Es importante comprender que forjar un estilo de liderazgo que pueda ser atractivo para el talento no ocurrirá de la noche a la mañana.
Quizás recuerdes tus primeros momentos como líder, de un grupo escolar, de un equipo deportivo, con tus amigos o en tu familia; probablemente hayas tenido consejos o recomendaciones tales como “ser un ejemplo”, “no les vayas a fallar”, “son tu responsabilidad” u otras de similar índole.
También es probable que, al tomar un rol del líder, en particular en una organización, de manera intencional o no, hayas buscado ser como algún jefe o líder que tuviste en algún punto de tu historia y que, de alguna forma, tomaras como referencia: alguien que te hizo aprender, crecer, mejorar en diversos sentidos, con sus exigencias, o que simplemente reconoces como el “deber ser”.
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En cualquier caso, salvo que hayas tenido una preparación intencional, planeada y premeditada para asumir un rol de liderazgo, lo habitual, es que hayas enfrentado el reto de ser líder a partir más de creencias adoptadas de otras personas.
Que con la conciencia de tus propias convicciones y valores y, en particular, de un entendimiento claro de lo que implica, desde la responsabilidad y el compromiso, ser un líder tanto para ti como para tus colaboradores a quienes lideras.
Y es que, en el entorno organizacional, la premura y la necesidad de resultados dejan poco espacio para una toma de conciencia o una reflexión profunda no solo de lo que hay que saber y hacer en una determinada posición o área sino para permitirte comprender quién debes ser para desempeñar ese puesto, dentro de ese proceso en la empresa o institución en la que colaboras.
Ya no digamos, las implicaciones de tener un rol de liderazgo en la organización.
Así que de entrada tómate el tiempo para revisar quién eres como líder, que es lo que mejor te funciona y cuales son los principales atributos de tu estilo de liderazgo para después preguntarte:
¿Quiénes realmente te siguen? ¿Qué es lo que valoran de ti? ¿Qué es lo que de manera consciente les ofreces de valor como líder? ¿Realmente eres un(a) líder atractivo(a) para el talento? ¿Qué, cómo, cuándo y dónde podrías mejorar notablemente?
Muy probablemente todo lo que consideras que es ser un(a) buen(a) líder no resulte atractivo para las personas, el talento que requiere la organización.
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Y es que ser infalible, por ejemplo, ni siquiera es creíble, y hasta puede generar desconfianza.
He visto personas que se desviven por cuidar las apariencias porque creen que es la base de su posición de liderazgo, o quizás deba decir de jefe, sin percatarse que ese tipo de actitudes solo alejan al talento.
Ya no hablemos de los malos tratos o de la exigencia de resultados al costo que sea, simplemente hará insostenible en el tiempo la retención de talento, así que ni para sorprenderse si se eleva la rotación del personal.
En especial las nuevas generaciones buscan en su líder atributos muy alejados a las creencias que por años se han construido en torno a los jefes o líderes en las empresas u organizaciones, por ejemplo, una encuesta de SAP SuccessFactors indica que, entre otras características, las nuevas generaciones esperan que un líder sea inspirador y auténtico.
Con independencia de tus creencias o de lo que consideres el ideal de un(a) buen(a) líder, toma en cuenta que como líder debes ser capaz de movilizar a las personas que te rodean en la organización no solo son tus colaboradores, estamos hablando de tus pares, clientes y proveedores, y otras partes relacionadas, que al actuar de manera coordinada puedan lograr resultados sorprendentes que vayan más allá de las expectativas y que maximicen valor para todos, así que las personas, el talento, demanda de un liderazgo que haga posible esta movilización.
Un factor clave es la confianza. El seguidor, sea el colaborador u otra parte relacionada, confía en ti como líder, con razones o sin ellas, normalmente la confianza está basada en la emoción que el líder puede generar en la persona, y no necesariamente sea la misma emoción que generes en otras personas que también te siguen o reconocen como líder.
Para generar confianza hay que conectar con las personas y al menos puedo compartirte dos caminos para facilitar esta tarea que nos proporciona la PNL – Programación Neurolingüística.
Desde la perspectiva de los sistemas representacionales VAK – Visual, Auditivo y Kinestésico, si eres capaz de utilizar los tres en tu comunicación, será más fácil lograr esta conexión clave con las personas, pues facilitas el entendimiento desde su perspectiva más personal y habitual, incluso, al emplear los tres canales, reforzarás la comprensión de los mensajes que mandas a colaboradores, clientes, proveedores, pares y demás partes relacionadas en tu entorno organizacional.
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Desde una perspectiva de inclusión, el considerar los tres sistemas VAK, estás habilitando la posibilidad de que todos puedan recibir mejor tus mensajes, orales o escritos, en donde tomes en consideración como perciben mejor las personas visuales, así como las auditivas y las kinestésicas.
El otro camino nos lo brinda la pirámide de Dilts o de los niveles neurológicos, implica que como líder te intereses en identificar hasta el nivel más relevante lo que tus colaboradores o seguidores visualizan, a partir de preguntas por nivel:
Aunque parezca evidente, la realidad de la mayoría de las personas es que simplemente no tienen claro ni quiénes son y mucho menos quiénes quieren ser porque están bajo la influencia de ciertas creencias o simplemente lidiando con los problemas cotidianos de todos los días.
Por lo que al encontrar una posibilidad de respuesta, una mejor claridad de meta o una visión de una situación que les parezca más adecuada con la que sean capaces de conectar, no dudarán en enfocar su energía en ese sentido y confiar en el líder que les guía.
Ahora bien, este trabajo de comunicación para conectar y generar confianza no lo tienes que hacer con todos al mismo tiempo.
Si tú vas trabajando con tus colaboradores, esa conexión se percibe, y serán tus propios colaboradores o en su caso seguidores, quienes van a propagar esa conexión, aún y cuando no la describan con claridad, pues para cada uno podrá tener una explicación diferente, sin embargo, estar presente gracias a tus habilidades de comunicación será vital para fomentar y difundir la confianza hacia tu liderazgo.
Otro factor clave es la congruencia. No puedes evitar fallar o simplemente ser imperfecto, es parte de la naturaleza humana, por más que te hayan inculcado o hecho creer que es posible.
Lo que si debes de cuidar es la congruencia, es decir, que exista una correspondencia, en una relación causa – efecto inclusive, entre lo que piensas y sientes (razones y emociones), con tu comunicación (oral o escrita a través de los sistemas VAK) y tus decisiones y acciones.
Sin duda que el ejemplo arrastra. La mejor forma de liderar es inspirar o modelar, es decir, mostrar con el ejemplo sin instruir lo que las personas deben de hacer, así que al actuar con congruencia darás un testimonio claro de cómo conducirse.
Claro que habrá quienes tomen inspiración antes que otros, por lo que es importante comprender que forjar un estilo de liderazgo que pueda ser atractivo para el talento no ocurrirá de la noche a la mañana.
Se requiere de un primer paso, y un segundo, y así paso a paso, para poder tejer de a poco la confianza con los colaboradores y los resultados sorprendentes llegarán a su tiempo con disciplina y paciencia, en un proceso en donde el primer convencido de adoptar esta convicción de liderar con confianza y congruencia debes ser tú, hoy y todos los días.
Te deseo mucho éxito para que logres ser un(a) líder atractivo(a) para el talento.
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