Nuestros sitios
Ver edición digital Título de la edición actual
Compartir

Discursos de discriminación, ¿cómo vencerlos siendo un líder?

Felix Danbold, Ivuoma N. Onyeador y Miguel M. Unzueta 23 Nov 2022
Discursos de discriminación, ¿cómo vencerlos siendo un líder?

Los debates sobre discriminación la oficina tienen más posibilidades de resolverse cuando los líderes saben desviar las críticas de los grupos dominantes.


En esta ocasión hablaremos sobre la discriminación. Imagina que eres el director de un equipo diverso. Un día, te preocupa escuchar que varios colaboradores afroamericanos no se sienten bienvenidos en el lugar de trabajo.

Te informan de que dos colaboradores blancos estaban bromeando con otros compañeros sobre una foto suya publicada en las redes sociales. En esta foto aparecen con disfraces racialmente insensibles.

6 claves para formar empresas verdaderamente inclusivas

Tú quieres ser un líder inclusivo y receptivo, así que llamas a los dos colaboradores infractores a tu oficina para abordar el informe.

El primer trabajador, al que llamaremos Michael, se pone a la defensiva y se queja de que se trata de un caso clásico de “racismo inverso” . Dice que los colaboradores afroamericanos le atacan injustamente por ser blanco.

El segundo colaborador, John, también intenta presentarse como la víctima, pero de forma diferente.

Argumenta que se está poniendo en peligro su libertad de expresión. Dice que los esfuerzos por controlar lo que puede y no puede decir en el lugar de trabajo amenazan sus derechos fundamentales.

¿Qué opinas de estos argumentos? ¿Te inclinarías a creer a ambos, o a un colaborador más que a otro? ¿Cómo abordarías la situación con tu equipo?

Navegar el barco con colaboradores que pertenecen a grupos dominantes

Cuando los miembros de los grupos con más poder y recursos, lo que los científicos sociales llaman grupos dominantes, son acusados de discriminar a los que tienen menos poder y recursos, intentan desviar las críticas.

A partir de ese momento ellos se presentan como víctimas de la discriminación. Esto se conoce como victimismo competitivo.

Algunos van un paso más allá e invocan el victimismo en una nueva dimensión del daño, cambiando el tema a la libertad de expresión, por ejemplo, o a la libertad religiosa. A esto lo llamamos victimismo digresivo.

En una investigación reciente que abarcó tres estudios de 3 mil 81 personas, exploramos cómo la gente responde a afirmaciones como las del escenario anterior.

Descubrimos que las personas responden sistemáticamente de forma más favorable a las alegaciones de victimismo digresivo (como la de John) que a las competitivas.

Dado que las alegaciones de victimismo digresivo complican las conversaciones en torno a los prejuicios

Su eficacia significa que los directivos pueden acabar descuidando el tratamiento de los casos originales de prejuicio a los que deben responder.

Al concienciar sobre este fenómeno psicológico, este artículo pretende ayudar a los directivos a evitar que las alegaciones de victimismo digresivo los desvíen o distraigan.

Y que les permita cumplir con su responsabilidad de abordar la discriminación en el lugar de trabajo.

Reclamar el estatus de víctima en respuesta a las acusaciones de prejuicio

Los miembros de grupos no dominantes que sufren discriminación pueden poner de manifiesto la estas prácticas. Esto al denunciar los comportamientos sesgados a los supervisores o, cuando esto no da resultados, acudiendo a los medios de comunicación o a los tribunales.

Esto puede verse en los crecientes casos de activismo de los colaboradores, como las recientes demandas por discriminación contra Tesla por parte de trabajadores de color.

Los directivos que se enfrentan a denuncias de discriminación deben estudiar su fundamento sin distraerse con las contrademandas de los acusados.

De cara a la incómoda realidad de la discriminación laboral

Ejemplos de victimismos

En el ejemplo inicial, el primer colaborador, Michael, intentó evitar las consecuencias de su comportamiento alegando racismo inverso. Desvio la culpa de sí mismo hacia los colaboradores negros que le acusaban de discriminación.

Este tipo de reconvención fue la base de una demanda contra Google en 2018 presentada por James Damore, un ingeniero y exempleado, que afirmó que los esfuerzos de la empresa para abordar el sexismo eran discriminatorios para los hombres blancos y asiáticos.

Estas afirmaciones de victimismo competitivo tienen como objetivo hacer que el grupo dominante parezca virtuoso y frenar las críticas que se le hacen.

Por el contrario, el segundo colaborador, John, exhibió un victimismo digresivo cuando dijo que la acusación de racismo que se le hizo amenazaba su libertad de expresión.

El victimismo regresivo también se da cuando los individuos o las empresas invocan la libertad religiosa para desviar las acusaciones de homofobia.

Por ejemplo, cuando se le acusó de parcialidad por negarse a vender una tarta de boda a una pareja gay, el demandado en el caso Masterpiece Cakeshop contra la Comisión de Derechos Civiles de Colorado.

El demandad argumentó que su libertad religiosa estaba en juego. Al igual que las alegaciones de victimismo competitivo, las alegaciones de victimismo digresivo pretenden absolver al grupo dominante y desviar las críticas. Pero también complican el debate.

Al atraer nuevos temas de debate, especialmente grandes ideas en torno a los derechos universales, estas reclamaciones pueden oscurecer los esfuerzos de los grupos no dominantes para abordar la discriminación.

El poder del victimismo digresivo

Un directivo podría distraerse fácilmente con el argumento del victimismo digresivo de John, pensando que había un debate más complicado que mantener.

Este enturbiamiento de las aguas puede hacer que los directivos duden en responsabilizar a los colaboradores acusados de provocar un clima hostil.

Cuando esto ocurre, los directivos descuidan su responsabilidad de garantizar que los colaboradores de grupos no dominantes estén protegidos contra la discriminación en el trabajo.

En nuestra investigación, pedimos a la gente que leyera y reaccionara ante afirmaciones de victimismo como las del ejemplo inicial.

En todos nuestros estudios, los miembros de los grupos dominantes apoyaron la reivindicación de victimismo digresivo con más fuerza que la reivindicación de victimismo competitivo.

Estudios sobre aceptación de victimismos

Por ejemplo, en un estudio, en una escala en la que el 1 representaba “muy en desacuerdo” y el 7muy de acuerdo“, las afirmaciones digresivas obtuvieron una media de 4.0. Frente al 3.4 que obtuvo de la afirmación competitiva.

Los miembros de los grupos no dominantes también prefirieron las reivindicaciones de victimismo digresivo a las competitivas, pero esta preferencia fue menor, y ambas reivindicaciones recibieron menos apoyo (con una media de 3.5 y 3.1, respectivamente).

Los que apoyaron la reivindicación de victimismo digresivo también eran más propensos a estar de acuerdo en que la reivindicación sería difícil de refutar para los que originalmente hacían acusaciones de sesgo.

Al tratar de entender por qué los miembros de los grupos dominantes muestran una clara preferencia por las reivindicaciones de victimismo digresivo, realizamos análisis estadísticos que indicaron que esta preferencia está arraigada en la creencia de que las reivindicaciones de victimismo digresivo son más eficaces para evitar nuevas críticas.

Esta relación no surgió entre los participantes de los grupos no dominantes.

Nuestros resultados sugieren que los miembros de los grupos dominantes pueden apoyar estratégicamente las reivindicaciones de victimismo digresivo.

De hecho, observamos que había una correlación positiva entre el grado de prejuicio (como el racismo) de las personas y la intensidad con la que apoyaban un argumento de victimismo digresivo.

Incluso observamos pruebas de que la gente actuaba de mala fe y apoyaba las reivindicaciones de victimismo digresivo cuando ni siquiera apoyaban especialmente el valor abstracto en el que se basaba la reivindicación (como la libertad de expresión).

Cómo construir resiliencia con programas de diversidad e inclusión

A dónde ir desde aquí

Piensa en el ejemplo de nuestros dos colaboradores acusados de racismo. Si te pareció más convincente la reclamación basada en la amenaza a la libertad de expresión de John, no eres el único.

El problema es que podría descarrilar fácilmente en un debate sobre la libertad de expresión y olvidarse de la cuestión original: la discriminación a la que se enfrentan sus colaboradores de color.

He aquí tres pasos que los directivos pueden dar para evitar distraerse con las divagaciones sobre el victimismo.

No pierdas el foco

Las alegaciones de victimismo competitivo y regresivo surgen cuando los miembros de los grupos dominantes se enfrentan a las pruebas de sus prejuicios.

Puede ser fácil que los directivos se distraigan con estas reconvenciones. Al fin y al cabo, una de las razones por las que se emplean es la creencia de que tales afirmaciones son eficaces para silenciar las críticas.

Los directivos deben separar esas reconvenciones de la queja original a la que responden y tener cuidado de sopesar la sinceridad y la importancia de cada una.

Si no son conscientes de ello, incluso los directivos bienintencionados pueden descuidar la discriminación a la que a menudo se enfrentan los miembros de grupos no dominantes en el lugar de trabajo.

Considera las posibles motivaciones

Es difícil saber lo que la gente cree realmente, y a menudo nos inclinamos a tomar los argumentos de la gente al pie de la letra.

Sin embargo, nuestra investigación muestra que las personas que hacen afirmaciones divagantes de victimismo pueden estar actuando de mala fe.

Aunque los líderes deben escuchar atentamente a todos los colaboradores, también deben ser conscientes de que algunos pueden estar tratando de distraer su atención del sufrimiento de los demás.

Los líderes podrían investigar el compromiso de los reconvenidos con los principios que esgrimen para defenderse.

¿Defienden la libertad de expresión de las personas cuyas opiniones no coinciden con sus perspectivas? ¿Cómo piensa el colaborador en las consecuencias de ejercer su discurso? ¿Consideran que los colaboradores negros del lugar de trabajo se sienten insultados y perjudicados?

Premiar la responsabilidad

Nuestra investigación se centró en lo que ocurre cuando los que tienen un comportamiento sesgado intentan eludir la responsabilidad y se presentan como las víctimas.

Sin embargo, no debemos esperar que esto ocurra cada vez que se llama la atención a un colaborador por su comportamiento tendencioso.

Es de esperar que algunos reconozcan que lo que hicieron estuvo mal, lo asuman, se disculpen y cambien. Este tipo de comportamiento debe ser recompensado y puesto como ejemplo para otros colaboradores.

Saber reconocer cuándo los colaboradores se atribuyen un victimismo competitivo o digresivo y ser capaz de desalentarlo, al tiempo que se recompensa a los colaboradores que asumen su responsabilidad, es una parte clave para dirigir eficazmente equipos diversos.

Esperamos que con una mejor comprensión del victimismo digresivo, los directivos se sientan mejor equipados para responder a las situaciones difíciles y garantizar que los trabajadores subrepresentados puedan trabajar en un clima libre de prejuicios.


SOBRE LOS AUTORES

Felix Danbold es profesor adjunto del Grupo de Organizaciones e Innovaciones de la University College London School of Management. Ivuoma N. Onyeador (@ivuoma) es profesora adjunta de gestión y organizaciones en la Kellogg School of Management de la Northwestern University. Miguel M. Unzueta es profesor de la Anderson School of Management de la UCLA.

Síguenos en Google Noticias para mantenerte informado 

Descarga GRATIS nuestro especial
descargable
Descarga AQUÍ el artículo completo El negocio de hacer el bien ¡Descárgalo GRATIS!
Síguenos en Google News MIT Google News