En medio de los retrocesos DEI, es necesario promover alianzas

Muchas empresas se sienten presionadas en dar marcha atrás a los años de esfuerzo que han dedicado a crear lugares de trabajo con políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

Pero para la mayoría de nosotros, dar marcha atrás en las políticas de inclusión y pertenencia no refleja quiénes somos ni quiénes queremos ser.

En un estudio que mi equipo de investigación llevó a cabo con 1.751 adultos que trabajan, la gran mayoría de ellos (76 por ciento) dijo que se preocupan por las personas marginadas y quieren ser sus aliados.

Los gerentes que dijeron que quieren ser mejores aliados, pero no saben cómo, experimentaron una peor salud mental en comparación con aquellos que se sentían más seguros de su rol de aliados.

En los últimos años, los estudios han demostrado que, como sociedad, nos hemos vuelto cada vez más cínicos y, al mismo tiempo, cada vez más compasivos.

Estudio tras estudio han demostrado que las personas se sienten profundamente angustiadas cuando ven que otros sufren discriminación, incluso más que cuando ellas mismas son el blanco de la discriminación.

A estas alturas, muchos líderes y gerentes han visto los beneficios de crear una fuerza laboral con empleados de diversos orígenes y de crear un ambiente de trabajo justo y acogedor.

Esto les ha permitido atraer y retener mejores talentos, promover la confianza y el compromiso de los empleados, mejorar la creatividad y la innovación, volverse más adaptables al cambio y experimentar un mejor desempeño comercial. Trabajar en un entorno en el que nos sentimos parte de algo es invaluable para todos nosotros.

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El valor de un espacio de trabajo DEI

Piensa en lo que los programas, declaraciones y compromisos de DEI logran en el corto plazo.

Como mínimo, indican inmediatamente a los nuevos talentos y a los empleados existentes que su empresa se preocupa por ellos; que las personas de todas las identidades y orígenes son bienvenidas a traer su yo auténtico al lugar de trabajo.

También que sus contribuciones y logros serán reconocidos y recompensados; y que la empresa está dispuesta a invertir recursos para empoderarlos para que tengan éxito y prosperen.

Cuando se incumplen las promesas en torno a la equidad y la inclusión, sorprendentemente, esto tiende a afectar las actitudes de los grupos mayoritarios.

Tal es el caso de los empleados blancos o masculinos que tienen una percepción más negativa hacia su empresa, a diferencia que las de los grupos minoritarios (como las personas de color y las mujeres).

Porque, a diferencia de sus pares minoritarios, no están acostumbrados a tal hipocresía y promesas incumplidas.

Cuando se revierten los compromisos y programas de DEI, los empleados marginados y sus muchos aliados se sienten traicionados, lo que genera desconfianza, miedo y aislamiento.

La eliminación de las directrices y políticas de DEI quita poder a los gerentes que quieren reducir los prejuicios y preservar la civilidad y la camaradería dentro de sus equipos.

También puede ser confuso en términos prácticos. Los empleados pueden preguntarse: ¿Esta eliminación da permiso a algunas personas para maltratar a otras?

Los gerentes pueden preocuparse: ¿Cómo se supone que debo liderar a empleados de diferentes orígenes? ¿Cómo podemos tener conversaciones respetuosas sobre esto en mi equipo? 

Una investigación muestra que una forma de bajo riesgo de detener los prejuicios es simplemente señalar la política antidiscriminación de la organización, una política que se ajuste a los valores de la organización.

Hacer referencia a una política establecida no solo es eficaz, sino que también minimiza la posibilidad de hostilidad. Pero, si dicha documentación formal se descarta con las revocaciones de la DEI, los gerentes individuales que enfrentan estos problemas deben pensar sobre la marcha.

En los últimos años, muchos de nosotros hemos aprendido tanto sobre los patrones de prejuicio, discriminación y disparidades que ya no podemos volver a fingir que no existen. Tenemos que encontrar formas de preservar nuestros valores y llevar lo mejor de nosotros al lugar de trabajo.

Practicando la alianza estratégica

Ahora nos estamos dando cuenta de que los sistemas existentes se encuentran en una posición precaria, por lo que es hora de buscar nuestras fortalezas, desarrollar nuestra propia capacidad para apoyar a los demás y desarrollar habilidades para ser mejores aliados.

Para crear un lugar de trabajo donde todos se sientan valorados y bienvenidos, considera tomar estas medidas.

1. Sigue de cerca la evidencia en tu propia organización

Evalúe la eficacia de sus prácticas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia para desarrollar sus fortalezas y mejorar las debilidades.

Si bien no todas las políticas, programas e iniciativas de DEI ofrecen los mejores resultados, no las eches en saco roto.

La recopilación de datos es un primer paso valioso para decidir si los programas necesitan algunos ajustes o una renovación a gran escala.

Si los datos dentro de tu organización muestran que ciertas prácticas inclusivas impulsan la productividad, el desempeño, la creatividad, la retención, la moral o el compromiso, entonces promueva su conservación e integración en las operaciones de su organización.

2. Destaca logros de tu equipo

En un momento en el que los empleados de entornos marginados sienten que se cuestiona su competencia, mérito, excelencia e inteligencia , tú puedes desempeñar un papel fundamental.

Cuando los aliados hablan sobre las fortalezas de sus colegas, esto es muy eficaz para crear un sentido de inclusión y mejorar el bienestar de los miembros de las poblaciones marginadas.

3. Procura el bienestar de los colegas que son miembros de grupos que están siendo objeto de órdenes anti-DEI

La investigación descubrió que entre aquellos que dijeron que les importa la equidad, el 93 por ciento (casi todos) dijeron que están dispuestos a verificar y expresar su preocupación genuina a sus colegas.

Nuestro análisis ha demostrado que tales acciones son eficaces para ayudar a aumentar la sensación de inclusión de las personas, reducir los sentimientos de aislamiento y apoyar el bienestar de los compañeros de trabajo.

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Cerrar filas en la organización

Ya seas un alto directivo, un gerente de nivel medio o un empleado nuevo, puedes apoyar a tus colegas de grupos marginados asegurándote de que reciban el reconocimiento por sus contribuciones.

Puedes usar cualquier influencia que tengas en tu organización para defenderlos, escuchar activamente lo que tienen que decir y pensar juntos en soluciones.

Dado que la mayoría de nosotros ya nos preocupamos y queremos ser aliados, debemos hacer todo lo posible para solidarizarnos en pos de un futuro mejor donde las políticas DEI se mantengan.

SOBRE LA AUTORA

Meg A. Warren es profesora asociada de gestión en la Facultad de Negocios y Economía de la Western Washington University.

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