Cómo las organizaciones pueden tomar la iniciativa en la protección de los derechos reproductivos
defender los derechos reproductivos
Adoptar un enfoque proactivo para ofrecer prestaciones de salud reproductiva a los colaboradores permite a las empresas crear entornos inclusivos para una plantilla diversa.
Virginia Occidental e Indiana se convirtieron en los últimos estados de Estados Unidos en aprobar prohibiciones casi totales del aborto durante septiembre.
En agosto, entraron en vigor en Texas, Idaho y Tennessee “leyes de activación” (leyes previamente establecidas para entrar en vigor en caso de que Roe v. Wade dejara de ser aplicable), con lo que ya son 15 los estados de Estados Unidos en los que el aborto es ilegal o está severamente restringido.
Nota: El caso Roe v. Wade se suscitó en enero de 1973 cuando Jane Roe, una mujer soltera decidió interrumpir su embarazo de manera segura y legal en el estado de Texas; donde el aborto es ilegal. Sin embargo, es esta ocasión la corte anuló esta ley y reconoció (por primera vez) que el derecho a la privacidad “es lo suficientemente amplio como para incluir la decisión de una mujer de interrumpir o no su embarazo”.
En más de una docena de estados adicionales, los legisladores locales han expresado su deseo de prohibir también el aborto, y algunas figuras políticas han llegado a presentar un proyecto de ley para una prohibición nacional.
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Antes de la decisión del Tribunal Supremo en el caso Dobbs v. Jackson Women’s Health Organization, que anuló el caso Roe v. Wade a finales de junio, las personas ya habían estado reevaluando la forma en que se comprometen con su trabajo.
Nota: El caso Dobbs v. Jackson Women’s Health Organization fue un litigio que concluyo en la con el fallo de la a Corte Suprema de los Estados Unidos a mediados de 2022 en el que se sostiene que la Constitución de los Estados Unidos no contempla ningún derecho al aborto.
La mejor prueba de ello es el éxodo masivo de colaboradores que se está produciendo, muchos de los cuales buscan organizaciones que se ajusten mejor a sus prioridades y valores, incluidas las que hacen más hincapié en la salud y el bienestar de los trabajadores.
Hoy en día, la forma en que las organizaciones responden a Dobbs está determinando si apoyan y conservan a los mejores talentos o si dejan de lado y posiblemente pierdan a colaboradores valiosos.
Consideremos los siguientes ejemplos de Minh y Jessie.
Minh trabaja en Texas y siempre ha apreciado la posibilidad de trabajar desde casa con su organización.
Ella y su marido están intentando tener un bebé, pero ella ha tenido múltiples abortos.
Con la anulación del caso Roe vs. Wade, se va a mudar fuera de Texas porque le preocupa la posibilidad de recibir atención médica para salvar su vida si se queda embarazada y vuelve a tener complicaciones.
Estaba preparada para encontrar un nuevo trabajo, pero se sintió más fiel a su organización que nunca cuando su jefe le aseguró que podría seguir trabajando a distancia desde un estado que protege sus derechos reproductivos.
Jessie acaba de terminar con éxito unas prácticas de verano de MBA, su trabajo le encantó a una empresa de la lista Fortune 500, y la organización quiere que Jessie se incorpore a tiempo completo en la sede corporativa de Atlanta después de la graduación.
Aunque Jessie no está preparada para formar una familia en este momento, tienen miedo de vivir en un estado donde sus derechos reproductivos están amenazados.
Al final, Jessie rechazó la oferta de Fortune 500 y optó por aceptar un puesto menos emocionante en una organización menos prestigiosa porque es muy importante vivir en un estado donde sus derechos reproductivos no estén restringidos.
Aunque estos ejemplos son composiciones de perspectivas que hemos escuchado de nuestros compañeros, estudiantes y participantes en la investigación, reflejan cómo los colaboradores están tomando decisiones sobre cómo y dónde van a trabajar en función de las cambiantes políticas de atención a la salud reproductiva.
Desgraciadamente, incluso antes de la sentencia Dobbs, las organizaciones se esforzaban por apoyar la capacidad de las personas para integrar con éxito el embarazo, la prestación de cuidados y las decisiones profesionales.
Numerosas investigaciones demuestran que la forma en que las personas experimentan el embarazo, la paternidad y el cuidado de los hijos tiene una amplia repercusión en sus trayectorias laborales y profesionales, incluidas las formas emocionales y psicológicas en que experimentan el trabajo, las penalidades a las que se enfrentan en el proceso de contratación y su seguridad económica.
Las investigaciones sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, por ejemplo, concluyen que la diferencia en los ingresos de hombres y mujeres se explica en gran medida por sus diferentes trayectorias profesionales: Los hombres son más propensos a realizar trabajos que requieren mucho tiempo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de estar empleadas en trabajos que ofrecen espacio para el cuidado fuera del trabajo.
Los rápidos cambios en las leyes estatales sobre la atención al aborto y la autonomía corporal tienen efectos de gran alcance para las fricciones del mercado laboral.
Las investigaciones indican que las personas que no pueden obtener atención al aborto tienen menos probabilidades de estar empleadas a tiempo completo seis meses después de la denegación de la atención.
Dar a las mujeres el control sobre su salud reproductiva mejora su acceso a los recursos y su capacidad para cursar estudios superiores, lo que en última instancia aumenta la participación en el mercado laboral.
Sin acceso a la atención al aborto seguro y a los servicios de salud reproductiva, las mujeres tienden a experimentar la precariedad económica durante años, con una mayor probabilidad de vivir y criar a sus hijos en la pobreza.
En particular, las leyes que restringen la atención al aborto y la autonomía corporal también crean barreras para las personas que desean desesperadamente ser padres.
Los abortos seguros reducen el riesgo de mortalidad materna, dando prioridad a la salud de la persona embarazada cuando surgen complicaciones inducidas por el embarazo y evitando las devastadoras consecuencias de los intentos de abortos inseguros.
Esto es especialmente cierto para las mujeres afroamericanas, que tienen entre tres y cinco veces más probabilidades de morir por causas relacionadas con el embarazo que las mujeres blancas.
La legislación antiaborto también plantea la amenaza de criminalizar los abortos espontáneos o accidentales y las pérdidas de embarazo.
La necesidad de atención al aborto es apremiante e inmediata; las estimaciones sugieren que el aumento de las distancias de viaje por sí solo probablemente impedirá que más de 100 mil mujeres obtengan atención al aborto en el primer año después de la revocación de Roe v. Wade.
La medida en que las organizaciones sean capaces de dar prioridad a las necesidades, la salud y el bienestar de sus colaboradores con problemas de salud reproductiva desempeñará un papel fundamental en su capacidad para atraer y retener una mano de obra diversa, de alta calidad y con talento.
A la luz de esto, ofrecemos cinco acciones que los líderes de las organizaciones pueden tomar en este momento para apoyar y proteger la libertad reproductiva de sus empleados.
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Adoptar el trabajo a distancia y la flexibilidad de ubicación.
Las organizaciones con oficinas ubicadas en estados que ahora restringen el aborto o que se encuentran en “desiertos de aborto”, donde es difícil, o casi imposible, conseguir esa atención reproductiva, pueden adoptar proactivamente el trabajo a distancia y la flexibilidad de ubicación para mejorar el acceso de los colaboradores a la atención de la salud reproductiva.
El director general de Salesforce, Marc Benioff, por ejemplo, anunció que la empresa financiaría los gastos de traslado de los trabajadores para que se muden a estados donde puedan acceder a una atención sanitaria más amplia.
Con el aumento de las plantillas distribuidas, las empresas que trabajan en lugares remotos también deben reconocer el impacto de la ubicación en la atención sanitaria de los colaboradores.
Por ejemplo, antes de la pandemia, los trabajadores de Yelp estaban basados principalmente en California, donde el derecho al aborto está bien protegido, pero hoy la empresa se autodenomina “remote-first” y tiene empleados en los 50 estados.
Yelp puso en marcha prestaciones de atención al aborto semanas antes de la sentencia del Tribunal Supremo, de modo que su plan de seguro médico no sólo siguiera cubriendo el aborto, sino que también cubriera los gastos de transporte necesarios para las empleadas que buscaran atención médica.
El director general de Yelp, Jeremy Stoppelman, explicó:
“El hecho de que los colaboradores estén repartidos por más zonas geográficas hace que esta cuestión sea mucho más delicada, porque es más probable que los trabajadores estén en zonas geográficas más restrictivas que en el pasado.”
Dar a los colaboradores la posibilidad de elegir y flexibilizar su ubicación es acertado, no sólo por las razones éticas y morales antes expuestas -aunque nosotros sostenemos que eso debería ser de suma importancia para las organizaciones, sino también porque apoyar el trabajo a distancia y la flexibilidad mejorará la capacidad de una organización para atraer a los mejores talentos.
En una encuesta reciente, el 66% de los trabajadores con estudios universitarios dijeron que no aceptarían un trabajo en un estado con leyes que restringen el acceso a la atención sanitaria del aborto.
Apoyar a los colaboradores para que accedan a los servicios de aborto.
Tras la decisión de Dobbs, varias empresas, como Amazon, Accenture, Chobani, Disney y Target, además de Yelp y Salesforce, ofrecieron a sus empleados financiación para viajar fuera del estado con el fin de acceder a una atención segura del aborto.
A medida que las empresas consideren seguir este ejemplo, los líderes deben estar atentos a los detalles de cómo poner en práctica estos beneficios.
Las organizaciones que dependen en gran medida de los trabajadores por cuenta ajena o de los contratistas deben considerar cómo ampliar estos beneficios a estos trabajadores más vulnerables.
Los empleadores también tienen que ser conscientes de que pedir acceso a las prestaciones de atención al aborto requiere que un colaborador se revele de una manera que puede ser incómoda y los pone en riesgo de sesgo y discriminación.
Hay muchos datos que sugieren que las empleadas suelen tener dificultades para revelar sus embarazos en general y, una vez que tienen hijos, no aprovechan las políticas de trabajo flexible por miedo a parecer que no están totalmente comprometidas con su trabajo.
Para superar la reticencia a revelar y utilizar las prestaciones de salud reproductiva, las organizaciones deben implantar sistemas que protejan la confidencialidad de los colaboradores.
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Asociarse con proveedores de atención reproductiva externos.
Las organizaciones pueden dar un paso más para apoyar a los empleados contratando a terceros que puedan ofrecer a los colaboradores consultas sobre la toma de decisiones reproductivas o acceso a la atención del aborto.
Las empresas progresistas ya están ampliando el apoyo que prestan a los trabajadores mediante la contratación de proveedores como Progyny para ampliar las prestaciones de fertilidad y planificación familiar.
Las empresas que iniciaron con estas prácticas podrían hacer lo mismo en relación con la atención al aborto asociándose con empresas como Hey Jane, que proporciona un acceso seguro y rentable a medicamentos para abortar, o Just the Pill, que está ampliando sus servicios para incluir clínicas de aborto móviles que se desplazarán a lugares legales que se encuentran cerca de los estados que han prohibido los abortos.
Con estas asociaciones, las organizaciones pueden garantizar que los colaboradores tengan acceso a la atención confidencial y de alta calidad que necesitan cuando toman decisiones reproductivas.
No proteger la salud de todos los trabajadores obstaculizará la capacidad de las organizaciones para valorar y aprovechar las diversas voces y la participación.
Celebrar eventos de la organización y de la industria en estados con un amplio acceso al aborto.
A medida que las organizaciones vuelven a celebrar eventos, conferencias y reuniones en persona, deben tener en cuenta el acceso a la atención reproductiva a la hora de elegir la ubicación de los eventos.
Cuando los eventos de las organizaciones se celebran en estados con acceso restringido a la atención reproductiva, la salud y el bienestar de las empleadas embarazadas (incluidas las que aún no saben que están embarazadas) están ahora en riesgo si se produce una emergencia médica.
Algunas organizaciones del sector ya están tomando la iniciativa en este sentido.
Por ejemplo, en respuesta a la estricta prohibición del aborto en Luisiana, el Colegio Americano de Obstetras y Ginecólogos está trasladando su conferencia de abril de 2023 fuera de Nueva Orleans.
Asimismo, la mayor organización profesional de ética de la investigación (PRIM&R) ha retirado su conferencia anual de Salt Lake City.
Al tomar estas decisiones de inversión cruciales, no proteger la salud de todos los colaboradores obstaculizará la capacidad de las organizaciones para valorar y aprovechar las diversas voces y la participación.
Alinear el destino del capital con los valores.
Por último, no hay forma más rápida de erosionar la confianza de los empleados que declarar una cosa y hacer otra en privado.
En consecuencia, las empresas deben asegurarse de que su apoyo financiero político no socava sus esfuerzos para apoyar la justicia reproductiva, no apoyando o donando a los políticos que están tratando de revertir el derecho al aborto.
Muchas empresas que han hecho declaraciones públicas de apoyo a los derechos de la mujer también han aportado fondos a organizaciones políticas que apoyan a políticos contrarios al aborto.
En mayo, los informes mostraron que 13 corporaciones, incluyendo AT&T, CVS, Coca-Cola, Walmart y Verizon, habían contribuido con millones de dólares a comités políticos antiabortistas desde 2016.
Además, los empleadores deben estar atentos a la postura sobre el aborto de sus proveedores, contratistas y otros socios, incluyendo el grado en que apoyan a organizaciones o políticos antiabortistas.
Esta atención estaría en consonancia con un principio común de la gestión de la cadena de suministro y de la responsabilidad social de las empresas: las organizaciones son responsables de la huella medioambiental y social de sus socios en la cadena de suministro.
No es una hipérbole afirmar que las vidas de los colaboradores corren peligro si trabajan en estados que restringen la atención al aborto y la salud reproductiva.
Los colaboradores son conscientes de ello y eligen su carrera en consecuencia.
Defender la justicia reproductiva es una oportunidad para que las organizaciones creen lugares de trabajo más inclusivos que no sólo apoyen y protejan la salud y el bienestar de los trabajadores actuales, sino que también retengan a los mejores talentos.
SOBRE LOS AUTORES
Bobbi Thomason, doctora, es profesora adjunta de ciencias del comportamiento aplicadas en la Pepperdine Graziadio Business School. Nitya Chawla, doctora, es profesora adjunta de gestión en la Mays Business School de la Texas A&M University. Allison S. Gabriel, doctora, es catedrática McClelland de Gestión y Organizaciones y becaria distinguida de la Universidad de Arizona en el Eller College of Management. Danna Greenberg, doctora, es la profesora Walter H. Carpenter de Comportamiento Organizacional y decana asociada de la facultad de Babson College. Curba Morris Lampert, doctora, es titular de la cátedra Knight Ridder Eminent Scholar Endowment y profesora de estrategia y espíritu empresarial en la Universidad Internacional de Florida. Kristie Moergen es candidata al doctorado en gestión de la University of Arkansas Walton College of Business. Dana Sumpter, doctora, es profesora asociada de teoría de la organización y gestión en la Pepperdine Graziadio Business School. Elizabeth Umphress, doctora, es profesora de gestión Michael G. Foster en la Escuela de Negocios Foster de la Universidad de Washington.
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