5 maneras de fortalecer la relación con tus colaboradores

En el último año, hemos comprobado que las ideas de los autores del MIT Sloan Management Review que se centran en estudiar el liderazgo y la voz de los colaboradores han sido especialmente importantes para los lectores.

Estos textos, al parecer, toman un papel decisivo a la hora de liderar equipos híbridos, contratar y retener a trabajadores en un mercado laboral difícil y desarrollar culturas corporativas más sólidas que apoyen las cambiantes necesidades de los empleados de hoy en día.

Teniendo esto en cuenta, hemos planteado la siguiente pregunta a expertos que estudian el comportamiento de los colaboradores y la eficacia de los directivos:

¿Cómo pueden los equipos directivos y los gerentes fortalecer la relación empleado-empleador en 2023?

Haz cambios significativos en el diseño del trabajo, grandes o pequeños

Anthony C. Klotz, profesor asociado de comportamiento organizativo en la UCL School of Management del University College de Londres y coautor de “El peligro oculto de las buenas acciones para el liderazgo“:

Antes de 2020, la estructura de los puestos de trabajo evolucionaba con lentitud, a pesar de la evidencia de que las formas tradicionales de trabajar a menudo perjudicaban el bienestar de los colaboradores.

Los dos últimos años han brindado a los líderes la oportunidad de replantearse cómo trabajan sus empleados. Los que aprovechan esta oportunidad están aplicando una mentalidad de I+D al diseño de los puestos de trabajo.

Eso con el objetivo de estructurar el trabajo de forma que permita a sus colaboradores prosperar tanto en el trabajo como en su vida personal. Son estos líderes con visión de futuro los que harán de 2023 el año más innovador en lo que respecta a la forma de trabajar.

Los rediseños laborales que acaparan los titulares implican cambios relativamente grandes, como las semanas laborales de cuatro días, los horarios de trabajo híbridos y los años sabáticos.

Estos avances son impactantes, pero muchos cambios significativos en el diseño del trabajo son pequeños y se hacen a título individual. Como reasignar a un empleado una parte de su trabajo que no soporta o permitirle adelantar su horario para poder recoger a sus hijos del colegio.

Y, grandes o pequeños, los cambios en el diseño del trabajo pueden ser de bajo coste, lo que los convierte en una de las inversiones más inteligentes que pueden hacer los directivos ante una recesión económica.

Para resolver conflictos y fortalecer las relaciones entre colaboradores, presta atención a las emociones

Constance N. Hadley, psicóloga organizativa, fundadora del Instituto para la Vida en el Trabajo, profesora de la Escuela de Negocios Questrom de la Universidad de Boston. Además es coautora de “¿Los miembros de tu equipo se sienten solos?“, galardonado con el Premio Richard Beckhard Memorial 2022:

En los últimos años, colaboradores y empresarios han renegociado implícitamente los términos de sus relaciones, un proceso que ha suscitado muchos sentimientos. En el fondo, creo que mucha gente se siente herida.

A los directores generales les duele que la gente siga abandonando el barco o se niegue a acudir a la oficina. Los mandos intermedios están dolidos porque han aumentado las presiones para que atiendan a sus empleados sin prestar la debida atención a sus propias necesidades. A los colaboradores individuales y a los directivos junior les duele que no se confíe en ellos para realizar su trabajo a distancia.

Las emociones negativas pueden hundir las relaciones, sobre todo si se manifiestan en forma de hipercrítica, desprecio, actitud defensiva y evasivas. Estos son los indicadores de comportamiento que, según el terapeuta John Gottman, predicen qué relaciones matrimoniales acabarán en divorcio. También pueden ser señales de fracaso en las relaciones laborales.

Para evitar este destino, los líderes deben prestar especial atención a los patrones emocionales en el trabajo, empezando por los suyos propios. Las relaciones sólidas se basan en sentimientos de respeto mutuo, empatía y atención.

Si el resentimiento, la culpa y la apatía son más comunes, es esencial buscar nuevas formas de resolver los conflictos y de relacionarse en el trabajo. Una relación colaborador–empleador duradera y exitosa depende de ello.

Reconoce quiénes son sus colaboradores como individuos

Bobbi Thomason, profesora adjunta de Ciencias del Comportamiento Aplicadas en la Pepperdine Graziadio Business School y coautora de “Cómo las organizaciones pueden tomar la iniciativa en la protección de los derechos reproductivos“:

Si los equipos directivos y los gerentes quieren fortalecer las relaciones con sus colaboradores, deben reconocerlos y tratarlos como personas integrales. Esto significa conocer y atender sus necesidades individuales, incluidas sus ambiciones, su salud y sus pasiones.

También requiere conocer sus relaciones con quienes les rodean en casa y en el trabajo, incluidas sus responsabilidades familiares o la dinámica de inclusión o exclusión dentro de su equipo de trabajo.

Por último, los equipos directivos y los gestores deben considerar cómo repercute el trabajo de su organización en las comunidades del mundo que les rodea y cómo los empleados pueden sentirse orgullosos y entusiasmados de contribuir al impacto de la organización.

Aprende lo que no sabe y actúa en consecuencia

Jim Detert, catedrático John L. Colley de Administración de Empresas en la Darden School of Business de la Universidad de Virginia y coautor de “Liderazgo directivo, ¿sabes cómo lograrlo? Aquí te decimos“:

En los últimos años, hemos hablado mucho, y con razón, del miedo en los lugares de trabajo, por ejemplo, en debates sobre seguridad psicológica, coraje y liderazgo integrador. Para muchos de los males que aquejan a los lugares de trabajo hoy en día, es igual de importante abordar la sensación de inutilidad.

Que los colaboradores piensen que hablar o esforzarse más no merece la pena no es algo nuevo, aunque la creciente atención que se presta a la falta de compromiso pueda llevarnos a creerlo. Durante décadas, los investigadores del comportamiento organizativo han documentado las consecuencias negativas relacionadas con el hecho de que los empleados piensen que sus contribuciones e ideas no se escuchan o no se valoran.

¿Qué hay que hacer?

Crea una forma razonablemente segura para que los colaboradores le den su opinión sin rodeos a preguntas suficientemente abiertas. Algunas me gustan:

• ¿Cuáles son las locuras de aquí? Es decir, ¿qué decimos que nos importa pero luego desincentivamos claramente a través de lo que medimos, celebramos y recompensamos o castigamos?. Esto se deriva del clásico de Steve Kerr “On the Folly of Hoping for A, While Rewarding B“).
• ¿De qué cosas no discutibles hablaríamos si decidiéramos hablar por fin de las cosas que no se han discutido? (Escuché esta divertida pero poderosa pregunta planteada hace muchos años por Chris Argyris).
• ¿Qué es lo que no te sientes seguro de decir y que, si se abordara, te comprometería más a quedarte?
• ¿Cuáles son las piedras más grandes que bloquean nuestro camino para ser un gran lugar de trabajo?

Si haces preguntas como éstas, le garantizo que obtendrá información valiosa y reveladora. Si no es así, es que no has creado un contexto seguro.

A continuación, haz algo significativo para abordar lo que has aprendido. Y asegúrate de que lo que haces está directamente relacionado con la información que has recibido: “Gracias por decirme X. Te he escuchado y, para empezar a mejorar las cosas, hoy empezaremos a hacer Y. Y nos haremos responsables de ello. Y nos haremos responsables de la mejora midiendo Z”.

No es una ciencia exacta, pero requiere humildad y el compromiso de actuar. Y funciona.

Configurar positivamente el diseño del trabajo para generar confianza y favorecer el bienestar

Caroline Knight, investigadora postdoctoral en el Centro de Diseño Transformador del Trabajo del Instituto del Trabajo Futuro de la Universidad de Curtin (Australia Occidental). Es coautora de “Cómo proteger de la soledad y el aislamiento a tus colaboradores híbridos” (La soledad del trabajador híbrido):

La naturaleza del trabajo se caracteriza cada vez más por el trabajo híbrido y la digitalización, lo que permite a los empleados trabajar en cualquier lugar y en cualquier momento. Sin embargo, es importante recordar que los principios de un buen diseño del trabajo siguen siendo válidos aunque tus colaboradores trabajen desde casa.

Los directivos diseñan el trabajo y, por tanto, son los más indicados para garantizar que el diseño del trabajo de sus empleados sea óptimo. Un trabajo variado permite a los individuos controlar dónde, cuándo y cómo lo realizan. También ofrece oportunidades para desarrollar relaciones significativas con los demás; comprende exigencias manejables; es estimulante y motivador; y conduce a un mayor bienestar y rendimiento.

Los directivos que evitan la microgestión y la estrecha supervisión de los empleados generan una mayor confianza en ellos, lo que les permite trabajar de la forma que más les conviene y gestionar eficazmente las exigencias del hogar y el trabajo.

También es importante comprobar, en lugar de controlar, cómo están sus empleados en términos de bienestar. Controlar significa ofrecer apoyo a los empleados y permitirles expresar sus preocupaciones y tensiones sin temor a repercusiones. A menudo, los directivos pueden ayudar a los empleados a resolver o aliviar muchos problemas ofreciéndoles recursos, ayudándoles a establecer nuevas prioridades, remitiéndoles a los servicios pertinentes, etc., antes de que el problema se agrave.

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SOBRE LA AUTORA

Ally MacDonald (@allymacdonald) es editora sénior de MIT Sloan Management Review.

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