Los líderes deben dejar de obsesionarse con el tiempo en la oficina y comenzar a centrarse en los seis facilitadores que cambian la forma en que trabajan sus colaboradores.
El regreso a la oficina (RTO, return to office) forzado no solucionará una cultura laboral rota.
La tensión sobre si los empleados pueden seguir teletrabajando o deben volver a la oficina suele estar impulsada por ejecutivos obsesionados con las políticas empresariales.
Amazon y otras empresas han basado sus mandatos de RTO en cinco días a la semana.
Sin embargo, esta obsesión pasa por alto muchas verdades sobre cómo se crea realmente la cultura y qué la convierte en “buena” o “mala”.
En esencia, la cultura laboral representa cómo trabajamos juntos: las creencias, comportamientos y normas compartidas que definen cómo las personas colaboran para alcanzar objetivos comunes.
Las culturas laborales más eficaces comparten características importantes como la seguridad psicológica, una base de confiabilidad y responsabilidad, y la disposición a aprender y adaptarse.
Estos elementos no dependen del espacio físico. En cambio, están determinados por todas las interacciones que mantenemos al realizar nuestro trabajo y contribuir al éxito de nuestra organización.
Una investigación de Sigal Barsade, quien fue profesor de Administración Joseph Frank Bernstein de la Wharton School, demuestra que la cultura surge a través de interacciones complejas entre el comportamiento del liderazgo, la dinámica de equipo y la experiencia individual.
Si bien los ejecutivos marcan la pauta con sus acciones, la cultura se cocrea, en última instancia, mediante interacciones diarias en todos los niveles.
A lo largo de mi carrera —que ha incluido liderar startups, dirigir equipos en Google y Slack, y fundar Future Forum, un consorcio que estudió el futuro del trabajo—, he aprendido de primera mano los seis factores clave de las culturas productivas. Analicemos cada uno de ellos con ejemplos prácticos.
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Seis claves para construir una cultura sólida
Las fuerzas que moldean la cultura son diversas. Incluyen el comportamiento de liderazgo, la dinámica de equipo, la confianza, la responsabilidad mutua entre los compañeros, el funcionamiento de la toma de decisiones y los comportamientos que se recompensan.
Los líderes pueden tomar medidas específicas para influir en estos factores y sentar las bases para que las personas realicen un trabajo excelente.
1. Enfócate en fomentar una confianza basada en la fiabilidad
La confianza es la base de una cultura laboral eficaz. La confianza basada en la fiabilidad —la seguridad de que los colaboradores cumplirán sus compromisos— es la base sobre la que se construyen los equipos eficaces.
Desarrollar la confianza requiere marcos de rendición de cuentas que aclaren las expectativas y celebren tanto el esfuerzo como los resultados del equipo.
Esto implica establecer objetivos claros y establecer controles periódicos centrados en el progreso, no en la vigilancia. Implica recompensar tanto los resultados como la colaboración de las personas.
La transparencia en el rendimiento del equipo es esencial, ya que reduce la pérdida de personas que se preguntan qué está pasando realmente.
Además, proporciona una base para que los equipos se apoyen mutuamente. La visibilidad refuerza una cultura donde las personas asumen sus compromisos.
2. Cultiva una mentalidad de equipo principal
Uno de los cambios culturales más transformadores con el RTO ocurre cuando los líderes adoptan el concepto de equipo principal.
Este enfoque, popularizado por el autor y consultor Patrick Lencioni, implica que los ejecutivos prioricen a su equipo de pares sobre sus silos funcionales
Silos donde, como dice Lencioni, son “el papá oso o la mamá osa” de los empleados con quienes ya sienten una profunda lealtad.
Un enfoque en el primer equipo requiere que los líderes interfuncionales se alineen en las prioridades, se comprometan con las decisiones y se responsabilicen mutuamente.
Las organizaciones más eficaces crean herramientas visibles que muestran cómo los objetivos individuales y de equipo se conectan con los objetivos organizacionales más amplios, lo que ayuda a todos a comprender su papel en el éxito colectivo.
La idea también se traslada a las primeras líneas. Allí, el concepto implica que los equipos de proyecto tienen al menos el mismo peso que las líneas jerárquicas funcionales, con un enfoque en la colaboración y los objetivos compartidos.
Esta mentalidad impacta la cultura organizacional al poner énfasis en los resultados, una definición más clara de las responsabilidades y la importancia de la comunicación.
3. Aprovecha los manuales de usuario personales para conectar
Los manuales de usuario personales se han convertido en una herramienta poderosa para fomentar la confianza y la comprensión, especialmente en equipos distribuidos.
Estas breves autoconfesiones ayudan a los compañeros a comprender cómo trabaja mejor cada persona.
Los documentos pueden incluir notas reflexivas sobre las preferencias de comunicación de una persona, sus valores y motivaciones, sus fortalezas y áreas de crecimiento, y el contexto personal que podría afectar su trabajo.
Pueden incluir indicaciones específicas como: “Cuando estoy estresado, tiendo a…” o “La mejor manera de darme retroalimentación es…”. Estos detalles proporcionan una guía práctica para una colaboración productiva.
4. Establece acuerdos de equipo
Una cultura laboral eficaz no se basa en políticas rígidas, sino en acuerdos claros dentro de cada equipo de colaboradores sobre cómo se realiza el trabajo.
Los acuerdos de equipo en el RTO explicitan las expectativas sobre cómo trabaja un equipo. Los mejores acuerdos de equipo incluyen normas claras.
5. Céntrate en los resultados, no en la asistencia
Quizás el cambio cultural más fundamental que se necesita en el entorno laboral actual sea pasar de supervisar la actividad a medir el impacto.
La cultura del esfuerzo constante perpetúa la creencia obsoleta de que la presencia es más importante que la entrega de resultados.
Adoptar enfoques basados en resultados requiere definir métricas de éxito claras, otorgar autonomía en la realización del trabajo y evaluar el rendimiento en función de la contribución, no de la visibilidad.
El sistema de medición que más he utilizado, los objetivos y resultados clave (OKR), es una metodología que conecta las contribuciones del equipo con los objetivos organizacionales más amplios.
Desarrollados por Intel y popularizados por Google, los OKR crean una línea de visión entre el trabajo diario y las prioridades estratégicas.
Implementar culturas basadas en resultados requiere capacitar a los gerentes para que establezcan expectativas claras, brinden retroalimentación periódica y se centren en el impacto, no en la actividad.
También implica revisar los sistemas de gestión del desempeño, pasando de las revisiones anuales tardías a evaluaciones trimestrales del impacto y el trabajo en equipo.
6. Diseña reuniones intencionales que fomenten el sentido de pertenencia
Si bien la convivencia diaria no es necesaria para una cultura sólida, las reuniones presenciales intencionales desempeñan un papel fundamental en la creación de conexiones y una identidad compartida.
La pandemia nos enseñó la importancia vital de las reuniones trimestrales diseñadas con un propósito claro.
Un estudio de Atlassian confirma nuestra experiencia: las reuniones con un propósito definido crean vínculos más fuertes que los encuentros casuales en la oficina.
Las organizaciones más eficaces diseñan retiros y reuniones fuera de la oficina en torno a tres elementos fundamentales:
- Colaboración laboral significativa
- Desarrollo de habilidades
- Fortalecimiento de relaciones
Las conexiones que se establecieron durante estos momentos importantes en persona nos sostuvieron entre reuniones.
Reforzamos las conexiones mediante reuniones sociales semanales y actividades para romper el hielo al inicio de las reuniones virtuales.
También usamos herramientas digitales para divertirnos, compartir chistes y mantenernos conectados a pesar de la distancia física.
Las organizaciones que ganan la batalla cultural no son las que imponen políticas de asistencia rígidas.
Son las que construyen entornos de confianza y centrados en resultados, donde los equipos tienen claro qué es importante, se sienten responsables de cómo se realiza el trabajo y tienen una conexión significativa con un propósito compartido.
A medida que avanzamos en la continua evolución del entorno laboral, las organizaciones que prosperen serán aquellas que se centren en la cultura como algo que construyen activamente a través de sistemas y comportamientos, no como algo que esperan que surja únicamente por proximidad.
La verdad sobre una buena cultura es que surge de cómo trabajamos juntos, no solo del lugar.
En este breve video de seguimiento, Brian Elliott, comparte una nueva investigación sobre cómo la flexibilidad combinada con la responsabilidad genera beneficios comerciales mensurables, incluso cuando los titulares de vacantes anuncian nuevos mandatos de RTO.
SOBRE EL AUTOR
Brian Elliott es asesor ejecutivo y conferenciante. Es el director ejecutivo de Work Forward y autor del boletín informativo Work Forward.
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Brian Elliott
Brian Elliott es asesor ejecutivo y conferenciante. Es el director ejecutivo de Work Forward y autor del boletín informativo Work Forward.y recibe contenido exclusivo
