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6 claves para formar empresas verdaderamente inclusivas

Armando Tovar 28 Nov 2022
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“El talento de las personas es más grande cuando pueden ser ellas mismas”, aseguró Nicté Chávez, LinkedIn Top Voice LGBT+ […]


“El talento de las personas es más grande cuando pueden ser ellas mismas”, aseguró Nicté Chávez, LinkedIn Top Voice LGBT+ y consultora de Recursos Humanos durante el Foro MIT Sloan 2022.

En su participación, la portavoz de la diversidad reveló los 6 puntos clave para formar empresas verdaderamente inclusivas

Para comprender el eje de la estrategia es importante tener bien en claro la definición de dos conceptos que podrían llegar a presentar confusiones. Nicté enfatizó en diferenciar la diversidad de la inclusión

Cuatro valores esenciales para promover la diversidad, equidad e inclusión

Por un lado, la diversidad en un ecosistema corporativo se traduce en “contar con una selección de diferentes referentes de la población en tu empresa”, de acuerdo con la conferencista. 

Mientras que la inclusión existe cuando se otorga la oportunidad para que dichos referentes participen de forma activa y significativa en los procesos. 

Asimismo, explicó que todos los sectores deben ser considerados y visibilizados, pues su integración es importante por igual. “No hay una verdadera inclusión. La verdadera inclusión es la que incluye a todas las personas (…) no hay una diversidad más válida que la otra”, agregó la especialista en RRHH.

Manual para formar formar empresas verdaderamente inclusivas

La experta compartió la estrategia que los líderes deben tomar en cuenta para promover espacios de trabajo auténticamente diversos y seguros con el abanico social. 

1. Tener clara una estrategia de diversidad e inclusión

“La estrategia tiene que tener claro qué queremos hacer con nuestra compañía y hacia dónde la queremos llevar”, explicó Nicté. Asimismo, hizo hincapié en que esta no debe estar implementada como un capricho, sino como “una necesidad para promover entornos favorables entre los trabajadores”. 

Tampoco es necesario ser especialista para hacerlo, simplemente estar convencido de su implementación para desarrollarla con coherencia. 

2. Sensibilizar a los directivos y al área de People Management

“Puedes tener la mejor estrategia, pero si los demás directivos no creen ella no va a funcionar”, puntualizó la experta en capital humano. 

Además, la sensibilidad debe tomarse como el hilo conductor de la estrategia, sobre todo en la estructura de atracción de talento y comunicación externa, pues son quienes tienen el primer contacto con los empleados y posibles clientes. Es un motivo que debe estar presente “desde cómo hacer un proceso de reclutamiento y contratación. Hay que tener cuidado con las preguntas y capacitar a las personas”. 

3. Implementar políticas y procedimientos claros

Este protocolo ayudará a determinar “qué se hace, qué no se hace y bajo qué condiciones”, destacó una de las 100 personas líderes LGBTIQ+ más influyentes de México.

Contar con un marco normativo, permitirá derivar acciones de inclusión orientadas a las necesidades de cada sector de la diversidad. Por ejemplo, en la implementación de seguros de gastos médicos, la póliza de cobertura podría extenderse para beneficiar a los tratamientos de los trabajadores con discapacidad en una empresa. 

100 líderes LGBTIQ+ más influyentes de México

4. Capacitar al personal

De acuerdo con Nicté, los planes de capacitación no deben limitarse al ámbito técnico y tampoco estructuras específicas de la empresa, también pueden ampliarse a considerar actividades, como cursos o charlas con especialistas, para promover la sensibilidad. Asimismo, estas deberán implementarse de manera integral, sin excluir área alguna del organigrama.

“”Para que nuestra gente de la compañía, perfiles tanto muy operativos como de alto nivel, no tengan tanto prejuicio respecto a las diferentes manifestaciones de la diversidad que pueda haber en una empresa”, comentó la creadora de contenido de LinkedIn

5. Tener una sólida campaña de comunicación

No se debe dejar lugar a dudas acerca de la estrategia que se está implementando, tanto al interior como al exterior de la corporación. Desde puestos operativos hasta directivos, tendrán que comunicar con certeza la existencia de un dispositivo para promover la inclusión y cómo se está implementando. 

Comunica hacia adentro y hacia afuera de la empresa todo lo que estás haciendo para que tu audiencia interna y los contactos fuera de la compañía tengan certidumbre de todo lo que estás implementando en la empresa”, resaltó Chávez en su ponencia magistral. 

6. Promover una cultura del respeto

Profesar la cultura del respeto es un indicador de la capacidad de liderazgo pues, de acuerdo con Nicté Chávez, “si como líder tienes esos prejuicios, estás detonando que falta desarrollar competencias de liderazgo (…). Un líder se enfoca en las competencias que tiene la persona y en el talento que ha desarrollado para poder lograr objetivos”. La también escritora recalcó que el valor del respeto debe distribuirse entre cada uno de los colaboradores de la empresa, bajo el recordatorio de “respetar es no discriminar ni tratar mal a los demás”.

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