La llegada de directores afrodescendientes no debe de preocupar a los inversionistas
La reacción de los inversionistas es menos importante de lo que casi todos creen. (Imagen generada por Inteligencia Artificial/ Антон Сальников/Adobe Stock)
Las reacciones de los inversionistas ante el nombramiento de un ejecutivo que pertenece a un grupo minoritario suelen reflejar un sesgo negativo, mientras que los inversionistas institucionales adoptan una visión más positiva.
Cuando una empresa pública anuncia los nombramientos de nuevos directores ejecutivos, la junta se prepara para las reacciones de los inversionistas, que se manifiestan en disminuciones o aumentos en el precio de las acciones.
Los inversionistas son un grupo de partes interesadas muy destacado cuyas respuestas al nombramiento de directores ejecutivos, especialmente las minorías raciales, son muy esperadas e indudablemente influyen en quién es seleccionado.
Pero ¿cuánto deberían importar sus posibles reacciones cuando una junta directiva se inclina por seleccionar un candidato negro para el puesto de CEO?
La cuestión es urgente. A pesar de los avances hacia la equidad racial en las industrias, la representación negra en los puestos de liderazgo corporativo de Estados Unidos sigue siendo baja. El número de directores ejecutivos negros de Fortune 500 alcanzó su punto máximo en 2023: nueve.
Eso es menos de 1 de cada 50 para un grupo racial étnico que representa más de 1 de cada 8 estadounidenses.
Los resultados de investigaciones recientes han puesto de relieve cómo los prejuicios de los inversionistas influyen en sus reacciones ante su nombramiento. Sin embargo, diferentes grupos de académicos han ofrecido dos perspectivas muy divergentes.
Uno es pesimista y sugiere que la discriminación racial en la sociedad estadounidense impregna a los inversionistas. Esto precipita una reacción negativa del mercado de valores ante los nuevos CEOs afrodescendientes.
La otra visión, más optimista, refleja reacciones positivas del mercado cuando los inversionistas reconocen el valioso capital humano y social acumulado por los directores ejecutivos negros.
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Los directores afrodescendientes como líderes
La evidencia sugiere que las minorías generalmente no fracasan hacia arriba. A menudo, cuando han ascendido a la alta dirección, han acumulado experiencia y habilidades comparables que sus homólogos no minoritarios. A pesar de eso, los inversionistas todavía subestiman a los directores ejecutivos negros en comparación con sus pares no negros.
Sin embargo, los inversores como partes interesadas no son homogéneos. Algunos tienen más conocimientos que otros sobre el funcionamiento interno de la alta dirección, de las empresas individuales y de determinadas industrias.
Nuestros estudios muestran que esta clase de inversionistas, conocidos como institucionales, responden positivamente a los nombramientos de CEOs negros.
Estos actores a menudo aumentan sus posiciones en acciones después de dichos nombramientos. Los inversionistas institucionales, que tienen un conocimiento más profundo de las empresas utilizan esta información para realizar evaluaciones más informadas. Estas impactan directamente en las calificaciones de los candidatos a CEO , sin incluir prejuicios raciales.
Mejores formas de evaluar a los candidatos a CEO
Las juntas directivas suelen considerar las posibles reacciones de los inversionistas al tomar decisiones importantes porque captan la sabiduría de la multitud.
Pero la evidencia sugiere que la multitud no es sabia cuando las decisiones son susceptibles a sesgos y prejuicios raciales. Esto nos lleva a sugerir que en estos casos, la posible reacción de los inversionistas no debería ser un factor en la toma de decisiones.
De hecho, otras investigaciones han demostrado que la reacción inicial del mercado de valores ante el nombramiento de un toma de decisiones no predice su desempeño en su mandato.
Sugerimos prácticas para establecer un proceso de contratación más equitativo y que tenga más probabilidades de incorporar candidatos negros.
1. Desarrollar criterios objetivos antes de iniciar el proceso de selección
En lugar de confiar en señales de mala calidad, como la reacción del mercado, las juntas directivas que se encuentran en medio de un proceso de contratación de directores ejecutivos, deben evaluar los criterios para un desempeño exitoso como director ejecutivo.
Deben asegurarse de que un el grupo de solicitantes está formado por candidatos calificados que cumplen con esos criterios. Después de que la junta cree un grupo inicial de candidatos, sugerimos que revise sus criterios.
La cuestión no es cambiar los criterios para justificar las elecciones. Más bien, uno debería considerar por qué cada persona en el grupo de candidatos ha sido considerada más valiosa.
2. Identificar e invertir en empleados afrodescendientes de alto potencial
Descubrimos que los inversionistas informados reaccionan mucho más positivamente que el mercado en general cuando una empresa nombra a un director ejecutivo negro que también es un experto en la organización.
Esa es una de las razones por las que las compañías que buscan contratar líderes afrodescendientes deben hacer todo lo posible para desarrollar se potencial. Desarrollo significa brindar oportunidades para que desarrollen sus habilidades en roles desafiantes.
En particular, las organizaciones deberían invertir en su desarrollo profesional relacionado con la profundización de su capital humano y social . El desarrollo también puede ocurrir a través de tutorías por parte de ejecutivos de mayor rango.
3. Incluir como directores a altos ejecutivos negros que no sean directores ejecutivos
Existen numerosos beneficios potenciales para una empresa que designa a altos ejecutivos afrodescendientes para puestos directivos de juntas corporativas.
Al igual que otros candidatos calificados, los ejecutivos negros son estrategas muy competentes y capaces. Por lo tanto, conservar sus servicios beneficia al equipo de liderazgo ejecutivo de la empresa.
Sin embargo, lo que es único es que su presencia también brinda una oportunidad para que los otros directores conozcan al ejecutivo afrodescendiente. Esto les brindará información de primera mano sobre sus calificaciones para el cargo de director ejecutivo para sus empresas.
Las juntas corporativas y el liderazgo ejecutivo deben estar dispuestos a reconocer el papel de los prejuicios raciales en la línea ejecutiva. Después de esto deberán hacer el trabajo necesario para garantizar que dichos sesgos no impidan el ascenso de ejecutivos negros talentosos.
Es importante prestar atención a las reacciones generales del mercado, pero las juntas directivas deben tener cuidado de no reaccionar exageradamente ante los sesgos que perpetúan la desigualdad. Simplemente cuesta demasiado.
SOBRE LOS AUTORES
Curtis L. Wesley II es profesor asistente de estrategia y emprendimiento en la Facultad de Negocios CT Bauer de la Universidad de Houston. Hermann A. Ndofor es profesor asistente de administración en la Escuela de Negocios Kelley de la Universidad de Indiana. Enrica N. Ruggs es profesora asociada de administración en la Facultad de Negocios CT Bauer de la Universidad de Houston. Derek R. Avery es profesor de administración y catedrático CT Bauer de Liderazgo Inclusivo en la Facultad de Negocios CT Bauer de la Universidad de Houston.
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