Cómo defender la diversidad, la equidad y la inclusión en el trabajo
(Imagen generada con Inteligencia Artificial/jaykoppelman/Adobe Stock)
La reacción contra la DEI en las organizaciones no coincide con las opiniones del grupo de partes interesadas más importante: los colaboradores. A continuación, se muestra cómo los líderes pueden generar un diálogo productivo e incluyente.
Varias organizaciones de alto perfil han dado marcha atrás en sus compromisos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
A estos cambios de postura se sumó lo que podría parecer un aliado improbable: la Society for Human Resource Management (SHRM).
La sociedad informó que eliminaría el término equidad de sus iniciativas en pos de una fuerza laboral más justa para centrarse en cambio solo en la diversidad y la inclusión.
No soy un profesional de recursos humanos capacitado ni miembro de SHRM, pero he hablado con suficientes de ellos como para saber que la decisión de SHRM causó un gran revuelo.
El director ejecutivo de SHRM, Johnny Taylor, intentó explicar la decisión diciendo a Axios en una entrevista:
“No podemos venir y tener una conversación legítima con la alta gerencia cuando la gente está debatiendo [qué significa la ‘e’]”.
Pero los profesionales de RR.HH. que conozco no están debatiendo este tema. Entienden que la equidad no es lo mismo que la igualdad. Saben que estamos hablando de igualdad de acceso a las oportunidades, no de intentar resolver todos los problemas de la sociedad.
¿Qué está pasando aquí? Hay voces que hablan en voz alta sobre cuestiones de equidad en el lugar de trabajo y se equivocan.
Están presionando para que se dé marcha atrás, actuando como una voz para todos, cuando una mayoría apoyan la DEI y quieren una conversación racional sobre los beneficios de la inclusión.
La retirada de las organizaciones ante las críticas de los activistas en las redes sociales y otras voces críticas en la mesa podría hacer más daño que bien cuando se trata de un grupo crítico de partes interesadas: sus empleados.
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Alejarse del trabajo con diversidad, equidad e inclusión implica dos desafíos, incluso si el regreso es bastante modesto por naturaleza.
En primer lugar, los programas DEI están ganando popularidad entre los colaboradores, no disminuyendo.
Una creciente mayoría de empleados de todos los géneros, razas, edades y afiliaciones políticas tienen una mejor visión de los programas de diversidad, equidad e inclusión en el lugar de trabajo.
Los estadounidenses están cada vez más de acuerdo en que el objetivo de los programas DEI es “mejorar los resultados empresariales” en lugar de impulsar una agenda política, y esa creencia ha aumentado cuatro puntos porcentuales con respecto al año pasado en general, y nueve puntos porcentuales entre los republicanos, según una investigación publicada por Edelman.
Cómo tener conversaciones reales sobre diversidad, equidad e inclusión
En mis 25 años de experiencia formando y dirigiendo equipos en empresas tecnológicas, en las que a menudo faltaba diversidad en el liderazgo, he visto cómo los problemas de inclusión creaban verdaderos desafíos para los equipos que dificultaban el trabajo.
También he visto cómo la diversidad puede mejorar el rendimiento organizacional, pero no sin esfuerzos continuos. Aquí hay tres enfoques que he utilizado.
1. Permite que las personas expresen sus inquietudes sobre los programas de DEI. No reprimas la conversación ni huyas de ella.
Según los empleados, los principales factores que los ayudarían a comprender la sinceridad de las iniciativas de DEI de las empresas son permitir un diálogo abierto y vincular los programas a los valores de la empresa.
Cuando trabajé en Google y Slack, descubrí que la capacitación corporativa básica sobre cuestiones de diversidad era útil, pero no tan efectiva como una conversación en equipo sobre cuestiones fundamentales como el sesgo en la contratación.
A algunas personas les preocupaba que pudiéramos estar bajando el listón para los candidatos diversos, mientras que otras veían la posibilidad de que se produjera un sesgo injusto en el proceso.
Como equipo, hablamos sobre el valor de establecer un campo de juego equilibrado basado en el mérito y de crear un proceso imparcial, dos objetivos que pueden alinearse fácilmente.
Mi equipo de liderazgo se comprometió a garantizar que tuviéramos una lista diversa de candidatos, representación en el proceso de contratación y claridad en cuanto a las habilidades que evaluaríamos para tomar decisiones de contratación.
Ser específicos ayudó a generar un entendimiento común y nos alineó en torno a nuestros valores.
2. Utiliza las palabras diversidad , equidad e inclusión , no DEI. Explica lo que significan las palabras, corrija la información errónea y vincúlalas con los resultados comerciales.
El término diversidad, equidad e inclusión (DEI), al igual que ESG, puede provocar emociones casi automáticas en las personas.
He descubierto que describir lo que queremos decir con cada palabra y cómo cada una podría resultar en beneficio de la empresa ayuda a superar parte de esa reacción emocional.
Siguiendo la historia anterior, lo que estábamos haciendo era incorporar equidad en el proceso de contratación, no igualdad: no estábamos estableciendo objetivos ni cuotas para la contratación. Pero estábamos trabajando duro para crear un campo de juego nivelado para el talento.
Una encuesta de The Washington Post e Ipsos muestra el poder de la explicación.
Si bien el 61 por ciento de los 2 mil 274 estadounidenses encuestados dijo que apoyaba “programas de diversidad, equidad e inclusión”, el nivel de apoyo aumentó al 69 por ciento cuando se les dio a los participantes de la encuesta esta definición más detallada:
“Programas para contratar a más empleados de grupos que están subrepresentados en su fuerza laboral, como minorías raciales y étnicas y personas con discapacidades, y para promover la equidad en el lugar de trabajo”.
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3. Ten en cuenta que los memorandos no generan confianza, sino el compromiso de los empleados.
Seamos realistas, con demasiada frecuencia las comunicaciones ejecutivas están guionadas y son forzadas cuando se trata de cuestiones relacionadas con la diversidad.
Esto no es inesperado: estos temas pueden parecer un territorio peligroso y desconocido para la mayoría de los ejecutivos de alto nivel.
Por eso es importante no solo ayudarlos a comprender cómo hacer preguntas y participar, sino también dejar espacio para que los empleados dirijan la conversación y propongan mejoras.
Si eres un líder y comprendes la importancia de no solo contar con un grupo diverso de personas en la mesa, sino también de crear un entorno inclusivo en el que puedas sacar lo mejor de ellas, es tu deber crear ese entorno siempre que sea posible. Y eso significa hablar cuando se difunde información errónea.
Tus colaboradores esperan que te enfrentes a la presión anti-DEI. Dado que la Generación Z, que representará más de una cuarta parte de la fuerza laboral en 2025, es 51 por ciento blanca y 49 por ciento latina o hispana, negra, asiática o de las islas del Pacífico, nativa americana o mestiza, esto ya no es opcional.
Si aún no estás invirtiendo en la creación de equipos que sean diversos, inclusivos y basados en el acceso equitativo a las oportunidades, no solo te estás quedando atrás, sino que estás defraudando a tus propios empleados.
ACERCA DEL AUTOR
Brian Elliott es asesor ejecutivo y orador. Es coautor de How the Future Works: Leading Flexible Teams to Do the Best Work of Their Lives (Wiley, 2022).
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