar conciencia del propio bienestar. La autoconciencia permite a los individuos comprender sus pensamientos, sentimientos y comportamientos. También ajustar las prácticas de trabajo individuales en consecuencia para el autocuidado.
Comprender nuestro propio bienestar nos ayuda a entender y explicar cómo puede verse afectado también el bienestar de los demás. Además, detectar los retos a los que se enfrentan y actuar sobre esos problemas y los nuestros. A su vez, observar el bienestar y actuar en consecuencia permitirá aprender de la experiencia y, en última instancia, ayudará a los directivos a aplicar cambios a nivel de equipo. Esto, a su vez, ampliará el apoyo al bienestar y fomentará el desarrollo de normas positivas en toda la organización.
La inteligencia del bienestar en la práctica
Aplicar la inteligencia del bienestar en la práctica requiere un esfuerzo dedicado y un cambio de comportamiento a tres niveles.
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1. Priorizar el bienestar individual
El primer paso de un directivo para aumentar su inteligencia del bienestar es mirar hacia dentro para reconocer sus propios problemas de salud mental en el trabajo y determinar su origen. Sin la capacidad de comprender qué afecta a nuestra propia salud mental y qué retos estamos experimentando, nuestro potencial limitado. Para ser atentos, reflexivos, resilientes y colaboradores, los directivos deben centrarse primero en su propio bienestar y dar los siguientes pasos.
Autoevaluar continuamente su propia salud mental
En este primer paso, reflexionamos sobre nuestras experiencias en el trabajo e identificamos cómo afectan a nuestro bienestar, positiva o negativamente. En la actualidad, ¿el estrés está provocado por interacciones concretas en el trabajo o periodos específicos, como los plazos presupuestarios? ¿O es la experiencia de una sensación persistente de temor al ir a trabajar? La inteligencia del bienestar requiere una autorreflexión continua, en lugar de ignorar las propias necesidades hasta que son demasiado graves como para ignorarlas.
Realizar cambios concretos en su propio enfoque del trabajo
El autoanálisis permite a los líderes introducir cambios en las prácticas o estructuras de trabajo para hacer frente a los retos. Por ejemplo, descubrimos que en el contexto del trabajo híbrido, cuando había muchas reuniones provocaba un aumento de los niveles de estrés. En caso de estrés, los directivos pueden revisar su gestión del tiempo en el trabajo y reasignar tareas para proteger su propio tiempo de concentración. Los líderes que son inteligentes en cuanto al bienestar también son propensos a proteger su tiempo libre, lo que se sabe que previene el agotamiento.
2. Mejorar el bienestar del equipo
Aunque la autoevaluación es esencial para la inteligencia del bienestar, es probable que los problemas a los que se enfrenta un individuo los experimenten otros miembros del equipo. Por lo tanto, el conocimiento y la comprensión personal de estos problemas puede ayudar a abordarlos colectivamente mediante la adopción de las siguientes medidas.
Evalúa el bienestar de los miembros del equipo
Realizar breves encuestas de pulso es una buena forma de obtener datos anónimos sobre la salud mental de los empleados, ya que perite a las personas informar de sus problemas discretamente.
A un nivel más personal, cuando se ha establecido la confianza, las reuniones anuales de revisión o incluso las charlas informales pueden ser herramientas útiles. La información recabada puede ser evaluada y abordada por los directivos, que han llegado a comprender cómo y por qué retos similares a los suyos pueden afectar a los empleados.
Si observan problemas de bienestar entre sus colegas que difieren de los suyos, la experiencia de haber aprendido y abordado sus propios problemas probablemente les habrá enseñado a desarrollar un enfoque sistemático para desentrañar los problemas de bienestar de sus causas profundas.
Mejorar las prácticas de trabajo
La información recopilada a partir de las evaluaciones puede proporcionar pruebas e impulso para cambiar las prácticas organizativas, y el propio proceso crea conciencia. A nivel directivo, los pequeños cambios importan; imponer horarios limitados, fomentar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, etc puede suponer una diferencia significativa para los miembros del equipo.
Invitar a los empleados con dificultades a pedir apoyo dentro de su equipo o a sus jefes mejorará el bienestar tanto directa como indirectamente. Eso al reducir la vergüenza y el estigma que suelen asociarse a los problemas de salud mental.
3. Fomentar el cambio sistémico
Comprender y dar prioridad al bienestar individual y de equipo puede desencadenar un cambio más amplio e inspirar nuevos planteamientos en las organizaciones.
Ampliar el apoyo organizativo al bienestar
Algunas cuestiones de bienestar requerirán un apoyo de más alto nivel que el que puede ofrecer un gestor individual. Las políticas organizativas relativas a la flexibilidad laboral o al tiempo libre son cruciales.
Si la carga de trabajo es un problema importante, puede ser útil mejorar el diseño del puesto redistribuyendo las tareas o estudiando formas de aumentar el personal o el apoyo en áreas específicas.
Cambiar las normas organizativas
Algunas normas organizativas, como el modo en que se proporciona la información de retorno pueden desencadenar problemas de bienestar. Identificar y abordar estas normas a nivel individual y de equipo puede ayudar a cambiar estas prácticas tan arraigadas.
Incentivar las buenas prácticas en torno a la retroalimentación, la comunicación y las interacciones en el lugar de trabajo puede impulsar un cambio duradero.
¿Cómo desarrollar esta nueva inteligencia?
La inteligencia del bienestar no es una habilidad innata, y aprender, explorar y evaluar posibles soluciones a los problemas relacionados con la salud mental requiere un esfuerzo consciente.
Evaluar si los cambios han conseguido mejorar el bienestar puede ayudar a los directivos a determinar si el diagnóstico inicial del problema era acertado o si un enfoque alternativo sería más eficaz. Este enfoque se basa en la recogida continua de opiniones de los colaboradores, a través de encuestas formales y anónimas o de conversaciones individuales más informales. Otras variables más tangibles, como la rotación de personal o el aumento del número de bajas por enfermedad, son también indicadores evidentes de la existencia de problemas.
Tu empresa estará obligada a cuidar de la salud mental de los colaboradores
Los problemas de bienestar pueden tardar en aparecer y en resolverse a medida que los directivos afinan los cambios. La inteligencia del bienestar implica averiguar cómo afectan los cambios en el trabajo al bienestar y modificar esos planteamientos para garantizar su eficacia. Además, la concienciación sobre estos problemas y la creación de una coalición dentro de la organización son cruciales para encabezar el cambio.
Impartir información y distintas prácticas para ayudar a los colaboradores
Las empresas también pueden considerar la posibilidad de impartir formación adaptada a los trabajadores sobre la detección de problemas de salud mental. Incluido el reconocimiento de los signos y síntomas del estrés, la ansiedad o la depresión.
El estrés y la ansiedad se confunden a menudo. Pero la ansiedad se considera una aprensión persistente y una preocupación abrumadora. El estrés es un estado a corto plazo provocado normalmente por un factor externo. El agotamiento suele ser el resultado de un estrés prolongado y no abordado. Identificar los problemas a medida que surgen puede ayudar a los directivos a detectar el agotamiento y abordar el problema antes de que se convierta en crítico.
Un reto constante para el aprendizaje y el desarrollo de la inteligencia del bienestar es el cambio al trabajo híbrido. Detectar problemas de bienestar a través de interacciones mediadas por pantalla o audio es más difícil.
Los signos de estrés o ansiedad que son visibles en las interacciones cara a cara pueden ser mucho más difíciles de discernir en un contexto remoto. Los directivos pueden tener que confiar en el tono de voz, los silencios en las conversaciones o el ritmo del habla en lugar de las típicas señales no verbales para detectar el estrés o la ansiedad entre los compañeros.
Las señales de comportamiento, como esforzarse por mantener la carga de trabajo, llegar tarde o incumplir los plazos, también pueden indicar un bienestar deficiente.
¿De qué depende detectar si un colaborador está bien mentalmente?
Así pues, la inteligencia del bienestar también requerirá la capacidad de mantener conversaciones sobre salud mental con tacto en el contexto de la comunicación en línea. Generar confianza durante las interacciones en persona puede facilitar los intercambios abiertos en línea.
Para las organizaciones totalmente remotas, integrar los debates sobre el bienestar. Iniciar las reuniones de los equipos remotos con una rápida ronda de informes sobre el bienestar puede ser una forma sencilla de demostrar que el bienestar de los trabajadores importa.
La pandemia ha dejado claro que invertir en inteligencia del bienestar ya no es opcional; es esencial para los colaboradores como para el éxito de las organizaciones. No es descabellado imaginar un futuro en el que a los directivos se les pregunte sistemáticamente por sus propias prácticas de salud mental. Las organizaciones que promueven la inteligencia del bienestar no sólo crean una plantilla más sana y productiva, sino que construyen una ventaja competitiva para el futuro.
SOBRE LOS AUTORES
Thomas Roulet es profesor asociado de teoría de la organización y subdirector del programa MBA de la Cambridge Judge Business School de la Universidad de Cambridge. Kiran Bhatti es psicóloga asesora en el Wolfson College de la Universidad de Cambridge y trabajó anteriormente para el Servicio Nacional de Salud de Inglaterra.
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