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La gran renuncia: el impacto del agotamiento laboral

Diego Villegas 28 Nov 2022
La gran renuncia: el impacto del agotamiento laboral

Con la gran renuncia en el pasado y el nuevo año en puerta, las empresas deberán comenzar a repensar su relación con sus colaboradores.


La gran renuncia quedó en el pasado, ahora estamos próximos a celebrar los logros alcanzados en el 2022. Sin embargo, esta etapa también sirve para reflexionar nuestras áreas de mejora. Un buen indicador es la cantidad de trabajadores que renuncian en busca de nuevas oportunidades.

Tras la pandemia se originó el fenómeno de la gran dimisión (o renuncia). Este fenómeno comenzó en Estados Unidos, en abril de 2021, cuando 4 millones de trabajadores dejaron sus puestos. El equivalente del 2.7% de su población económicamente activa.

3 elementos esenciales para mejorar la retención de talento en la cadena de suministro

Los expertos han detectado que muchos planeaban renunciar desde el 2020, pero la incertidumbre de la pandemia los hizo aplazarla.

La gran renuncia ya ha tenido un impacto en México. Por lo que la bolsa de trabajo más grande del país, OCCMundial, elaboró el estudio ‘El Gran Desgaste: Renuncia en México’ con una muestra de 1,300 empleados y 150 empleadores.

El análisis concluyó que la razón más importante para permanecer en una compañía es que los objetivos personales están alineados con los de la empresa.

Este hecho es alarmante, ya que el 40% de los entrevistados aceptaron que cambiarían de empleo en los próximos 6 meses.

El estudio encontró que los trabajadores que más piensan en renunciar son aquellos que se sienten fastidiados por el ambiente laboral y los valores de la compañía.

Esto incluye a los trabajadores que no experimentaron los beneficios del trabajo remoto y/o experimentaron un cansancio acumulado.

También incluye otros imprevistos como no obtener un ascenso esperado, renuncias de compañeros, o recibir una propuesta laboral.

Es momento de tomar en serio el problema de la rotación laboral. La insuficiencia de retención de talento resulta en mayores egresos: gastos de liquidación y la inversión en reclutamiento y entrenamiento. También se genera malestar en los trabajadores que tienen que cubrir las labores del puesto vacante.

La renuncia de un colaborador también crea presión, lo que puede llevar a contrataciones erróneas. Esto implica una mayor inversión de recursos y tiempo, ya que las empresas prescinden de los nuevos trabajadores al no haberse adaptado de forma esperada.

En Slang, la compañía que dirijo, seguimos una serie de reglas que nos ayudan a disminuir la rotación de personal. Hoy me gustaría compartir estas reglas con ustedes:

1. Identificar los motivos de renuncia de las personas

El área de Recursos Humanos puede preguntar mediante entrevistas de salida laboral por los motivos de la renuncia de la persona y hacer énfasis en qué no le gustó.

También se pueden ordenar las razones más importantes, identificando posibles patrones para desarrollar un plan de acción.

2. Contratar a las personas correctas

No basta con identificar las competencias profesionales de los candidatos; necesitamos colaboradores cuyos comportamientos y cultura sean similares a la misión, la visión y los valores de nuestra compañía.

Esto podría evitar que la cultura organizacional esté desalineada con su percepción personal.

3. Ofrecer una buena remuneración

Hay que analizar las ventajas que otras empresas le ofrecen a su personal, incluyendo prestaciones superiores como cursos de capacitación laboral, subsidios de transporte y membresías de gimnasios. Las prestaciones pueden ser claves al momento de cambiar de trabajo.

4. Presentar un plan de carrera

Hay que evitar que nuestros colaboradores busquen nuevos retos en otras compañías a falta de posibilidades de crecimiento personal.

Es esencial idear, definir y presentar un plan de carrera. De tal forma, el colaborador se dará cuenta de que tiene el potencial para aprender, ser reconocido y promovido en el trabajo.

5. Motivar al equipo diariamente

Identifica los elementos que pueden mantener feliz a tu personal. Lo ideal es que estos elementos coincidan con la cultura de tu compañía.

Algunas opciones son la creación de espacios de reconocimiento, la posibilidad de momentos de relajación, horarios flexibles, y el fortalecimiento de la comunicación entre los jefes y colaboradores para fomentar una confianza mutua.

No subestimemos las necesidades de nuestro personal. Recordemos el valor que el capital humano representa para nuestras compañías. Un colaborador descansado, motivado y feliz, es un trabajador más productivo.


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Twitter: Diego Villegas

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Diego Villegas

diego.villegas Co-fundador y CEO de Slang. Se dedica a combatir el analfabetismo profesional a través de varios proyectos, empezando por su posgrado en MIT y su trabajo en Slang, plataforma que ofrece cursos de inglés especializados según industria y cargo, en pro de democratizar el conocimiento.
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