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Cómo la ideología política puede afectar el éxito de las fusiones y adquisiciones

La ideología política de la fuerza laboral a menudo se subestima como un indicador de compatibilidad cultural en fusiones y adquisiciones.


Mit Sloan 27 Jul 2021
Cómo la ideología política puede afectar el éxito de las fusiones y adquisiciones

A medida que las empresas buscan replantear su futuro en la era posterior a la pandemia, muchas buscan consolidarse en forma de fusiones y adquisiciones. La investigación de EY sobre las perspectivas de las tendencias globales de fusiones y adquisiciones muestra que desde julio de 2020 ha habido un fuerte repunte en el valor global de fusiones y adquisiciones, y esta tendencia continuará en 2021, ya que los fuertes se apoderan de los débiles en sectores tan variados como la tecnología y consumidor minorista.1

Si bien los acuerdos de fusiones y adquisiciones pueden ser una opción atractiva en la nueva normalidad, también son notoriamente difíciles de lograr. Naturalmente, la incompatibilidad en la cultura organizacional puede ser un obstáculo para las empresas que se fusionan. Las diferencias culturales pueden contribuir a malentendidos entre las fuerzas de trabajo involucradas, lo que lleva a conflictos entre nosotros y ellos y, finalmente, al desgaste.2 Abundan los ejemplos de la vida real de choques culturales en las fusiones y adquisiciones, desde este estudio de caso sobre la fusión entre dos cajas de ahorros hasta más casos recientes de Amazon y Whole Foods, donde los problemas surgieron por la falta de negociación sobre la cultura organizacional desde el principio.

Sin embargo, un área del comportamiento y la cultura organizacional que se ha estudiado mucho menos en la literatura, pero que tiene una relevancia creciente en la fuerza laboral moderna, es el tema de la ideología política. En una investigación reciente, hemos examinado la influencia de la ideología política en el éxito y la retención de fusiones y adquisiciones, encontrando que cuando los gerentes eran más conscientes de que los empleados recurrían a la ideología política para identificarse con su organización, esto aumentaba la probabilidad de adquirir una organización con ideología política similar; y que las ideologías políticas compatibles eran aún más importantes para las fusiones que involucraban un elemento de capital humano superior.3

Nuestra investigación, realizada en una muestra estadounidense de 479 fusiones y adquisiciones, encontró una relación positiva entre la similitud de ideologías políticas en empresas fusionadas con la probabilidad de un anuncio de fusiones y adquisiciones. Usando esta muestra, que incluyó más de 1 millón de puntos de datos basados ​​en las donaciones políticas de los empleados, encontramos que un aumento de una unidad en la similitud de la ideología política aumenta la retención de empleados en casi un 13%. En general, nuestros datos revelan que la compatibilidad en la ideología política realmente importa para la retención de empleados.

Las cifras de retención de empleados son especialmente críticas para las empresas de hoy por varias razones. Una razón importante es que la retención apoya la transferencia de conocimientos, un recurso clave que contribuye a la renovación corporativa y la ventaja competitiva. Muchas investigaciones han demostrado que la retención de empleados es fundamental para la transferencia de conocimientos y en consecuencia, el éxito de una M&A. Además, la retención de empleados puede ser aún más importante para las industrias del conocimiento y la alta tecnología que dependen de recursos humanos calificados.

Sin embargo, a diferencia de la cultura organizacional, las diferencias en la ideología política no se manejan tan fácilmente. Los gerentes y otros líderes pueden ayudar a crear la cultura deseada predicando con el ejemplo y modelando los comportamientos deseados. Muy a menudo, los líderes desarrollan la visión de alto nivel, como la creación de declaraciones de valor corporativo, mientras que los supervisores más inmediatos de los empleados proporcionan el vínculo entre los declaraciones de cultura a nivel y normas reales del equipo de trabajo. Por el contrario, la ideología política se diferencia de la cultura organizacional en que es una orientación de valor a nivel individual y tiende a ser extraorganizacional y estable incluso cuando los empleados cambian de empresa.

En este artículo, exploraremos las razones por las que la ideología política es importante para sus empleados y ofreceremos algunas recomendaciones para que las empresas y los gerentes ayuden a elaborar estrategias de fusiones y adquisiciones exitosas.

Por qué es importante la ideología política

Entonces, ¿por qué la ideología política es tan importante para los empleados? Para muchas personas, su ideología política representa sus creencias de valor subyacentes sobre cómo debería funcionar la sociedad, por ejemplo, en términos de preferencia por el cambio social frente a la tradición.

En los Estados Unidos, la forma dominante de clasificar las ideologías tiende a ser en términos de liberalismo o conservadurismo, lo que se alinea con los objetivos de dos partidos políticos primarios. Los estudios han demostrado que los individuos que se identifican a sí mismos como liberales generalmente se afilian con el Partido Demócrata, mientras que los conservadores se asocian con el Partido Republicano y es que esta caracterización es sólida en varios entornos de la industria. Hoy en día, los estadounidenses también están más polarizados políticamente que nunca y la ideología política se ha remodelado como una etiqueta autorreferencial, un aspecto del yo que es fundamental para la propia identidad y un aspecto importante del encaje persona-organización.

La tecnología y las redes sociales también juegan un papel en esta creciente división al crear cámaras de eco en línea que pueden exacerbar esta polarización y antagonismo hacia los opuestos políticos y, por otro lado, permitir que personas de ideas afines se agrupen y afirmen sus opiniones de manera autónoma en una espiral de refuerzo. El resultado de todo esto es que la ideología política se ha convertido en un tema particularmente importante y emotivo para muchas personas.

Cuando los empleados experimentan un desajuste en la ideología política en la cultura de su empresa, es más probable que se vayan o si no pueden hacerlo, pueden sentirse obligados a reprimir sus opiniones y sentimientos reales sobre el tema por miedo. Un estudio de la Asociación Estadounidense de Psicología encontró que los hombres y los trabajadores más jóvenes tenían más probabilidades de haber experimentado un aumento en la hostilidad y el aislamiento en el lugar de trabajo debido a sus opiniones políticas. En general, las investigaciones indican que en ausencia de seguridad psicológica, los empleados tienden a evitar discutir perspectivas personales que no están alineadas con lo que parece ser más valorado por la mayoría porque temen el juicio de los demás. Sin embargo, mantener tales fachadas solo conduce al agotamiento y al retraimiento y eventualmente podría incluso resultar en comportamientos antisociales en el lugar de trabajo.

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Entonces, ¿cómo lidias con este complicado problema cuando navegas en una M&A? Aquí, presentamos cuatro áreas de enfoque para los administradores de cambio.

Evalúa el ajuste ideológico político de antemano. En comparación con otros problemas de la cultura organizacional, la compatibilidad ideológica política es mucho más fácil de diagnosticar. Cuanto más sepas sobre las inclinaciones políticas de tu empresa, más preparado estarás para evaluar la estrategia de adecuación y alineación con posibles empresas que se fusionen y adquieran. Antes de las fusiones, las empresas pueden tener una mejor idea de las ideologías políticas de la fusión de la fuerza laboral al observar datos como las donaciones de los empleados a los partidos políticos. La idea no es la vigilancia, sino hacer un diagnóstico preciso para que la cultura de la empresa se desarrolle en consecuencia. El resultado de tal diagnóstico es ayudar a desarrollar una cultura laboral que sea inclusiva y abierta a diferentes ideologías políticas. Por lo tanto, dado ese objetivo, un empleado externo debe sentirse más seguro de que la empresa está tratando de crear un mejor clima laboral para ellos.

Hay otras formas de hacerse una idea de la ideología política de los empleados. Otro diagnóstico serían las propuestas planteadas por los empleados a sus superiores; propuestas que podrían ser en forma de sugerencias sobre prácticas laborales, iniciativas de RSE, innovación y otras estrategias de la empresa. Los valores de un individuo están infundidos en todo esto y  por lo tanto, servir como indicadores de inclinación política. Alternativamente, el sitio web de la Comisión Federal de Elecciones tiene información pública sobre las donaciones de cada donante político individual e identificar a los donantes empleados es una simple cuestión de ejecutar un algoritmo de comparación.

Si bien puede ser tentador destacar a los empleados de un grupo que no encajan con el grupo mayoritario en términos de ideología política, es importante recordar que cualquier entidad democrática que funcione bien, incluida una empresa, requiere desacuerdo y debate. Sin embargo, aún es necesario tener un sentido de compatibilidad política ideológica de antemano para que los gerentes estén preparados para problemas potenciales. Al adoptar un enfoque proactivo, los gerentes podrán anticipar mejor las luchas de sus empleados y ayudarlos, por ejemplo, a través de escenarios y planes de contingencia.

Además, para preservar el valor de la fusión, los cálculos de realización de la sinergia deben tener en cuenta la posible incompatibilidad ideológica. Esto nos lleva al siguiente punto.

Se necesitan salvaguardias adicionales. La planificación es clave porque la ideología política incompatible entre las fuerzas laborales fusionadas dañará financieramente a las empresas. Nadie quiere alejarse de un trato lucrativo, pero a veces es inevitable. Sin embargo, cuando se hace el anuncio público inicial de la fusión, una empresa ya ha asumido un gran compromiso financiero y legal con el acuerdo. Encontrar incompatibilidades críticas extremas demasiado tarde en el proceso puede generar fuertes sanciones, ya que abandonar un trato después del anuncio de fusiones y adquisiciones a menudo constituye un incumplimiento del contrato. Además, un acuerdo fallido en esta etapa probablemente generaría atención no deseada por parte de inversores, clientes y competidores con respecto a la estrategia de adquisición, daño a la reputación y/o posible estigmatización.

Por lo tanto, cuando busca fusionarse con una empresa de ideología política opuesta, necesita salvaguardas adicionales para protegerse y al mismo tiempo, capturar el valor financiero del trato. Algunos pasos a seguir podrían incluir los siguientes:

  1. Realiza adquisiciones basadas en evaluaciones realistas, no demasiado optimistas sobre el valor de los recursos que puede desbloquear a través de las fusiones y adquisiciones.
  2. Considera otras estrategias, como utilizar una mayor proporción de capital como pago para reducir el riesgo, así como alargar el tiempo de negociación para obtener información más precisa sobre la empresa objetivo y poder valorar mejor la adquisición.
  3. Establece restricciones de salida para la salida del personal clave de la empresa de destino. Por ejemplo, algunos acuerdos de fusión implican un período de bloqueo de cinco años para los empleados que ocupan ciertos puestos clave. Este puede ser un movimiento preventivo que en retrospectiva, puede resultar beneficioso.

A pesar de sus mejores esfuerzos, algunos empleados aún optarán por irse debido a una ideología política en conflicto. Sin embargo, los empleados son un recurso crítico y la rotación disminuye el atractivo de la empresa socia potencial como objetivo de adquisición. Por lo tanto, si se espera que una ideología política incompatible dé como resultado una rotación, al menos entre con los ojos abiertos y descarte el valor de tu empresa objetivo en la cantidad adecuada.

Sé abierto sobre los conflictos relacionados con la ideología y prepárate para manejarlos. Recuerda, administrar la cultura es un proyecto a largo plazo. Después de la fusión, puede haber un conflicto derivado de diferencias ideológicas dentro de la organización recién formada. Es importante estar abierto a diferentes puntos de vista y fomentar activamente el diálogo. Las discusiones abiertas y honestas sobre los problemas que surgen como resultado de un conflicto ideológico deben llevarse a cabo a nivel individual, grupal y organizacional. Prioriza el problema designando a un defensor del pueblo como mediador neutral e independiente para resolver dichos conflictos. Al igual que los manuales de estrategias integrales de las empresas que detallan cómo manejar los problemas relacionados con la estrategia o los recursos humanos.

Cuando Asea y Brown Boveri se fusionaron, el director ejecutivo pasó tres meses con su nuevo equipo de alta dirección definiendo una “biblia de políticas” para las prácticas “blandas” (por ejemplo, qué tan rápidos deberían ser los procesos de toma de decisiones), así como las prácticas de gestión “duras” (por ejemplo, qué sistemas de medición financiera utilizar). Ambos tienen valor, pero además, es posible que desees establecer procedimientos claros y canales de información para la gestión de conflictos. Es especialmente importante evitar que los empleados y gerentes discriminen a sus colegas por motivos de ideología política. Hacer cumplir esto, no solo para evitar demandas relacionadas con la ideología como la que “alega discriminación contra los hombres blancos conservadores” en respuesta a los esfuerzos de diversidad de Google, sino también porque tener la propia identidad política ideológica dentro de una organización es un derecho humano básico y es parte integrante de un entorno de trabajo saludable.

Sé específico y concreto en tus metas. A veces, cuando se enfrentan tales conflictos, promover metas y estructuras integradoras e involucrar a los empleados en nuevos roles y proyectos con pautas específicas y concretas puede conducir a mejores resultados laborales. Los estudios han demostrado que los objetivos superiores, así como las pautas claras, pueden proporcionar mucha dirección necesaria para grupos dispares. Por ejemplo, cuando Wikipedia permitió a los partidarios opuestos construir páginas de información común sobre temas políticos, sociales y científicos, los guió con su política de Verificabilidad, así como con la política de divulgación de conflictos de intereses (COI). Esto condujo a una mayor productividad y colaboración entre los dos grupos.

Por separado, cuando los empleados hablen sobre sus puntos de vista políticos en el trabajo, anímalos a compartir sus experiencias personales sobre por qué apoyan ciertos temas políticos. Los estudios han encontrado que cuando las personas comparten las experiencias personales que influyeron en su apoyo a un tema político, sus contrarios políticos sentirán más simpatía y respeto por ellos. Ser humildes, abiertos y menos defensivos de nuestras creencias puede ser útil para la reconciliación o en moderar por lo menos nuestras reacciones emocionales hacia el campo contrario.

Es importante que tanto los equipos de gestión de las empresas como las de las empresas objetivo tengan discusiones abiertas y honestas sobre la cultura de la fuerza laboral y estas deben comenzar en la etapa previa al anuncio y no después del anuncio cuando ya se han incurrido en grandes costos. Permita que los representantes de los empleados se sienten a la mesa durante estas discusiones, expón los problemas de antemano y pide a tus líderes, así como a RR.HH., que aseguren a los representantes de los empleados que fomentará un entorno de trabajo en el que todos los empleados, independientemente de sus inclinaciones políticas, se sientan seguros para hacer contribuciones útiles y desinhibidas hacia el aprendizaje organizacional y la toma de decisiones.

Dado que la polarización está aquí para quedarse, y que los desarrollos económicos y otras fuerzas continúan contribuyendo a las tensas divisiones sociopolíticas en las comunidades, es fundamental que los líderes de la empresa adopten un enfoque práctico para gestionar las diferencias y construir un entorno abierto y de apoyo para los empleados.

SOBRE LOS AUTORES

Dawn Chow es profesora asistente de investigación en la OUHK/Hong Kong Metropolitan University, editora consultora del Journal of Occupational and Organizational Psychology, miembro del consejo editorial de la Academy of Management Review y pensadora de CBOS Thinklist. Christodoulos Louca es profesor asociado de finanzas en la Universidad Tecnológica de Chipre. Andreas P. Petrou es profesor de estrategia en la Universidad Tecnológica de Chipre. Andreas Procopiou es profesor de gestión estratégica en la University of Liverpool Management School.