Storytelling para hacer una contratación eficaz
Las áreas de Recursos Humanos no ‘personalizan’ el mensaje para reclutar a diversas generaciones. (Imagen generada con Inteligencia Artificial/Oly/Adobe Stock)
Una regla de oro para lograr contrataciones acertadas de personas jóvenes y candidatos más experimentados, es que las empresas trabajen en su narrativa para invitar a formar parte de sus equipos.
Cada generación tiene expectativas y formas de trabajo que pueden cambiar. Sin embargo, tanto baby boomers y generación X, como millennials y centennials, se unifican en cuanto a temas que les otorgan más valor en su lugar de trabajo. Estos son temas como propósito, flexibilidad y diversidad.
Es importante, entonces, que en la propuesta de valor para cada colaborador se exprese cómo ayudarán a la persona a vivir esos temas en el día a día.
Si los millennials y los centennials dan prioridad al tiempo libre, y los boomers a la lealtad, hay que integrar en la propuesta de trabajo estos valores.
Pero el primer reto es que la empresa tenga claro o que reformule su propósito, esto con el fin de entender cómo impulsará “eso que la gente busca” en sus actividades.
La idea anterior surge tras conversar con Carolina González Alcántara, People Consulting Latam Leader en la firma EY, a propósito del documento Diversidad Generacional: Trabajar con cuatro generaciones.
¿Quién mató al storytelling? El grave error de –sólo– contar para vender
Cada empresa necesita trabajar su propia historia
Otra idea interesante es que una regla de oro para lograr contrataciones acertadas de personas jóvenes y candidatos más experimentados, es que las empresas trabajen en su storytelling. Es decir, deben reforzar la narrativa que reclutadores, jefes o colegas usan para invitar a la persona a formar parte de la empresa.
La historia que esos los líderes narren a cada generación entendiendo sus motivaciones, necesidades, inquietudes, es crucial para obtener un ‘sí’.
Pregunto a esta champion de EY, en temas de Diversidad e Inclusión:
¿En qué se equivocan las empresas cuando sueltan esas narrativas para atraer al talento?
Alcántara responde que, generalmente, las áreas de Recursos Humanos no ‘personalizan’ el mensaje, el canal para reclutar o los planes de carrera según lo que a cada generación le interese.
Esto significa que buscan atraer talento usando las mismas palabras y promesas para todos, pero la realidad es que cada grupo laboral puede interesarse por temas distintos y ser afines a algunos otros.
La narrativa es una para un joven recién egresado que busca visibilidad inmediata sobre su crecimiento en la empresa, pero esta es diferente para un adulto experimentado que quiere impulsar su carrera siendo partícipe de proyectos que ‘impacten’ sus valores.
Las empresas “también suelen confundir propuesta de valor con storytelling”, dice Alcantara.
Lo primero es aquello que perciben como “el valor de trabajar en cierto lugar”, lo cual tiene un elemento más de marketing. De aquí se desprenden las campañas tipo: “Somos el mejor lugar para emplearte por su diversidad”.
Storytelling, por el contrario, es —si pudiéramos ponerlo en palabras coloquiales— más íntimos.
Significa hacer una contratación asertiva por la historia que se cuenta. Es decir, la experiencia de empleado que se generará para cada persona desde el comienzo de su vida laboral; agregando dónde están insertos temas como propósito. Esa historia debe personalizarse y visibilizarse desde el inicio.
Lo que cada generación piensa sobre el bienestar, es una probadita de que buscan storytelling diferente
El Instituto de Ciencias de Bienestar Integral (ICBI) identifica la manera en que cada generación en México percibe los beneficios que recibe de su empresa.
Esta es la primera y única instancia en realizar una metodología que mide las experiencias de bienestar de los colaboradores en diferentes aspectos, conocida como certificación Factor Wellbeing.
La metodología sustentada en el modelo BEAT abarca cuatro dimensiones: bienestar organizacional, liderazgo positivo, ambiente positivo y trabajo significativo.
Esta encontró que, tanto baby boomers como generación X, tienen niveles de satisfacción superiores en su lugar de trabajo en lo concerniente a bienestar organizacional, a los expresados por los millennials y centennials.
Una explicación a esta percepción es que los Centennials suelen ser más exigentes en cuanto a las experiencias de bienestar que esperan de y en su lugar de trabajo.
Son los primeros en otorgar más valor al equilibrio entre las responsabilidades laborales y las actividades de ocio y recreación. Para ellos no aplica, la mayoría de veces, esta frase de “cuando termines el trabajo te vas”.
Aquí es donde el storytelling cambia. Ellos no correlacionan éxito en una tarea con quedarse horas en una oficina.
En contraste, los millennials quieren tener instalaciones adecuadas para la promoción de los hábitos saludables.
Es una población que comienza a preocuparse por indicadores de salud, como la diabetes, la hipertensión y la ansiedad laboral, comenta Iván Guerrero, líder académico de Soluciones Empresariales en el Instituto de Ciencias de Bienestar Integral, de Tecmilenio.
La contratación inclusiva crea mejores equipos de trabajo… Punto
Hablando de.. ¿qué produce bienestar?
Los empleados de la generación X conformarán más de 75 por ciento de la población activa global en 2025.
Ellos son los más preocupados porque se transparenten los movimientos laborales. Esto podría deberse a que se encuentran en la etapa con más responsabilidades personales y familiares que atender; es por ello demandan justicia en la manera en que serán promovidos.
De acuerdo con Iván, es importante tener un enfoque de estrategia de bienestar, de acuerdo con el ciclo de vida de las personas.
Esto significaría hacer un storytelling que abarque experiencias y motivaciones de acuerdo a las generaciones.
La pregunta es ¿cuánto tiempo (no recursos económicos necesariamente) estamos invirtiendo en observar, escuchar y retroalimentar a los colaboradores como para personalizar las narrativas?
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