Cómo la prohibición de la discriminación positiva en las universidades afectará a las empresas

El 29 de junio de 2023, el Tribunal Supremo de Estados Unidos falló 6-3 a favor de prohibir el uso de la raza y la etnia como factores en las admisiones universitarias. Así es como el país vecino despide a la discriminación positiva.

Fue una decisión trascendental que tendrá amplias implicaciones sociales y organizativas. Aunque el alcance de la sentencia se limitó a las admisiones universitarias, podemos basarnos en los datos existentes para prever el impacto en las empresas estadounidenses.

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Las pruebas apuntan claramente a dos resultados clave: En primer lugar, las pautas de diversidad étnica y racial en las universidades cambiarán drásticamente. Y en segundo lugar, estos cambios tendrán consecuencias en la composición del lugar de trabajo, así como en las pautas de desigualdad.

Hablar de los efectos de la falta de discriminación positiva no es una exageración

Por muy tentador que resulte considerar hiperbólicas estas conclusiones, los estudios sobre tres décadas de prohibiciones de la discriminación positiva a nivel estatal sugieren lo contrario.

De hecho, la erradicación de la discriminación positiva ha provocado una reducción de la proporción de estudiantes infrarrepresentados (negros e hispanos) en los programas de licenciatura y posgrado, sobre todo en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas.

También ha provocado un menor número de estudiantes infrarrepresentados matriculados y graduados en las facultades de medicina y derecho.¹ Estos efectos tienden a ser duraderos y, lo que es más importante, la aplicación de políticas alternativas que no tienen en cuenta explícitamente la raza y la etnia ha hecho poco por contrarrestarlos.²

El mercado laboral será seriamente afectado por el cambio de política universitaria

Si trasladamos estas conclusiones a nivel estatal a nivel nacional, los empresarios tendrán menos talento con estudios universitarios de diversidad étnica y racial al que recurrir para cubrir sus vacantes, sobre todo si proceden de instituciones de primer nivel.

Por otra parte, los candidatos negros e hispanos tendrán menos probabilidades de ser seleccionados porque estarán menos cualificados al tener menos títulos o haberse graduado en universidades de menor rango, donde es más probable que presenten su solicitud y sean aceptados después de la discriminación positiva.

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Una consecuencia algo menos intuitiva es que los licenciados blancos (y asiáticos) de las universidades más prestigiosas habrán tenido menos contacto con personas de otros orígenes raciales y étnicos. Esto repercute en su competencia multicultural y puede ayudar a explicar por qué los empresarios tienden a pagar salarios iniciales más altos a los graduados de escuelas de negocios y universidades con mayor diversidad étnica.³

Las consecuencias para las comunidades negra e hispana pueden ser devastadoras. Sobre todo, habrá menos profesionales pertenecientes a minorías que ayuden a satisfacer las necesidades de una clientela minoritaria.

Aunque esto podría parecer más bien una cuestión de conveniencia, es especialmente preocupante en campos como la medicina o el derecho, donde la infrarrepresentación de las minorías se señala a menudo como un factor que contribuye a las disparidades racioétnicas bien documentadas en la atención sanitaria y la justicia penal.⁴

Racioética en las organizaciones, otro componente que se vendrá abajo

Las menores probabilidades de graduarse en una escuela más prestigiosa o de graduarse en absoluto también tienen implicaciones para la desigualdad racioétnica en las organizaciones.

En primer lugar, las minorías infrarrepresentadas tienen menos probabilidades de obtener un empleo o de conseguir uno de menor calidad.

A continuación, influye en los resultados de toda la gestión de recursos humanos, desde la entrada hasta la salida, porque la colocación inicial tiene consecuencias duraderas en aspectos como la remuneración, los ascensos, la formación/desarrollo, la retención/separación y el despliegue.

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Por ejemplo, incluso los profesionales negros e hispanos que acceden a oportunidades de empleo pueden tener más probabilidades de encontrarse ante el fenómeno “último contratado, primer despedido”.

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Además, un salario inicial bajo puede afectar a la cuantía de los aumentos o de las ofertas competitivas de otras empresas y tiene efectos compuestos nocivos sobre los propios ahorros para la jubilación.

Quienes busquen pruebas aún más concretas de que la prohibición de la discriminación positiva en las universidades puede influir en la diversidad en las empresas pueden ver la investigación reciente de Letian Zhang, profesor de la Harvard Business School.⁵

¿Cuáles son los efectos de las prohibiciones de la discriminación positiva?

Zhang examinó el efecto de las prohibiciones de la discriminación positiva en la contratación de directivos de diferentes orígenes raciales. Él utilizó datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de más de 11 mil empresas entre 1985 y 2015.

Anticipó que los ejecutivos podrían interpretar las prohibiciones como una especie de licencia para discriminar y, por lo tanto, ser menos propensos a contratar gerentes negros.

Los resultados mostraron que “después de que un estado adopta la prohibición de la discriminación positiva, el crecimiento de la proporción de directivos negros se ralentiza en más de un 50 por ciento. Esta ralentización se concentra sobre todo en empresas con directores ejecutivos políticamente conservadores.

Al ampliar la brecha de rendimiento en la universidad, la prohibición de la discriminación positiva en las universidades en realidad da una patada más a la proverbial lata de la igualdad de oportunidades. Incluso, añade mayores diferencias en la educación superior a las diferencias raciales existentes en la riqueza y el acceso a la educación preescolar y K-12 de calidad, que también perjudican a las minorías.

Irónicamente, esto aumenta aún más la necesidad de estrategias de discriminación positiva en el lugar de trabajo sólo para mantener el statu quo racial.

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Defender la inclusión pareciera estar prohibido

Dicho esto, es casi seguro que cualquier iniciativa de este tipo será impugnada por motivos legales, y es muy poco probable que el Tribunal Supremo vea con buenos ojos tales iniciativas.

De hecho, en una especie de ataque preventivo, 13 fiscales generales estatales informaron recientemente a empresas como Apple, Microsoft y Uber de que debían esperar un mayor escrutinio de cualquier política que se percibiera como promotora de preferencias basadas en la raza en la selección de empleados.

Prometieron emprender acciones legales contra los “infractores”, señalando su intención de ampliar los parámetros de la sentencia del Tribunal Supremo a los lugares de trabajo de Estados Unidos.

Esto plantea la cuestión de qué pueden hacer las organizaciones que siguen comprometidas con la igualdad racial en el empleo para limitar las pérdidas que puedan sufrir. A continuación ofrezco cuatro sugerencias para ayudar a los profesionales, directivos y organizaciones a afrontar este reto.

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1. No esperes al margen

A menudo se atribuye al presidente Theodore Roosevelt la frase:

“En cualquier momento de decisión, lo mejor que puedes hacer es lo correcto, lo siguiente mejor es lo incorrecto, y lo peor que puedes hacer es nada”.

A raíz de la sentencia del Tribunal Supremo, probablemente resulte tentador mantener el statu quo, esperar a ver cómo avanzan las cosas y adoptar un enfoque reaccionario mientras se asienta la polvareda.

Hacerlo, sin embargo, promete tener consecuencias considerables. En concreto, seguir obteniendo solicitantes de las mismas universidades sin realizar ajustes en función de los cambios previsibles deja a una organización totalmente dependiente de que el personal de admisiones de las universidades rediseñe sus estrategias.

Consecuencias de creer ciegamente en los títulos universitarios

En consecuencia, si se siguen utilizando los títulos y las instituciones que los conceden como indicadores del capital humano. Es probable que aumenten las diferencias raciales en prácticamente todos los resultados laborales, con efectos en cascada para los resultados no laborales.

De cara a la incómoda realidad de la discriminación laboral

Por ejemplo, un estudio reciente ha demostrado que los jóvenes pertenecientes a minorías subrepresentadas tienden a adoptar conductas de riesgo después de prohibir la discriminación positiva.⁶

2. Cuestiónalo todo

Bueno, puede que no haya que cuestionarlo todo, pero si una organización quiere mejorar en algo, tendrá que hacer algunas cosas de forma diferente y examinar cómo se han hecho en el pasado.

Por ejemplo, un ejecutivo de Recursos Humanos (RH) me dijo una vez que la política de la empresa consistía en contratar sólo en los 10 mejores programas de ingeniería del país.

Una consecuencia no deseada de esta práctica era que los nuevos empleados procedían de regiones geográficas muy distintas a las de la empresa. La rotación de nuevos empleados era inusualmente alta para su sector.

No había ninguna diferencia cualitativa entre el programa nº 10 y el nº 12, situado a menos de 160 km. ¿Por qué no contratar en el programa nº 12 para reducir la posibilidad de que un nuevo colaborador sufra un choque cultural extremo y se marche durante el primer año?

Ampliar parámetros de búsqueda de talentos es una buena opción

Aplicando esta lógica al contexto actual, las empresas podrían tener que ampliar sus parámetros de búsqueda para atraer a grupos de solicitantes que sean demográficamente coherentes.

La contratación en colegios y universidades históricamente negros y en instituciones que atienden a hispanos es una buena forma de realizar una contratación selectiva. Esta es una estrategia que actualmente está legalmente permitida.

Atraer a miembros infrarrepresentados es menos complicado de lo que piensas

Colocar anuncios en línea en lugares frecuentados por minorías infrarrepresentadas transmite que su organización está interesada en recibir solicitudes de miembros de estos grupos.

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Además, a la hora de seleccionar y retribuir, las empresas tendrán que reevaluar el peso implícito y explícito asignado a las instituciones que otorgan títulos.

El botín de graduarse en una institución de primer nivel ya se distribuye de forma incoherente, con mayores beneficios para los titulados blancos que para los negros.⁷

¿Por qué no hacer que ese beneficio sea menor para todos y, al mismo tiempo, abrir más oportunidades de empleo a un grupo más amplio?

3. Apóyate en los datos

Para abordar las cuestiones planteadas por el cuestionamiento de todo, las organizaciones pueden recurrir a lo que revelan sus datos. Por ejemplo, aunque la inercia y la comparación con los competidores puedan sugerir que un puesto requiere un título universitario, ¿apoyan los datos esa afirmación?

Los requisitos laborales relacionados con las diferencias raciales tienden a tener un impacto adverso en los grupos infrarrepresentados, lo que constituye una forma de discriminación estadística.

En el contexto de la selección, el impacto adverso se produce cuando una determinada herramienta de toma de decisiones favorece a los miembros de un grupo racial en relación con los miembros de otro grupo. Aunque tales diferencias no son ilegales si la diferencia es relevante para el puesto de trabajo, se necesitan datos para establecer dicha relevancia.

La ‘titulitis’ no favorece el desarrollo de las etnias y comunidades discriminadas

Exigir títulos, favorecer a los graduados de escuelas de élite y utilizar mínimos de nota media puede tener un impacto negativo en las minorías infrarrepresentadas. Siempre y cuando estos requisitos no están directamente relacionados con el rendimiento laboral.

En los últimos años ha aumentado el debate sobre la eliminación de este tipo de requisitos para aprovechar un mayor número de candidatos con gran potencial en un mercado laboral restringido.

Aunque algunos pueden interpretar esto como una forma de “rebajar el listón” para mejorar la diversidad, hay que señalar que los estándares no relacionados con el rendimiento son potencialmente ilegale. Además, pueden dar lugar a una sobrecualificación de los empleados, lo que puede tener implicaciones negativas para las actitudes, el bienestar y el rendimiento de los contratados.⁸

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Utiliza tus datos (y los de otros relevantes) para determinar la relevancia del puesto y deshágase de las barreras que no estén mejorando sus resultados.

4. Selecciona colaboradores para incrementar tu potencial

Aunque las universidades invierten considerables recursos en preparar a los estudiantes para sus carreras profesionales, es inevitable que se produzcan carencias en los niveles de competencia que poseen los graduados y que desean los empleadores.

Por ejemplo, la National Association of Colleges and Employers indica que los empresarios son casi unánimes a la hora de señalar la comunicación como la competencia más importante, y casi todos los estudiantes lo saben.

Sin embargo, aunque el 80 por ciento de los estudiantes se consideran muy competentes en comunicación, sólo el 47 por ciento de los empresarios ven a los alumnos con los mismos ojos.

La cuestión es que más de la mitad de los empresarios consideran que los licenciados carecen de la competencia más importante. Está claro que el 53 por ciento de las empresas que consideran a los licenciados menos competentes en comunicación no están dejando vacantes.

Si fuera así, la tasa de desempleo de los titulados universitarios en 2022 no sería del 4 por ciento. Más bien, muchos empresarios, si no la mayoría, reconocen que tendrán que invertir en formación para que los recién contratados se pongan al día.

No es fácil identificar el talento de forma neutral

Identificar el potencial de forma neutral con respecto a la raza, pero válida, es sin duda más fácil de decir que de hacer. En términos generales, cuanto más se aproximen los indicadores utilizados para seleccionar a los colaboradores a lo que éstos realmente hacen, mejor.

Esto sugiere que herramientas como las simulaciones de alta fidelidad, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas basadas en el comportamiento pueden resultar especialmente útiles.⁹

Esto podría implicar dar a los mejores candidatos la oportunidad de demostrar su capacidad de formación mediante el aprendizaje activo de una nueva competencia relevante para el puesto y la posterior demostración de su competencia.

No permitas que los sesgos inconscientes afecten a tu equipo de trabajo

Identificar el potencial de forma neutral con respecto a la raza, pero válida, es sin duda más fácil de decir que de hacer. En términos generales, cuanto más se aproximen los indicadores utilizados para seleccionar a los empleados a lo que éstos realmente hacen, mejor.

Esto sugiere que herramientas como las simulaciones de alta fidelidad, las muestras de trabajo y las entrevistas estructuradas basadas en el comportamiento pueden resultar especialmente útiles.⁹

Esto podría implicar dar a los mejores candidatos la oportunidad de demostrar su capacidad de formación mediante el aprendizaje activo de una nueva competencia relevante para el puesto y la posterior demostración de su competencia.

¿En qué ha contribuido la discriminación positiva?

A lo largo del último medio siglo, la discriminación positiva y su progenie han contribuido a transformar el panorama racioétnico de los colegios, universidades y organizaciones estadounidenses.

Estos programas lo han hecho proporcionando oportunidades a quienes, según la historia, de otro modo habrían tenido pocas probabilidades de recibirlas. La elección de la palabra “oportunidad” es intencionada e importante, ya que mucha gente suele perder de vista el hecho de que estos programas sólo conceden a sus beneficiarios la oportunidad de demostrar que pertenecen a ellos.

Aunque la decisión del Tribunal Supremo eliminó un medio de ayudar a nivelar el terreno de juego, como dijo una vez Alexander Graham Bell: “Cuando una puerta se cierra, otra se abre”.

Aunque el camino pueda parecer algo menos claro, las empresas innovadoras crearán y mantendrán ventajas competitivas encontrando, atrayendo y seleccionando a las personas con más talento de todos los orígenes raciales y étnicos. 

SOBRE EL AUTOR

Derek R. Avery es Catedrático C.T. Bauer de Liderazgo Inclusivo en la Escuela de Negocios Bauer de la Universidad de Houston.

REFERENCIAS (1)

1. P. Hinrichs, “The Effects of Affirmative Action Bans on College Enrollment, Educational Attainment, and the Demographic Composition of Universities”, The Review of Economics and Statistics 94, no. 3 (agosto de 2012): 712-722.

L.M. Garces, “Understanding the Impact of Affirmative Action Bans in Different Graduate Fields of Study”, American Educational Research Journal 50, nº 2 (abril de 2013): 251-284; L.M. Garces y D. Mickey-Pabello, “Diversidad racial en la profesión médica: The Impact of Affirmative Action Bans on Underrepresented Student of Color Matriculation in Medical Schools”, The Journal of Higher Education 86, nº 2 (marzo-abril de 2015): 264-294

D.P. Ly, U.R. Essien, A.R. Olenski, et al., “Affirmative Action Bans and Enrollment of Students From Underrepresented Racial and Ethnic Groups in U.S. Public Medical Schools”, Annals of Internal Medicine 175, n.º 6 (junio de 2022): 873-878; J.M. Scott, P. Wilson y A. Pals, “‘Freedom Is Not Enough…’: Affirmative Action and J.D. Completion Among Underrepresented People of Color”, documento de investigación del Instituto AccessLex nº. 23-05, SSRN, 20 de abril de 2023, https://papers.ssrn.com; D. Yagan, “Supply vs. Demand Under an Affirmative Action Ban: Estimates From UC Law Schools”, Journal of Public Economics 137 (mayo de 2016): 38-50

R.R.W. Brooks, K. Rozema y S. Sanga, “Affirmative Action and Racial Diversity in U.S. Law Schools, 1980-2021”, SSRN, 10 de julio de 2023, https://papers.ssrn.com.

REFERENCIAS (2 – 3)

2. Z. Bleemer, “Affirmative Action and Its Race-Neutral Alternatives”, Journal of Public Economics 220 (abril de 2023): 1-16; M.C. Long y N.A. Bateman, “Long-Run Changes in Underrepresentation After Affirmative Action Bans in Public Universities”, Educational Evaluation and Policy Analysis 42, no. 2 (junio de 2020): 188-207; y L. Perez-Felkner, “Affirmative Action Challenges Keep On Keeping On: Responding to Shifting Federal and State Policy”, Perspectives: Policy and Practice in Higher Education 25, no. 1 (2021): 19-23.

3. D.R. Avery y K.M. Thomas, “Blending Content and Contact: The Roles of Diversity Curriculum and Campus Heterogeneity in Fostering Diversity Management Competency,” Academy of Management Learning & Education 3, no. 4 (diciembre de 2004): 380-396; D. Lynch, “Does Diversity Matter?”: Evidence From the Relationship Between an Institution’s Diversity and the Salaries of Its Graduates” (tesis doctoral, Columbia University Graduate School of Arts and Sciences, 2013); y J.D. Fink y K.E. Fink, “Diversity and the Starting Salaries of Undergraduate Business School Students”, Journal of Education for Business 94, no. 5 (2019): 290-296.

REFERENCIAS (4 – 9)

4. E.N. Chapman, A. Kaatz y M. Carnes, “Physicians and Implicit Bias: How Doctors May Unwittingly Perpetuate Health Care Disparities”, Journal of General Internal Medicine 28, n.º 11 (noviembre de 2013): 1504-1510.

5. L. Zhang, “Regulatory Spillover and Workplace Racial Inequality”, Administrative Science Quarterly 67, no. 3 (septiembre de 2022): 595-629.

6. A.S. Venkataramani, E. Cook, R.L. O’Brien, et al., “College Affirmative Action Bans and Smoking and Alcohol Use Among Underrepresented Minority Adolescents in the United States: A Difference-in-Differences Study”, PLoS Medicine 16, no. 6 (18 de junio de 2019): 1-16.

7. S.M. Gaddis, “Discriminación en la sociedad de las credenciales: Un estudio de auditoría de la raza y la selectividad universitaria en el mercado laboral”, Social Forces 93, no. 4 (junio de 2015): 1451-1479.

8. B. Erdogan y T.N. Bauer, “Sobrecualificación en el trabajo: A Review and Synthesis of the Literature”, Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior 8 (2021): 259-283.

9. R.E. Ployhart y B.C. Holtz, “The Diversity-Validity Dilemma: Strategies for Reducing Racioethnic and Sex Subgroup Differences and Adverse Impact in Selection,” Personnel Psychology 61, no. 1 (primavera de 2008): 153-172.

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