7 verdades (incómodas) sobre el trabajo híbrido y la productividad

Aunque el trabajo híbrido es un esquema normalizado en muchas organizaciones desde hace años, los líderes aún debaten sobre el impacto que tiene en la productividad de sus colaboradores.

Al principio, los experimentos se centraban en el lugar de trabajo (el hogar se convirtió en una opción viable) y pronto se centraron en el momento de trabajo (los rigores del horario de nueve a cinco se transformaron en horarios más flexibles).

Con mi equipo de investigación en HSM organizamos un seminario web de investigación sobre el tema de la productividad, en parte para explorar cómo están cambiando la definición y la medición de la productividad y qué significan estos cambios para las personas, los gerentes, los equipos y el diseño organizacional.

Participaron más de 200 personas, principalmente en recursos humanos y nivel gerencial. Fue una muestra pequeña pero diversa, que representó a 79 organizaciones y 28 países. Utilizando encuestas cuantitativas durante la sesión, profundizamos en la situación actual.

Un conjunto de datos que se destacan: de las personas encuestadas durante el seminario web, el 61 por ciento afirmó que el modelo híbrido tuvo un impacto positivo en la productividad.

Mientras que el 16 por ciento afirmó que fue muy positivo y el 45 por ciento afirmó que fue positivo; solo el 15 por ciento afirmó que fue negativo.

Por supuesto, la respuesta a la pregunta de si el modelo híbrido es siempre la mejor opción es más matizada que un simple sí o no.

Cómo garantizar que el trabajo híbrido sea productivo

Lo que estamos viendo en todo el mundo

El seminario web reforzó lo que ha ido surgiendo en los últimos tres años en mi investigación sobre cómo trabaja la gente hoy en día y los factores que impulsan un alto rendimiento sostenible.

Si bien las conclusiones principales son un trabajo en progreso, han comenzado a surgir siete verdades sobre el trabajo híbrido y la productividad.

1. El trabajo híbrido es un proceso continuo

Se ha producido una estabilización de las prácticas y las implicaciones desde el final de la pandemia. Algunas empresas (como JPMorgan y Tesla) están exigiendo que la mayoría de los empleados vuelvan a la oficina.

Algunas empresas (como Airbnb) están implementando una política de “trabajo desde cualquier lugar”.

La mayoría se encuentra en algún punto intermedio: vemos expresiones como “mayoría en la oficina” (como Goldman Sachs), “jornadas de oficina dirigidas por equipos” (como Apple y Salesforce) y “acuerdos flexibles” (como HSBC y CCL Industries).

Todas estas son variantes en torno a que los empleados pasan parte del tiempo en la oficina y parte en casa. En otras palabras, es un proceso continuo de flexibilidad con una gran variedad.

2. Es fundamental comunicar las políticas de forma clara

Los equipos directivos deben dejar claro el “trato” del trabajo híbrido a los colaboradores.

Por ejemplo, no pretendan que hay flexibilidad cuando la cultura es estar en la oficina y que la inasistencia será sancionada.

Los seres humanos son perfectamente capaces de tomar decisiones informadas sobre las organizaciones en las que quieren trabajar. Pero para estar informados, las personas necesitan información clara e inequívoca sobre cuáles son los términos del acuerdo.

3. Los líderes deben estar preparados para las compensaciones

Los líderes de alto nivel deben reconocer que todos los acuerdos tienen compromisos asociados. Ahora, con tres años de experimentos híbridos en nuestro haber, cada vez está más claro cuáles son esas compensaciones.

Tomemos como ejemplo el acuerdo de “trabajar todos los días desde la oficina”.

Las desventajas de los mandatos de regreso a la oficina son la pérdida de algunas personas potencialmente muy talentosas que valoran la flexibilidad y la posible erosión de la energía de quienes soportan un largo viaje al trabajo.

O tomemos como ejemplo el acuerdo de “trabajar desde casa la mayoría de los días”. En este caso, una posible desventaja es la erosión del capital social.

Los líderes deben enfrentar los inconvenientes inevitables de cualquier acuerdo que hagan y mitigar las desventajas.

4. Se debe escuchar las diferentes narrativas que existen

En los equipos existen diferentes narrativas, hay temas que se discuten con mayor interés como la IA generativa, pero el trabajo híbrido es el tema del momento.

Más específicamente, la preocupación de que, a largo plazo, la productividad disminuirá en situaciones que involucraran este esquema mixto.

Como señalé antes, el 61 por ciento de los asistentes al seminario respondieron que la tecnología híbrida estaba teniendo un impacto positivo en la productividad, mientras que el 15 por ciento dijo que era negativo, esta es una cifra menor, pero no es insignificante.

Está claro que las narrativas difieren. Algunos grupos de líderes (como los líderes de tecnología financiera) se preocupan por el impacto del trabajo híbrido.

Mientras que la percepción del grupo más representativo (funciones de desarrollo y recursos humanos) es más optimista en general respecto de que el esquema híbrido está teniendo un impacto positivo en la productividad.

5. La productividad es un desafío, pero la medición es compleja

El eje de estas diferentes narrativas sobre el trabajo híbrido son las preocupaciones sobre la productividad.

Así que pongamos la cuestión de la productividad y el trabajo híbrido en contexto. En otras palabras, la productividad no es simplemente una cuestión de un esquema.

Sin embargo, hay algo en la comprensión de la productividad que es particularmente importante para entender el impacto del trabajo híbrido en ella.

El desafío es que las medidas de productividad que se usan comúnmente capturan resultados sólidos y verificables. Nuestra perspectiva humana, por otro lado, se centra en la energía, la colaboración y los sentimientos.

Así pues, este es uno de los mayores desafíos híbridos: muchos trabajos que pueden diseñarse como híbridos se basan en tareas cognitivas que rara vez incluyen medidas de productividad comparativas y fácilmente verificables.

Y lo mismo es cierto si queremos enfrentar los desafíos de la productividad híbrida, como trabajar con otros (que puede verse en peligro si las personas se sienten aisladas en casa).

Trabajo híbrido vs. directivos exigentes, ¿cómo implementar esta forma de trabajo?

6. El trabajo híbrido es una opción de diseño de puestos de trabajo

Si bien este esquema se ha visto principalmente como un creador de flexibilidad, en realidad es una estrategia de diseño de puestos de trabajo.

En otras palabras, la pregunta que deberíamos hacernos no es tanto “¿Cómo puede el trabajo híbrido ofrecer flexibilidad laboral?”, sino más bien “¿Cómo puede el rediseño del trabajo aumentar la productividad, con el trabajo híbrido como facilitador?”.

Cuando se ve a través de la lente del diseño del trabajo, las posibilidades del trabajo híbrido tienen que ver con cómo podemos aumentar la colaboración, proporcionar más tiempo para el trabajo concentrado y eliminar las actividades que agotan la energía.

7. Es necesario incluir un conjunto más amplio de medidas de productividad

Con demasiada frecuencia, la transición al trabajo híbrido se ha visto casi como un acto de fe: o eres un verdadero creyente o alguien que está totalmente en contra.

Las empresas deben volver a abordar las medidas de productividad, en particular la colaboración, la energía y la concentración.

Algunas de estas características se pueden medir cuantitativamente (por ejemplo, mediante el análisis de redes de colaboración) y otras de forma cualitativa (por ejemplo, las sensaciones de energía y concentración).

Hasta que se implementen estas medidas de productividad, los líderes siempre temerán y debatirán el impacto del trabajo híbrido en la productividad.

ACERCA DE LA AUTORA

Lynda Gratton es profesora de prácticas de gestión en la London Business School y fundadora de HSM Advisory. Su libro más reciente es Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone (MIT Press, 2022).

Síguenos en Google News