El Retorno de Inversión (ROI) no es la única métrica que importa en Learning & Development (L&D), las empresas que han transformado sus estrategias de talento han implementado métricas que impactan directamente en su operación.
Recursos Humanos es el departamento invisible. Pregúntale a cualquier ejecutivo fuera de esta área qué opina sobre esta función, y la respuesta más común será una variación de:
“Son los que contratan, despiden y organizan actividades de oficina.”
Esta percepción no solo es errónea, sino peligrosa. Mientras Finanzas, Marketing y Ventas han aprendido a justificar su impacto con datos concretos, Recursos Humanos en muchas organizaciones sigue sin demostrar de manera clara su contribución al negocio. Y aquí está el problema central:
Si algo no se mide, no existe… Al menos en el mundo corporativo.
Mientras otras áreas justifican cada peso de inversión con números, muchas iniciativas de Recursos Humanos siguen basándose en intuición, tendencias de moda y métricas de vanidad.
La alineación entre Learning & Development (L&D) y los objetivos organizacionales ha disminuido un 10 por ciento en los últimos dos años.
En 2021, el 77 por ciento de las empresas consideraban que su estrategia de L&D estaba alineada con sus prioridades organizacionales. En 2023, esa cifra cayó al 67 por ciento (CIPD, 2024 L&D Trends Report).
Sin embargo, empresas líderes han cambiado esta narrativa con KPIs estratégicos que vinculan la gestión del talento con la rentabilidad y el crecimiento empresarial.
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Métricas de Impacto vs. Métricas de Vanidad
Muchas empresas siguen midiendo el éxito de L&D con indicadores atractivos en reportes, pero que no generan valor tangible.
Según el LinkedIn Workplace Learning Report, el 50 por ciento de las métricas utilizadas en L&D siguen siendo métricas de vanidad.
Engagement, tasas de finalización y cantidad de cursos lideran la evaluación del aprendizaje, pero ninguno de estos indicadores mide el impacto real en desempeño o resultados financieros.
Algunas métricas que parecen útiles, pero no lo son:
- Número de cursos completados: No indica si el conocimiento adquirido mejora el desempeño.
- Tasa de satisfacción en capacitaciones: No demuestra si el aprendizaje se traduce en resultados de negocio.
- Horas de capacitación por empleado: No vincula la capacitación con impacto real en productividad.
Las empresas que han convertido L&D en un área estratégica han migrado hacia métricas alineadas con objetivos de negocio, como:

- Retención de talento clave: ¿El desarrollo profesional reduce la fuga de empleados estratégicos?
- Tiempo de productividad en nuevas contrataciones: ¿Cuánto tarda un empleado en generar valor tras ser contratado?
- Costo de rotación: ¿Cuánto pierde la empresa al reemplazar empleados capacitados?
- Productividad post-entrenamiento: ¿La formación mejora la eficiencia operativa?
- Impacto en EBITDA: ¿Cómo contribuye la inversión en talento a la rentabilidad de la empresa?
Este cambio de enfoque es clave para que L&D deje de ser visto como un gasto y comience a ser reconocido como una inversión estratégica.
Cómo calcular el ROI en L&D
Uno de los mayores desafíos en Recursos Humanos es justificar presupuestos para capacitación y desarrollo. Muchas empresas siguen viendo L&D como un gasto, no como una inversión estratégica.
El Retorno de Inversión (ROI) en L&D es una de las métrica que permite demostrar su valor real.

El 46 por ciento de los profesionales de L&D no saben cuánto gastan por empleado en formación, lo que hace que nunca exista una métrica real de la inversión y el retorno que se está obteniendo.
Esta es una de las razones por las que el presupuesto de L&D por empleado ha disminuido en los últimos siete años, la falta de claridad del beneficio tangible no da una desventaja muy grande a la hora de la repartición del presupuesto.
Un programa de formación en liderazgo en Bank of America tuvo un costo de 500 mil USD, pero redujo la rotación en un 30 por ciento, generando un ahorro de 1,200,000 USD en costos de reemplazo de talento.

Este resultado demuestra que la inversión en L&D generó un retorno del 140 por ciento en el primer año (Corporate Executive Board, The Business Case for Learning, 2021).
Métricas de aprendizaje que impactan en el negocio
Y el ROI no es la única métrica que importa en L&D. Las empresas que han transformado sus estrategias de talento han implementado métricas que impactan directamente la operación como:
- Reducción de la curva de aprendizaje: Un onboarding optimizado puede reducir hasta un 50 por ciento el tiempo de adaptación de nuevos empleados (Deloitte, L&D Trends Report).
- Disminución de errores operativos: Formación técnica adecuada puede reducir fallos hasta en un 40 por ciento en industrias como manufactura y retail (McKinsey & Company, 2023).
- Aumento en movilidad interna: Empresas como Amazon han logrado que el 70 por ciento de sus roles estratégicos sean ocupados por talento capacitado internamente (Amazon Upskilling 2023 Report).
Un programa de capacitación en banca digital en JPMorgan Chase permitió que nuevos analistas alcanzaran productividad plena en 25 por ciento menos tiempo, acelerando ingresos anuales en 3M USD (Harvard Business Review, Upskilling in Finance, 2022).
¿Cómo transformar L&D en una inversión estratégica?
Los líderes de Recursos Humanos que han mejorado y transformado su impacto en el negocio han seguido estos pasos clave:
1. Definir KPIs estratégicos: Medir impacto real en productividad, retención y EBITDA.
2. Alinear L&D con objetivos de negocio: Capacitar en áreas críticas para el crecimiento y la digitalización.
3. Medir y comunicar resultados: Presentar reportes financieros claros a la junta directiva.
4. Implementar tecnología en aprendizaje: Uso de analítica de datos para seguimiento de impacto en tiempo real y el uso de Inteligencia Artificial para mejorar las propuestas de Aprendizaje y Desarrollo.
5. Adoptar un enfoque de upskilling continuo: Desarrollar habilidades clave para el futuro del negocio.
Tres de cada cuatro empleados prefieren aprender dentro de su entorno de trabajo, pero solo el 48 por ciento ve una trayectoria de crecimiento dentro de su empresa.
Además, las oportunidades de desarrollo y el propósito laboral han sido los factores de mayor crecimiento en importancia para los empleados (+15 por ciento en comparación con 2022).
Esto indica que L&D debe estar enfocado no solo en la capacitación técnica, sino en la construcción de planes de carrera alineados con la estrategia del negocio (Betterworks Global HR Research Report, 2023).
Si Recursos Humanos quiere ser parte de la conversación estratégica, necesita hablar en términos de negocio.
Un CEO o CFO no aprobará presupuestos de L&D sin un retorno tangible. Si se mide la efectividad de estrategias de marketing, ventas y operaciones, ¿por qué no aplicar la misma rigurosidad en la inversión en talento?
Las empresas que no vinculan L&D con resultados de negocio no solo pierden presupuesto, sino que corren el riesgo de quedarse atrás en un entorno donde el upskilling es clave para la competitividad.
Cómo involucrar a los líderes en el análisis de Recursos Humanos de su empresa
Te recomendamosRebecca Melgar Casarrubias
Human Resources Advisor en Bain & Company Human Resources Advisor en Bain & Company. Cuenta con una Maestría en Dirección de Recursos Humanos y enfoque en Aprendizaje, Desarrollo y Gestión del Talento. Mi pasión es impulsar una cultura de trabajo positiva que promueva el crecimiento profesional y la rentabilidad organizacional.y recibe contenido exclusivo