Un líder exitoso sabe delegar responsabilidades y empoderar a su equipo

En nuestra cultura de trabajo remoto en constante crecimiento, los equipos son cada vez más vulnerables a la distancia virtual.

Sus tres dimensiones (distancia física, operativa y de afinidad) juegan un papel fundamental en la forma en que los equipos trabajan juntos en un entorno virtual, en particular, en la forma en que los líderes delegan.

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La distancia física se relaciona con la distancia geográfica entre los trabajadores, mientras que la distancia operativa caracteriza los procesos organizacionales que tienen el potencial de facilitar o impedir la colaboración en equipo.

La distancia de afinidad describe un sentido de conexión emocional y mental entre individuos como resultado de la familiaridad, la interdependencia y un sentido de propósito compartido en la organización.

Los gerentes de equipos remotos que mejoran sus habilidades de delegación pueden abordar la distancia virtual, el mayor impedimento para su éxito, aprovechando la delegación como una herramienta para cerrar las brechas en la distancia física, operativa y de afinidad.

Como sugieren nuestros hallazgos, el uso estratégico de nuevas tecnologías de colaboración con fines de delegación puede mejorar la calidad de la comunicación y la fluidez tecnológica, lo que reduce la distancia operativa en los equipos remotos.

Del mismo modo, las brechas y la divergencia en el propósito, que pueden marcar la diferencia entre buenos y excelentes equipos, pueden reducirse significativamente mediante una delegación hábil.

Por ejemplo, un gerente que delega lo que se considera una tarea decisiva, como relacionarse con partes interesadas poderosas, puede reducir significativamente la distancia de afinidad para un empleado que se siente altamente confiable por haber tenido esa oportunidad.

Cuando los gerentes pueden delegar con éxito, genera una confianza muy necesaria dentro de los equipos remotos y gana su compromiso al involucrarlos en aspectos cruciales del trabajo.

El resultado es una profunda conexión emocional y mental con otros compañeros y su trabajo, lo que ayuda a superar las barreras de la distancia física. La delegación hábil también reduce las posibilidades de microgestión y falta de confianza.

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Hacia una nueva definición de delegar

Dentro de este contexto de trabajo a distancia, los líderes deben reconsiderar los métodos de delegación convencionales.

Delegación, que proviene de la palabra latina delegare, significa “enviar como embajador o representante”.

Los significados tradicionales de delegación incluyen la comisión y el nombramiento, como que un gerente envíe a un empleado para representar a la empresa en una conferencia o para asistir a una reunión de un comité interno en nombre del gerente.

Pero en entornos de trabajo permanentemente remotos o híbridos, esta definición se ha vuelto complicada; en línea, estas tareas delegadas están a un clic de distancia tanto del delegador como del delegado.

En el espacio virtual, la delegación adquiere, por tanto, un significado más matizado, dado que tanto directivos como empleados trabajan en el mismo entorno online. Delegar, por tanto, ya no es “enviar” como embajador, sino practicar una habilidad.

Visto como un concepto de hacer, el delegar a menudo se ha dejado en manos del gerente para que la haga cuando o donde sea necesario, convirtiéndose en una tarea bien o mal hecha.

Con una comprensión más moderna de la palabra, podemos ampliar nuestra comprensión de delegar como una habilidad que se puede desarrollar y perfeccionar, convirtiéndose en algo que los gerentes poseen y llevan consigo en su práctica.

Una habilidad de delegación bien desarrollada y adaptable es transferible y servirá bien a los gerentes en diferentes entornos remotos.

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Nuestros hallazgos

Para comprender cómo los líderes pueden delegar con éxito y desarrollar la habilidad de delegar en entornos remotos, analizamos las comunicaciones de la plataforma en línea de casi 1200 gerentes y empleados que trabajan en todo el mundo en una gran organización Fortune 500 y entrevistamos a 64 líderes que administran varias unidades funcionales de la organización.

Al aprender sobre sus procesos de gestión y delegación, identificamos los siguientes hábitos que, cuando se practican de manera constante, pueden ayudar a desarrollar la habilidad crucial de la delegación.

Hazlo visible

Nadie que tenga éxito más allá de cierto nivel lo hace todo por sí mismo, según el 74% de los líderes con los que hablamos; confían en otros para hacer muchas cosas que alguna vez pensaron que no podían delegar.

“Empoderar a los demás y confiar en ellos es primordial. Lleva tiempo hacer esto, pero en última instancia conducirá a miembros y líderes de equipo más productivos e independientes”, dijo Aaron Kemmer, cofundador de Magic y Made In Space, y la mayoría de los líderes con los que hablamos se hicieron eco de su opinión.

Muchos líderes luchan con la sensación de que necesitan hacer todo por sí mismos, cuando a menudo ocurre lo contrario.

Identificar sus capacidades básicas y, aún mejor, sus carencias de habilidades le permitirá ser un mejor líder.

Enumere todo lo que debe hacerse, agregue una estrella a las tres tareas principales que necesita manejar específicamente y encierre en un círculo lo que puede delegar a otros.

Este sencillo proceso fue dominado por el 81% de nuestros delegadores más efectivos, quienes entienden que determinar qué hacer usted mismo y qué pedirle a otra persona que haga puede consumir mucho tiempo y energía.

Verlo en un formato visual simple puede ayudar; aplicaciones como Google Tasks y Microsoft To Do se integran fácilmente con la mayoría de los espacios de trabajo existentes.

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Adopta diferentes enfoques

Cuando delega, las cosas a menudo se hacen de una manera diferente a como las haría usted mismo. Esto está bien, incluso es constructivo.

Confiar en otras personas es la única forma de ampliar el alcance de su influencia, así como de crear un grupo de manos confiables disponibles para tales tareas.

Confiar en los empleados para cumplir con las tareas establecidas les indica implícitamente que tiene confianza en su capacidad para asumir la responsabilidad adicional. Este es un poderoso factor de motivación para los empleados, y para usted como líder, es una fuente de poder de influencia, también conocido como apalancamiento.

Establece expectativas consistentes contigo mismo y con los demás. Para las tareas que se benefician de seguir un protocolo o procedimiento particular según lo especificado por la política de su organización o los requisitos del cliente, deje claras las expectativas y, cuando sea posible, codificadas.

Pero si una tarea se puede hacer de varias maneras y el resultado es más importante que el proceso, entonces permita la creatividad y practique dejarse llevar.

Comunícate con frecuencia y claridad

Anime a los miembros de su equipo a completar cualquier tarea que les asigne lo mejor que puedan, incluso si no están seguros del resultado final.

Aprenderán del proceso y usted puede ayudarlos a mejorar con cada intento. Pero debe preparar a su equipo para el éxito; proporcione suficiente información cuando delegue una tarea o asignación.

Ofrecer todos los detalles e información relevantes desde el principio puede evitar cuellos de botella involuntarios.

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La comunicación frecuente y clara es clave. Esté disponible para preguntas de seguimiento sobre las tareas que delega y hágase accesible a los miembros de su equipo.

Un error común que cometen los líderes es delegar y marcharse. Según el nivel de experiencia del empleado, hay un momento y un lugar para este tipo de entrega de la antorcha, pero en muchos casos, aún deberá estar vinculado a una tarea para recibir apoyo o revisarla una vez finalizada.

Usa la nueva tecnología sabiamente

La tecnología puede ser un aliado para la delegación en lugar de una barrera. Hay muchas aplicaciones de gestión de proyectos destinadas a facilitar la colaboración.

Es posible que su equipo ya tenga una preferencia colectiva por aplicaciones como Basecamp, Trello o Asana. De lo contrario, elija una aplicación y asegúrese de que todos estén capacitados para usarla.

Si tiene una forma específica en la que le gustaría que se hiciera una tarea, envíe videos del proceso o tómese el tiempo para compartir la pantalla y enseñarlo en vivo.

Con herramientas como Zoom y Teams, es fácil participar en una videollamada, compartir su pantalla y presentar una actualización de estado.

Un consejo recomendado por el 88% de los líderes con los que hablamos es que las personas encargadas de un proyecto establezcan controles intermedios para abordar los elementos abiertos o las preguntas que, de lo contrario, podrían causar un retraso.

Diseña tu propio horario de trabajo y respétalo

Delegar no se trata solo de la productividad de los demás, sino también de la tuya. Ser deliberado sobre lo que haces durante las horas de trabajo requiere disciplina.

Si no tiene cuidado, otros pueden llenar su día con reuniones, dejándole sin tiempo para un trabajo profundo, un problema mencionado por el 31% de los delegadores menos efectivos que estudiamos.

Si tiene que trabajar, por ejemplo, en cuentas por pagar, bloquee tiempo para ello en su horario.

De esa manera, tendrá un tiempo fijo para abordar una tarea específica y los demás podrán ver en su calendario que no está disponible, lo que puede disuadirlos de programar una reunión sin consultarlo primero.

Recuerda que la práctica hace al maestro

Delegar es una habilidad, como jugar al ajedrez o tocar la guitarra. No esperes ser bueno al instante, pero si comienzas ahora, mejorarás con el tiempo. Se necesita trabajo para entrenarse a sí mismo para delegar.

Puede sentirse más fácil o más rápido hacer una tarea usted mismo, pero las ganancias a largo plazo de mantenerse enfocado en sus competencias básicas se verán recompensadas en futuros dividendos.

Motiva a tu equipo para que se adapte a los cambios del trabajo remoto

El auge del trabajo remoto ha hecho que los gerentes sientan que deben involucrarse en cada parte del negocio para tener éxito, pero esto puede tener efectos adversos en la efectividad del equipo.

Para ganar, todos los miembros del equipo deben desempeñar su papel, y es posible que los gerentes deban orquestar y facilitar ese proceso.

El despliegue de delegar debe ir más allá de hacerlo para convertirse en hábil en ello.

El primer enfoque implementa la delegación superficialmente como una actividad de estilo de casilla de verificación, a menudo con resultados limitados, mientras que el segundo implementa la delegación para obtener lo mejor de los equipos remotos.

Solo con este último enfoque se crean equipos remotos efectivos dentro de la fuerza laboral remota actual.

En un momento en que todos están navegando por un cambio colectivo tremendo, adoptar intencionalmente la habilidad de delegar puede ayudar a garantizar que su equipo pueda adaptarse cómodamente y prosperar en este nuevo mundo laboral.

SOBRE LOS AUTORES

Lebene Soga es profesora de iniciativa empresarial y liderazgo en la Escuela de Negocios Henley de la Universidad de Reading. Ben Laker ( @drbenlaker ) es profesor de liderazgo en Henley y coautor del nuevo libro Demasiado orgulloso de liderar: cómo la arrogancia puede destruir el liderazgo efectivo y qué hacer al respecto (Bloomsbury, 2021). Yemisi Bolade-Ogunfodun es profesora de comportamiento organizacional en Henley. Marcello Mariani es profesor de emprendimiento y gestión en Henley.

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