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Mentoría, un arma de doble filo que puede ser tóxica para tu negocio

Rajashi Ghosh and Sanghamitra (Sonai) Chaudhuri 08 Nov 2022
Mentoría, un arma de doble filo que puede ser tóxica para tu negocio

La tutoría es una oportunidad para hacer que los colaboradores socialicen, en cambio, los mentores pueden capacitar a las personas ambiciosas para desafiar el status quo.


Los programas de tutoría son una herramienta popular e importante para apoyar a los colaboradores en el desarrollo de sus habilidades y su progreso en el trabajo.

En el mejor de los casos, ofrecen a los directivos una forma de alimentar a los reclutados prometedores, a veces abogando por ellos en momentos clave, y otras veces ayudándoles a superar los retos de sus funciones.

Pero la tutoría también puede fallar. Los altos directivos pueden acabar perpetuando normas no inclusivas y perjudiciales de un “trabajador ideal” en lugar de capacitar a sus alumnos para desafiar el statu quo.

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En nuestra investigación sobre las relaciones de tutoría, rara vez vemos que los mentores utilicen sus funciones para participar en un trabajo de identidad que celebre las características únicas de sus alumnos.

En cambio, los mentores suelen aconsejar a los alumnos sobre cómo “encajar” y asimilar los comportamientos tóxicos y las culturas de género en las organizaciones.

La tutoría se convierte en otra herramienta de opresión, en lugar de una de iluminación e inclusión.

He aquí un ejemplo: Latika era una alumna emparejada con Agnes en el programa formal de tutoría de su organización de servicios financieros.

Agnes había ascendido a través del trabajo duro y tenía fama de ser una líder dura pero justa. En sus primeras reuniones, Agnes hizo hincapié en los sacrificios que había hecho.

“No puedes quedarte a medias”, dijo. “Si quieren que cierres negocios en reuniones nocturnas, lo haces. Si hacer las cosas significa saltarse la comida, lo haces. Tienes que demostrar que tu trabajo es lo más importante de tu vida”.

Agnes le dijo a Latika que, como mujer, tendría que hacer aún más que un hombre para demostrar su valía.

Aunque Latika apreció la franqueza de Agnes, se sintió decepcionada. Se preguntaba si era realmente imposible que alguien tan preparado como Agnes desafiara la cultura del exceso de trabajo y la discriminación.

Se preguntó qué supondría para su salud, su bienestar y su equilibrio entre vida y trabajo seguir los pasos de Agnes.

Se preguntó si eso es todo lo que hacen los mentores: ayudar a personas como ella a adaptarse a hacer concesiones.

Esa decepción no es injustificada. Los jóvenes ambiciosos, especialmente las mujeres y las personas de color, buscan modelos de conducta que sean pioneros no sólo en la consecución del éxito personal, sino en el cambio a mejor de culturas insalubres e inequitativas.

Buscan formas de triunfar sin amoldarse a la definición de los llamados trabajadores ideales y sin la exigencia de limitar su expresión de identidad.

En el caso de Latika, se preguntaba por qué Agnes no cuestionaba las expectativas poco razonables de la organización en lugar de seguirlas para demostrar su valía.

Tal vez necesitaba hacerlo cuando estaba en un nivel inferior de su carrera, pero se había convertido en una reputada líder. ¿Por qué seguía jugando con sus reglas?

Nuestra investigación sugiere que la tutoría puede ser una oportunidad perdida si los mentores como Agnes ven estas relaciones simplemente como formas de socializar a los alumnos en estructuras y culturas no equitativas.

Si Agnes no es consciente de su oportunidad de cuestionar algunas de las expectativas envenenadas de su organización, se convierte en cómplice de la perpetuación de prácticas que refuerzan las desigualdades de poder entre las mujeres, especialmente las mujeres de color, y sus homólogos masculinos blancos.

En cambio, si mentores como Agnes pudieran asociarse con alumnos como Latika para reflexionar colectivamente sobre cómo seguir ciegamente las expectativas puede producir ganancias a corto plazo en términos de una promoción, pero obstaculizar los resultados a largo plazo, como el bienestar y la equidad, entonces las relaciones de tutoría podrían convertirse en vehículos de cambio.

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Consejos para que los mentores desafíen el statu quo del “trabajador ideal”

La creación de una asociación de confianza mutua, de respeto y de valoración tanto de la vulnerabilidad como de los puntos fuertes, depende de la medida en que los mentores estén dispuestos a ver la relación de mentoría como un espacio de trabajo de identidad y no sólo de desarrollo de habilidades.

Recientemente hemos publicado un estudio que describe cómo nosotras dos, como madres académicas inmigrantes, experimentamos nuestra relación de co-mentoría como un espacio de curación durante la pandemia.

Basándonos en ese trabajo y en nuestra investigación sobre las asociaciones de tutoría mutua, ofrecemos algunos consejos concretos sobre cómo los mentores (formales e informales) pueden ayudar a los alumnos a prosperar.

A veces, esto significa ayudar a los alumnos a evitar el escrutinio que las minorías y las mujeres experimentan en su vida laboral diaria, basado en estereotipos, atribuciones negativas y falta de competencia percibida, un escrutinio que da forma a su imagen de colaboradores menos que ideales.

Redefinir la vara de medir el éxito

Los mentores deben considerar la imagen de colaborador ideal que su organización promueve implícita y explícitamente.

¿Es saludable o es perjudicial para el bienestar de sus alumnos? Los mentores tienen una oportunidad fundamental para redefinir la retórica del éxito, a menudo sexista, que premia el trabajo ideal a costa del bienestar.

Pueden ampliar la definición de éxito para incluir nociones de compasión, vulnerabilidad y cuidado.

Nuestros estudios recientes confirman trabajos anteriores que demuestran que ese cuidado y esa confianza son inestimables para fomentar una relación de tutoría de alta calidad que pueda desafiar el statu quo de las organizaciones.

Practicar la mutualidad

Los líderes deben reconocer que las relaciones de tutoría, especialmente aquellas en las que sus alumnos no comparten identidades personales, sociales u organizativas similares, son inherentemente jerárquicas.

Esta dinámica relacional puede impedir que los alumnos aporten su auténtico yo a la relación. “Practicar la mutualidad” puede significar que los mentores se desafíen a sí mismos para aprender de sus alumnos, o puede significar discutir cómo el desequilibrio de poder en la relación puede estar afectando a la tutoría.

La tutoría ofrece a los mentores una rara oportunidad de aprender diferentes perspectivas.

Optar por ser mentor de un colaborador de menor nivel en una relación de mentoría inversa puede prepararles para la mutualidad en la mentoría también.

Trabajar con la identidad

Recomendamos que los mentores reflexionen de forma crítica sobre cómo sus múltiples identidades les posicionan para interactuar con los alumnos.

El “trabajo de identidad” significa entender que sus experiencias son una función de cómo sus identidades interactúan con los sistemas y que sus experiencias pueden no coincidir con la realidad vivida por sus alumnos, especialmente si tienen identidades marginadas.

Por ejemplo, la investigación indica que la tutoría puede ofrecer un espacio relacional para el trabajo de identidad necesario para el desarrollo de líderes diversos y, por lo tanto, va más allá del mero desarrollo de habilidades para permitir el crecimiento de las identidades tanto del mentor como del alumno.

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Ofrecer alianzas

Aunque dar consejos sobre cómo desarrollar ciertas habilidades y actitudes es importante, puede no ser suficiente para tener un impacto en la carrera de un alumno.

Si los sistemas y las prácticas de una organización tienen un sesgo en contra de los que provienen de entornos marginados, pedir a los alumnos que desarrollen ciertas habilidades o se amolden a la forma de hacer las cosas de la organización es perjudicial.

En cambio, los mentores tienen una gran oportunidad de desafiarse a sí mismos para aprovechar sus posiciones de poder y privilegio para defender a los alumnos con identidades marginadas.

Animar a los alumnos a ser autónomos

Los mentores deben querer que los alumnos les respeten, no que les imiten. Los mentores deben dejar claro desde el principio de la relación que quieren que sus alumnos crezcan de forma que vayan más allá de lo que el mentor ha podido realizar o lograr.

Hay que animar a los alumnos a que fomenten la capacidad de generar sus propias normas y valores (es decir, que sean los autores de sus vidas y carreras) sin que se les presione para que se ajusten a ningún prototipo de colaborador ideal.

Aunque los mentores deben compartir sus experiencias y los pasos que dieron en diferentes situaciones, también deben animar a los alumnos a aportar su propia singularidad y a resolver sus problemas.

Consejos para que los alumnos se resistan a los modelos de “colaborador ideal” de sus mentores

También hemos desarrollado consejos sobre cómo los alumnos pueden dar prioridad a su salud y bienestar frente a las expectativas insostenibles que puedan modelar sus mentores, sin que ello suponga un descarrilamiento de sus trayectorias profesionales.

Practicar la reflexión crítica

Los alumnos suelen adorar la experiencia y los conocimientos de sus mentores, pero los mentores son humanos y pueden ser cuestionados.

Las relaciones de alta calidad necesitan una base sólida de confianza, pero ésta no puede construirse si el alumno no se siente libre para cuestionar los consejos de su mentor y entablar una conversación sobre por qué esos consejos pueden no aplicarse a su realidad.

Los alumnos no deben tener miedo de hablar

Y la reflexión crítica es una oportunidad de aprendizaje tanto para los alumnos como para los mentores: En nuestro reciente artículo sobre la tutoría mutua durante la pandemia, señalamos la importancia de contar con el otro para desafiar nuestras suposiciones sobre el trabajo y la maternidad.

Reflexionar sobre el esquema de la mentoría

Todo el mundo tiene un guion mental sobre lo que es la tutoría y lo que implica cada papel.

Pero ese guion puede necesitar ser ampliado si cada parte quiere mejorar a la otra.

Por ejemplo, si el esquema del alumno le guía principalmente a diferir del mentor sin cuestionar sus consejos, se pierde una oportunidad de cocrear conocimientos.

Ser consciente del esquema de la tutoría puede permitir a los alumnos ampliar sus ideas sobre las responsabilidades de los roles de mentor y alumno para dar cabida al aprendizaje mutuo.

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Aporta todo tu ser a la relación de tutoría

Los alumnos deben sentirse libres de reconocer sin inhibiciones quiénes son en las intersecciones de sus diferentes identidades.

La edición de las identidades puede ser especialmente perjudicial para los alumnos procedentes de entornos marginados. Los alumnos que se encuentran limitando su autoexpresión y truncando sus identidades para ajustarse a las expectativas de otros deberían buscar una tutoría en otra parte.

Discutir los costes y beneficios de desafiar el status quo

Si bien hemos mencionado la importancia de desafiar el statu quo en varias ocasiones, es, por supuesto, prudente tener cuidado con las implicaciones de tales desafíos.

Este es un tema especialmente bueno para explorar con un mentor. Un mentor podría ayudar a descubrir situaciones de bajo riesgo en las que el alumno pueda empezar a desprenderse del manto de trabajo ideal de la organización.

Los pequeños experimentos pueden limitar los riesgos de estas acciones. En nuestro reciente estudio de co-mentoría, discutimos las formas en que desafiar el status quo del trabajo ideal podría ser arriesgado para nosotras, como mujeres líderes de color en el mundo académico, e identificamos las situaciones en las que podríamos tomar esos riesgos.

Comparar y contrastar los consejos de varios mentores

Los alumnos pueden ser ciertamente proactivos a la hora de diseñar una red de mentores en lugar de limitarse a uno solo.

Con múltiples mentores, los trabajadores ambiciosos pueden comparar y mezclar consejos para encontrar el mejor camino a seguir.

Investigaciones recientes han subrayado el valor de los consejos divergentes de múltiples mentores como catalizadores del crecimiento. Si un mentor da un consejo que no se ajusta a los valores e intereses de un alumno, éste tiene otros asesores a los que recurrir.

Es hora de ir más allá de los beneficios tradicionales que la tutoría puede ofrecer en cuanto al desarrollo de habilidades y actitudes.

La tutoría tiene el potencial de ser una herramienta de cambio en la que tanto los mentores como los alumnos pueden practicar la reflexión crítica – juntos – para promover la equidad y el bienestar.

Tener en cuenta los consejos que hemos ofrecido puede ayudar a mentores y alumnos a dar pasos significativos para desafiar cuidadosamente el statu quo del trabajo ideal sin poner en peligro sus carreras.


SOBRE LOS AUTORES

Rajashi Ghosh es profesora asociada y directora de departamento en la Facultad de Educación de la Universidad de Drexel. Sanghamitra (Sonai) Chaudhuri es profesora asociada de la Facultad de Administración de la Universidad Estatal Metropolitana.

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Rajashi Ghosh and Sanghamitra (Sonai) Chaudhuri

Rajashi Ghosh es profesora asociada y directora de departamento en la Facultad de Educación de la Universidad de Drexel. Sanghamitra (Sonai) Chaudhuri es profesora asociada de la Facultad de Administración de la Universidad Estatal Metropolitana.
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