5 claves para impulsar el crecimiento profesional desde un entorno virtual
Los colaboradores también pueden crecer desde casa. (Freepik)
Los líderes deben considerar estos cinco pasos críticos para brindarle mayor crecimiento a sus talentos en etapas iniciales de su carrera.
A pesar de la incertidumbre que hoy persiste en el mundo, es necesario que las empresas sigan forjando el futuro de su fuerza laboral e inviertan en el crecimiento de talentos.
No deben pasar por alto la importancia de asegurarse de que sus nuevas contrataciones tengan las suficientes oportunidades para entrar, crecer, avanzar y actualizar su potencial, aun y a pesar del teletrabajo.
Los programas de becas y pasantías son métodos efectivos para identificar y promover los nuevos talentos. Antes de la pandemia, las capacitaciones se llevaban a cabo cara a cara.
Por esto, quienes eran de nuevo ingreso podían seguir de cerca a sus mentores, aprender lo básico y reunir la confianza necesaria para abrirse paso.
Pero desde la llegada abrupta del teletrabajo, la dependencia en las interacciones en vivo ha limitado mucho las oportunidades de crecimiento profesional para las nuevas adquisiciones.
Tanto así, que las empresas han tenido que reducir sus capacitaciones a menos de la mitad y cancelar el 28 por ciento de sus ofertas laborales. En contraste, luego de la crisis económica de 2008, sólo el 9 por ciento de los empleadores retiraron sus ofertas de contratación para recién graduados.
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Si bien varios colaboradores desean regresar a las oficinas, un reciente estudio de PwC descubrió que casi un tercio de los encuestados preferiría seguir laborando desde casa. Las empresas, entonces, no pueden perder tiempo y deben ofrecer más oportunidades de crecimiento laboral.
Pero ¿cómo lograrlo a la distancia? ¿Cómo exactamente los nuevos empleados pueden crecer y desarrollarse en lo profesional desde el otro lado de una pantalla?
Para descubrirlo, realizamos un estudio de investigación, en el cual analizamos 50 programas de becas y pasantías de 250 empresas de todo el mundo.
Encuestamos a los colaboradores que habían ingresado a algún programa de desarrollo profesional temprano y entrevistamos a los CEO de las compañías participantes. Evaluamos qué tan preparadas estaban las empresas para impartir capacitaciones virtuales e identificamos factores, relacionados con la cultura, el proceso o las personas, que contribuyen o menoscaban los esfuerzos para fomentar el desarrollo profesional.
Al sintetizar los datos de nuestro análisis, logramos extraer cinco pasos esenciales que los líderes deben seguir para impulsar las carreras de sus colaboradores.
1. Proporcionar el equipo adecuado
Asegúrate de que todos tengan la tecnología que necesitan para trabajar y que estén capacitados para usarla. Descubrimos que, cuando el nuevo personal puede confiar en sus equipos, la facilidad con la que se conectan con sus compañeros aumenta un 85 por ciento.
Este tipo de recursos son básicos para ciertos perfiles: nuestro estudio concluyó que los empleados negros y latinos se sentían un 145 por ciento menos cómodos con el teletrabajo que sus compañeros blancos.
Además, nuestros hallazgos señalaron que también las líneas de comunicación directas, son primordiales para el trabajo a distancia. Descubrimos que los medios más simples, como un grupo de WhatsApp, alcanzaban una efectividad hasta de un 90 por ciento para que el personal tuviera un sentido de comunidad.
2. Establecer programas de mentorías
En circunstancias normales, el trabajo por sí solo permitiría que los colaboradores de nuevo ingreso aprendieran a base de observar e interactuar con sus compañeros más experimentados.
Pero en un ambiente laboral remoto, explicitar el compromiso entre mentores y aprendices hará que las oportunidades de desarrollo e integración no se pierdan. Contar con un mentor no sólo es bueno para el crecimiento personal y profesional, sino que también representa una fuente de información para resolver dudas o conseguir ayuda.
Nuestro estudio concluyó que tener un mentor reduce el estrés de una carga laboral demasiado pesada hasta un 70por ciento.
3. Organizar eventos, talleres y capacitaciones virtuales
El desarrollo profesional debería darse en un ambiente de aprendizaje y crecimiento, pero estos rasgos tienden a perderse en la distancia. Los ejercicios de capacitación virtual más efectivos que observamos fueron las sesiones para hacer preguntas libres con líderes de las propias compañías y eventos de integración con líderes de la industria.
Estos métodos ayudaron a más del 75 por ciento de nuestros encuestados a entender y adoptar la cultura de su empresa.
4. Aprovechar las ventajas virtuales
Ahora es más fácil que nunca conectar con colegas de distintos proyectos y equipos, incluso con quienes laboran en otras partes del mundo. Dado que en el ambiente empresarial prepandémico quienes solían viajar eran los colaboradores más experimentados, los nuevos trabajadores rara vez tenían la oportunidad de relacionarse con sus compañeros de otras regiones.
Pero gracias a que ahora la norma son las reuniones y colaboraciones virtuales, es posible que los becarios trabajen también con una variedad de compañeros más amplia. Descubrimos que la rotación de los nuevos colaboradores por diferentes departamentos y áreas mejoraba su confianza hasta un 80 por ciento y les servía para definir sus intereses profesionales.
En palabras de Bradly Scheffer, CEO de Business Reporter en Reino Unido: “A veces, ser becario te ayuda a descubrir qué quieres hacer y otras a saber lo que en definitiva no quieres”.
5. Asegurarse de que los nuevos miembros se sientan seguros en sus puestos y sepan qué oportunidades tienen a futuro
Nuestra investigación sugiere que se puede cumplir este propósito si se otorga una mayor autonomía a los empleados, reduciendo y reasignando responsabilidades que les parezcan excesivas y desvinculantes.
Esta estrategia se conoce como creación del trabajo, una práctica en la cual los colaboradores diseñan sus descripciones laborales y proponen modificaciones-
Descubrimos que este método es más popular que las formas jerárquicas tradicionales en compañías como Facebook, Google, Intel, KPMG, McKinsey, Oceanova y Teiss.
SOBRE LOS AUTORES
Ben Laker (@drbenlaker) es profesor de liderazgo en la Henley Business School de la Universidad de Reading. Sonya Matejko es fundadora de A Force of Nurture, una consultora de storytelling. Will Godley (@willgodley) es periodista colaborador de la BBC, CNN, Forbes y Sky News. Adeyinka Adewale (@yinkaadewale) es profesora asistente de comportamiento organizacional en la Henley Business School.
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