Consejos para promover la salud mental laboral

Ben Laker y Thomas Roulet

La pandemia por covid-19, que a varios nos ha mandado a casa para seguir laborando desde hace ya varios meses, ha intensificado el impacto del trabajo en nuestra vida personal. Por un lado, estos cambios representan oportunidades únicas de demostrar nuestras habilidades profesionales, pero por el otro afectan duramente nuestro bienestar. La crisis económica, los despidos masivos y las altas tasas de desempleo sólo imprimen más presión en los afortunados que aún conservan su empleo.

Mientras tanto, bajo un esquema remoto, las oportunidades para construir y mantener relaciones positivas con los compañeros han disminuido. Los límites entre la vida laboral y la personal se difuminan, lo cual provoca que los empleados sientan que viven en el trabajo.¹ Socialmente, además, todos padecemos una incertidumbre paralizante y todo el tiempo nos sentimos preocupados por nosotros y nuestros seres queridos.

Bajo estas condiciones precarias, lo natural es que surjan “epidemias laborales”, como el burnout, que acaban con las energías, de por sí bajas, del personal. Una investigación realizada por Oracle y Workplace Intelligence descubrió que 2020 fue el año más estresante para los trabajadores: el 78% de los encuestados aseguró que la pandemia había afectado negativamente su salud mental; el 76% opinó que las empresas deberían esforzarse más para proteger la salud mental de sus empleados; y un impactante 85% dijo que la nueva oleada de estrés laboral estaba afectando su vida personal.

Incluso en épocas normales (antes de la pandemia), los problemas de salud mental suelen pasar desapercibidos antes de que haya consecuencias notorias en el trabajo. En parte, esto se debe a los estigmas sociales, pues quien no se sienta bien puede ser reacio a expresarlo por miedo al qué dirán;² pero también las autoevaluaciones son un factor determinante en estos casos, ya que no siempre es fácil reconocer o aceptar los problemas propios: “Parece que todos sobrellevan la pandemia, ¿por qué me cuesta tanto a mí?”

Las empresas deben identificar de manera proactiva sus desafíos culturales y diseñar sistemas de apoyo específicos para lidiar con el estrés y la ansiedad que asola a sus empleados. Quizá sea complicado forjar una cultura de atención en un medio virtual, pero los líderes pueden generar un impacto real a pesar de la distancia. Un método eficaz es proceder como un tamiz, filtrando y abordando los problemas generales tanto como sea posible, antes de que se vuelvan críticos a nivel individual. (Ver “Cribado para la atención de la salud mental laboral”).

Cribado para la atención de la salud mental laboral

Siguiendo este método, los líderes pueden atender los principales detonantes del estrés laboral y atender los problemas cuando aún son manejables.

La premisa de este método es la prevención de los estresores laborales. El cribado pretende transformar las condiciones que propician los problemas de salud mental, detectar los problemas que vayan surgiendo y solucionar los ya existentes.

Prevenir los detonantes del estrés

Ahora, con la incidencia del teletrabajo y la fusión de la vida laboral y personal, es crucial que los empleados puedan desconectarse. En la etapa preventiva, la cultura corporativa es esencial para promover valores de autocuidado y límites saludables entre el trabajo y la vida cotidiana.

Crear un modelo de bienestar y equilibrio. No basta con asegurar que el bienestar es importante o anunciar eventos virtuales para cuidar la salud mental. Cada gerente, supervisor y líder de equipo tiene la responsabilidad de demostrar el compromiso de la organización con el bienestar de todos. En la práctica, se podría alentar a los trabajadores a utilizar sus días de vacaciones, hacer un espacio en la agenda para concertar una cita terapéutica o simplemente recomendar un buen libro de desarrollo personal. Con el fin de crear un modelo de bienestar en el equipo, manténganse abiertos y listos para actuar desde el compromiso.

Supervisar las cargas de trabajo. Si la empresa ha tenido que reducir su fuerza laboral, es obvio que surgirán preocupaciones en torno a la absorción del trabajo, un tema que suele pasar desapercibido sobre todo para quienes hacen home office. ¿Hay niños o ancianos bajo su cuidado? ¿Están apoyando a alguna aula de aprendizaje remoto? ¿Comparten su espacio de trabajo con roomies o familiares que los interrumpan? Tomando en cuenta estas posibilidades, quizá no todos los empleados puedan manejar cargas de trabajo normales, pero todos necesitan equilibrio. Es posible que monitorear la productividad sea algo intrusivo e incluso podría aumentar el estrés de los empleados, pero serviría para evaluar su desempeño e incluso reasignar sus tareas.

Delimitar cada día laboral. Al no tener un comienzo y un final claros, la jornada laboral desdibuja el límite entre el trabajo y lo hogareño; de este modo, se crea un ambiente confuso de exigencias y distracciones. Algunas empresas están promoviendo los desplazamientos virtuales con el fin de marcar los límites de la jornada laboral sin las molestias del tráfico o el transporte público. Las conversaciones casuales, mientras toman café o se relajan a última hora de la jornada, son formas sociables de conectarse con los compañeros. Estos descansos representan oportunidades de reflexión, ventanas para actualizarse, obtener una perspectiva más amplia y establecer metas.

Revisar los valores de la empresa. Si algo aprendimos del 2020, es que debemos analizar  con cuidado la forma en la que vivimos, trabajamos y nos divertimos. Es esencial reevaluar cómo los líderes se presentan ante sus empleados, no sólo ante sus clientes. Revisen a fondo los valores corporativos y vean si aún son vigentes después de un año de pandemia. Si la práctica y los valores se alinean, consideren cómo incorporar estos valores en su futuro lugar de trabajo (remoto o híbrido) y, si existen discrepancias entre práctica y valores, averigüen qué deben cambiar para alinearlos.

Detectar problemas emergentes

Una cultura de autoaceptación puede ayudar a las personas que sufren problemas de salud mental a expresar su situación. De igual forma, una cultura consciente puede alentar a los empleados a apoyar a sus compañeros en dificultades.

Recopilar datos. Las encuestas anónimas periódicas son herramientas útiles para detectar posibles problemas, pues ayudarán a evaluar la salud mental general e identificarán áreas (funciones o equipos específicos) que requieran apoyo. Si bien las encuestas ofrecen un panorama general de cómo se sienten los empleados, también se debe buscar información de manera más directa.

Escuchar activamente a los empleados. Es sencillo organizar un evento virtual u ofrecer incentivos para mejorar el bienestar de los trabajadores, pero preguntarles qué necesitan, escucharlos genuinamente y responderles no lo es tanto. En un mundo tan cambiante, es fundamental saber también cómo cambia el bienestar de los empleados. Es hora de que los líderes aprendan a escucharlos, sin hacer suposiciones y demostrando que sus preocupaciones han sido escuchadas.

Hacer que la salud mental sea parte de la evaluación de los empleados. No importa si la empresa hace evaluaciones anuales, trimestrales o mensuales, el bienestar debe ser parte de ellas. Aprovechen la oportunidad y averigüen si su gente se siente atendida y pidan retroalimentación sobre los apoyos de la compañía. Una evaluación no es sólo para que los gerentes comenten el desempeño de los empleados, se trata también de saber si ellos se sienten valorados, escuchados y cuidados como miembros de la empresa. De este modo, les demostrarán que realmente se preocupan por ellos y abrirán oportunidades de mejorar continuamente.

Solucionar problemas existentes

A raíz de la pandemia y a pesar de su popularidad, los programas tradicionales para impulsar el bienestar laboral han desaparecido. En 2019, el 75% de las oficinas estadounidenses implementaron este tipo de programas; entre las participantes, el 91% obtuvo resultados satisfactorios. Junto con estos programas, las interacciones personales y el acceso a espacios compartidos —salas de descanso, gimnasios y el garrafón de agua— han ido desapareciendo.

En consecuencia, las herramientas virtuales han quedado como única alternativa para solucionar los problemas de salud mental. Muchas empresas, como Salesforce, han puesto a disposición de sus empleados aplicaciones de meditación (Headspace, una de ellas, informó que el interés del sector empresarial aumentó más del 500%). Otras organizaciones, incluidas Zoom y Starbucks, han contratado equipos de terapia virtual y asesoramiento a proveedores emergentes en este campo, como Lyra Health. Algunas empresas más han complementado sus programas con nuevas opciones digitales: Infosys, por ejemplo, tiene un programa de apoyo integral que promueve el bienestar físico, emocional, social y psicológico.

Pero debido a que las causas del estrés laboral han variado tanto, también se necesitan soluciones más personalizadas. Cuando se les ofrece asesoría general y proveedores externos, los empleados pueden sentirse incomprendidos o relegados. El apoyo entre pares y la interacción grupal son útiles dentro de una cultura organizacional de apoyo.

Algunas compañías cuentan con profesionales para apoyar a los miembros del equipo. Los cuarteles del ejército de Reino Unido tienen sus propios psicólogos residentes y el Departamento de Defensa de los Estados Unidos contrata a más psicólogos que cualquier otro empleador de ese país. Idealmente, todas las empresas deberían contar con el apoyo de profesionales de la salud mental, pero la actual escasez podría detener todo avance.

Nada puede reemplazar al personal capacitado, pero si los empleados y gerentes comprenden mejor los problemas relacionados con la salud mental y sus implicancias, pueden brindar apoyo a sus compañeros. Formar profesionales y sensibilizar a RR.HH. acerca de cómo afrontar su propia salud mental y la de los demás es un buen punto de partida. Los programas de tutorías pueden capitalizar estas habilidades y cuidar la salud mental tanto de aprendices como de mentores.³ Los empleados también pueden beneficiarse de la interacción con grupos informales, en donde se sientan cómodos, pues será un contexto ideal para compartir y normalizar las preocupaciones relacionadas con el trabajo.

Conclusiones

Quizás tú, lector, estés convencido de la importancia de la salud mental en el espacio de trabajo, pero tal vez te preguntas cómo persuadir al resto de la empresa, sobre todo durante la pandemia. El beneficio de cuidar a los empleados superará con creces los costos. Recientes investigaciones descubrieron que las empresas que adoptaron cinco de estas iniciativas pudieron mejorar la lealtad de los empleados hasta en un 79%, lo cual contribuyó a retener a los talentos y ahorró tiempo, dinero y recursos necesarios para realizar nuevas contrataciones.⁴

Conforme las vacunas se aplican a un mayor número de personas y las empresas planean el regreso a las oficinas, algunos comienzan a ver la luz al final de camino. Sin embargo, aún en el mejor de los escenarios, la pandemia dejará huellas de su paso en la salud mental de los empleados. Borrar esas huellas requiere una acción rápida y un replanteamiento profundo pero estratégico de la salud mental, los apoyos que recibe y cómo se crean las estructuras a nivel organizacional, ahora y en el futuro pospandémico.

SEMBLANZA

Ben Laker (@drbenlaker) es profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios Henley de la Universidad de Reading. Thomas Roulet (@thomroulet) es profesor titular de teoría de la organización en la Escuela de Negocios Judge y miembro de la cátedra de sociología y gestión del Girton College, ambos en la Universidad de Cambridge.

Artículo traducido por Elvira Rosales, a partir de: https://sloanreview.mit.edu/article/how-organizations-can-promote-employee-wellness-now-and-post-pandemic/

REFERENCIAS

1. B.A. Winstead, V.J. Derlega, M.J. Montgomery, et al., “The Quality of Friendships at Work and Job Satisfaction,” Journal of Social and Personal Relationships 12, no. 2 (May 1995): 199-215.

2. P. Bharadwaj, M.M. Pai, and A. Suziedelyte, “Mental Health Stigma,” Economics Letters 159 (October 2017): 57-60.

3. M.J. Gill, T.J. Roulet, and S.P. Kerridge, “Mentoring for Mental Health: A Mixed-Method Study of the Benefits of Formal Mentoring Programmes in the English Police Force,” Journal of Vocational Behavior 108 (October 2018): 201-213.

4. La investigación de Ben Laker y organizaciones como WayUp y Oceanova han explorado la eficacia de cinco iniciativas de bienestar, incluyendo la escucha activa, la revisión de valores empresariales, crear modelos de bienestar, considerar la salud mental como parte de las evaluaciones y delimitar las jornadas laborales.

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