¿Mantener plantillas diversas, equitativas e inclusivas es rentable?
Expertos analizan la posibilidad de obtener mayores beneficios manteniendo plantillas diversas, equitativas e inclusivas.
En todo el mundo, muchas empresas han reconocido que la creación de plantillas diversas, equitativas e inclusivas es una necesidad en el siglo XXI.
En 2020, las 50 mayores empresas públicas de Estados Unidos se comprometieron a destinar 50 mil millones de dólares para hacer frente a la desigualdad racial.
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Los presupuestos para iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) aumentaron en todas las industrias. De esa forma muchas empresas se han apresurado a contratar nuevas funciones centradas en la integración de los esfuerzos de DEI dentro del negocio.
Una arma común en los debates sobre los esfuerzos de DEI es el “argumento comercial a favor de la diversidad”. O las justificaciones de las inversiones en DEI en relación con los resultados de una empresa.
“Dejen de hacer negocios con temas de diversidad”
En junio, las profesoras Oriane Georgeac y Aneeta Rattan publicaron un artículo en Harvard Business Review titulado “Stop Making the Business Case for Diversity“.
En ese escrito compartieron una investigación que demostraba que cuando las empresas utilizan el argumento empresarial de la diversidad en sus mensajes hacia el exterior, tiene un efecto negativo. En palabras de los autores:
“El argumento empresarial a favor de la diversidad es contraproducente. Esto es porque envía una señal sutil pero impactante de que las organizaciones ven a los empleados de grupos infrarrepresentados como un medio para conseguir un fin”.
Queríamos examinar la cuestión de la inversión en DEI dentro de las empresas desde la perspectiva de la estrategia. Esa fue la razón por lo que este mes pedimos a los panelistas del Foro de Estrategia del MIT Sloan Management Review que respondieran a la siguiente afirmación:
Cabe esperar que las inversiones empresariales en diversidad, equidad e inclusión generen un rendimiento monetario de la inversión.
De acuerdo, mantener plantillas diversas, equitativas e inclusivas es rentable
Algo más del 31% de los panelistas están de acuerdo o muy de acuerdo en que las inversiones empresariales en DEI deberían tener un rendimiento financiero.
Es importante señalar, sin embargo, que el consenso entre este grupo de panelistas es que hay muchas razones por las que las empresas deberían estar motivadas para invertir en DEI. Pero los estudios han demostrado que tales esfuerzos conducen de hecho a resultados financieros positivos en la mayoría de los casos.
Olenka Kacperczyk, de la London Business School, señala su investigación, publicada en 2009, según la cual:
“La atención de las empresas a la diversidad genera valor para los accionistas a largo plazo, aunque el mercado infravalore las inversiones en DEI a corto plazo”.
También señala que hay razones de peso para que los inversionistas, especialmente en el ámbito de las nuevas empresas, integren la DEI en sus decisiones de inversión.
Distinción entre beneficios a corto o largo plazo, la clave para invertir bien
Al igual que otros participantes en la categoría “de acuerdo“, Annamaria Conti, de IE Business School, señala que las empresas deben distinguir entre los beneficios a corto y a largo plazo.
“Aunque a corto plazo una política inclusiva puede conllevar costes de integración”, escribe Conti. “Los estudios han demostrado que la diversidad produce varios beneficios a largo plazo. Entre ellos concebir un espectro más amplio de productos que satisfagan mejor las necesidades del consumidor.”
Jen Brown, de la Universidad de Utah, señala que invertir en DEI puede conducir a “una mayor satisfacción de los empleados, una mejor capacidad de contratación y una diversidad de perspectivas de innovación”. Al tiempo que reduce el riesgo para la reputación de la empresa.
Cuatro valores esenciales para promover la diversidad, equidad e inclusión
Totalmente de acuerdo
La DEI afecta a los resultados finales al aumentar la moral de los empleados, el talento disponible y la buena voluntad de los clientes.
Preston McAfee
Economista
En desacuerdo, mantener plantillas diversas, equitativas e inclusivas no es rentable
En el lado opuesto, algo más del 47% de los panelistas está en desacuerdo o muy en desacuerdo con que los esfuerzos de DEI deban tener un rendimiento financiero.
Anita McGahan, de la Universidad de Toronto, sostiene que la equidad y la inclusión no son negociables como “cuestiones de justicia” dentro de las empresas. Aunque algunas iniciativas de DEI pueden medirse en términos de rendimiento de la inversión, McGhan escribe:
“Las iniciativas de IED se evalúan mejor con criterios que reflejen si una empresa está operando de forma que garantice su licencia continua para operar”.
Del mismo modo, Melissa Schilling, de la Universidad de Nueva York, escribe que “las inversiones corporativas en diversidad, equidad e inclusión deberían esperarse como apuestas de mesa para la pertenencia”. Y añade que “como cualquier beneficio cualitativo y a largo plazo, el análisis del rendimiento monetario los subestimará”.
Las empresas pueden perder oportunidades
Alfonso Gambardella, de la Universidad Bocconi, señala que “si las empresas invierten en DEI esperando un rendimiento económico, perderán oportunidades. La DEI genera retornos que no pueden cuantificarse económicamente”. Entre ellos están la mejora de la cultura, el trabajo en equipo y el prestigio entre las partes interesadas y los clientes.
Timothy Simcoe, de la Universidad de Boston, señala que “los gestores inteligentes reconocerán que las inversiones en justicia social suelen servir a los intereses a largo plazo de los accionistas. Aunque el rendimiento financiero inmediato sea negativo”.
En desacuerdo
Las inversiones de las empresas en diversidad, equidad e inclusión deberían ser una apuesta segura para los miembros de la comunidad.
Melissa Schilling
Universidad de Nueva York
“Aunque espero que dichas inversiones generen un rendimiento monetario a largo plazo, no creo que se deba esperar”, dijo Monika Schnitzer de la Universidad Ludwig Maximilian de Múnich
Ni de acuerdo ni en desacuerdo, mantener plantillas diversas, equitativas e inclusivas puede no ser rentable
El 21% de los panelistas se sitúan en una posición intermedia, y muchos de ellos señalan puntos similares planteados tanto por los panelistas que están de acuerdo como por los que están en desacuerdo.
Como escribe Meghan Busse, de la Kellogg School of Management:
“Hay dos motivos para invertir en IED, motivos que no tienen por qué entrar en conflicto ni invalidarse mutuamente. Una razón para invertir en IED es un acto de valores cívicos, sociales o (algunos dirían) morales. Un segundo motivo para invertir en DEI es mejorar el rendimiento monetario de la empresa”.
Steve Tadelis, de la Universidad de California en Berkeley, señala que la cuestión suele reducirse a la ejecución y al nivel de compromiso. “Para algunas empresas, el impulso a la contratación de DEI puede dar lugar a una nueva forma de pensar y a la innovación”, sostiene. “Para otras, se trata más bien de palabrería y de no buscar formas de añadir valor real”.
El camino para encontrar las metas en cuestión económica y de valores, es largo
Joshua Gans, de la Universidad de Toronto, señala que eliminar los prejuicios y la discriminación en las empresas requiere un cambio a largo plazo, que para muchas empresas puede resultar difícil.
“Requiere una dirección con visión de cómo debe funcionar una empresa, la construcción de contratos relacionales y una estrategia amplia que integre la alineación interna con la externa“, escribe Gans.
“En cuanto estas cosas reciben un nombre, como DEI, me preocupa que signifique que el duro trabajo del cambio se está empaquetando en el señuelo de la salida fácil”.
Aunque la redacción de las afirmaciones de nuestra encuesta a veces puede dividir a los panelistas, lo que une al grupo este mes es el consenso de que las empresas aquellas empresas que quieren ganar dinero cumpliendo los objetivos DEI, están perdiendo los beneficios más amplios y la promesa de un lugar de trabajo diverso y justo.
SOBRE EL FORO DE ESTRATEGIA DEL MIT SMR
Cada mes, el Foro de Estrategia SMR del MIT plantea una única pregunta a nuestro panel de expertos en los campos de la empresa, la economía y la gestión. Se pide a los panelistas que estén de acuerdo o en desacuerdo con una predicción y que expliquen brevemente su respuesta.
Esta página permite a los lectores consultar los resultados de cada encuesta. Puede ver el porcentaje de panelistas que están de acuerdo o en desacuerdo con cada predicción. el grado de confianza que tienen en sus respuestas y el razonamiento que subyace a sus respuestas. Para conocer el proceso de pensamiento de cada panelista sobre cada pregunta, haga clic en la página de su historial de votaciones. Los lectores también pueden enviar sus sugerencias para futuros temas a smr-strategy@mit.edu.
PRESIDENTES DE LOS FOROS
Timothy Simcoe es profesor asociado de Estrategia e Innovación en la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston.
Annamaria Conti es profesora asociada de estrategia en el IE Business School y coeditora del Journal of Economics & Management Strategy.
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