¿Cómo cocrear principios de liderazgo que fortalezcan el propósito compartido en un equipo? Estas son las lecciones clave de dos líderes que lo lograron y sentaron bases reales para el crecimiento.
Es más divertido liderar una organización donde las personas se inspiran en el impacto que generan que una donde el dinero es la principal razón —o peor aún, la única— para asistir.
Aquí compartiremos cuatro lecciones que surgieron de ese proceso: La forma en que se crean los principios de liderazgo es importante; los principios de liderazgo eficaces reflejan el carácter distintivo de la organización; los principios de liderazgo dinámicos crean organizaciones dinámicas; y —nuestra favorita— los principios de liderazgo deben ser agradables.
MIT SMR México se financia mediante anuncios y sociosPuede usar estas lecciones para examinar los principios de liderazgo actuales de su organización o prepararse para definir los próximos.
El problema del liderazgo heroico en tiempos de crisis
Aprendimos cuatro lecciones clave sobre cómo el trabajo que realizamos sobre los principios de liderazgo mejoró el desempeño de nuestras organizaciones.
Las organizaciones deben reconocer que el proceso de creación de principios de liderazgo verdaderamente efectivos es tan importante como su forma final.
Cualquier oportunidad de participar en un proceso de creación de principios no debe tomarse a la ligera. Esto se debe a que un proceso inclusivo y colaborativo de desarrollo de principios de liderazgo, por sí mismo, fomenta el sentido de pertenencia que las personas de una organización sienten hacia dichos principios.
Las personas necesitan sentir que estos son sus principios y que su participación personal en el proceso creativo ya ha marcado una diferencia positiva. Cuanto más se produzca esto, más sentirán la obligación moral —incluso una cierta responsabilidad parental— de asegurar que estos principios arraiguen y crezcan.
Es importante que los líderes no estén “por encima” de este dinámico proceso de desarrollo, sino que sean parte integral de él. Se trata de una vía de doble sentido, ya que los líderes influyen y son influenciados por sus comunidades.
En el caso de organizaciones con múltiples propósitos, los líderes necesitan impulsar una base de partes interesadas más amplia, diversa y, a menudo, dispersa.
Proporcionan un enfoque para toda la organización, con principios bien articulados que aclaran qué está dentro y fuera del alcance. Las nuevas decisiones pueden filtrarse en toda la organización en lugar de tener que ser remitidas a la alta dirección para obtener asesoramiento y aprobación. Esto mejora la productividad.
Este enfoque permite agilidad organizacional al señalar áreas que necesitan desarrollo (por ejemplo, una actividad que actualmente descuida uno o más principios), y la claridad resultante de propósito y dirección facilita la asignación de responsabilidades de liderazgo a más personas.
Si bien se plasman en un punto específico del desarrollo de una organización, no están destinados simplemente a auditar las características actuales del liderazgo (aunque esto es fundamental para contar con principios de liderazgo auténticos). Su objetivo es, en cambio, ayudar a forjar el futuro y, por lo tanto, son un componente dinámico del liderazgo.
A nivel de desarrollo y dinámico, los principios de liderazgo se dividen naturalmente en tres categorías: activo, latente y aspiracional.
Los principios de liderazgo activo son aquellos que ya se practican ampliamente en la organización. Son los valores, objetivos y prácticas asociadas que las personas reconocen. Si bien es posible que actualmente no se articulen como principios de liderazgo, son normas culturales reconocidas en toda la organización.
La comunicación externa de los principios activos puede aumentar la claridad de la marca y, si son inspiradores, pueden fomentar la fidelización de los clientes o incluso inspirar un movimiento de apoyo a la organización.
Los principios de liderazgo latentes son inherentes, pero no están presentes en toda la organización. Pueden subyacer en algunas actividades sin ser reconocidos explícitamente como principios rectores, y son latentes en la medida en que son ampliamente compartidos, incluso cuando no se reflejan generalmente en las actividades reales de la organización. Estas características latentes se convierten en principios de liderazgo solo si se reconocen y se adoptan como tales.
Los principios de liderazgo aspiracional son aquellos que tienen poca o ninguna presencia en las actividades actuales de la organización. Sin embargo, pueden ser objetivos importantes cuando son compartidos por una comunidad. Por lo tanto, una vez identificados y acordados como objetivos futuros de la organización, pueden ser transformadores.
Los líderes que se sienten motivados por lo que hacen pueden generar un impacto positivo en toda la organización. Su pasión, cuando están concentrados y plenamente comprometidos, manifiesta autenticidad.
La energía es contagiosa, especialmente cuando está impulsada por un propósito común compartido en toda la organización. La efectividad de los líderes está estrechamente relacionada con la medida en que ellos mismos se sientan inspirados y entusiasmados por los principios de liderazgo: estos líderes tienen más probabilidades de disfrutar y encontrar un propósito al hacer realidad los principios de liderazgo y sus consecuencias.
Esto no es casualidad. En parte, el liderazgo de organizaciones con propósito requiere una verdadera adecuación entre la personalidad del líder y la organización. Como líder, debe preguntarse:
“¿Soy el líder adecuado para esta organización en esta etapa de su desarrollo?”.
Esta adecuación permite a los líderes ser ellos mismos y disfrutar más plenamente de su trabajo.
Cuando, como líderes, nos desempeñábamos con éxito, sentíamos que podíamos impulsar mejor la energía organizacional derivada de formar parte de comunidades dinámicas, basadas en la autenticidad, la confianza y la integridad.
Además, cuando esto sucede, las personas de una organización perciben que los principios de liderazgo no son una moda pasajera ni un truco gerencial. Saben que están profundamente arraigados y que servirán a la organización a largo plazo.
Las experiencias que hemos compartido aquí se centran principalmente en revelar y fomentar un sentido común de propósito, un componente cada vez más relevante en las empresas responsables que interactúan más y de forma más diversa con sus grupos de interés.
La lección principal que hemos extraído de nuestras experiencias es que la manera ideal de determinar y diseñar principios de liderazgo es forjarlos de forma inclusiva y colaborativa, sentando una base sólida sobre la que construir la transformación y el crecimiento.
Richard Lyons es rector de la Universidad de California, Berkeley, y exdecano de la Escuela de Negocios Haas. Andrew Burke es catedrático de Estudios Empresariales en Trinity College Dublin y exdecano de la Escuela de Negocios Trinity.
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