Qué (no) decir al hablar sobre la licencia parental en el trabajo

Si bien dar la bienvenida a un niño al mundo es una de las mejores experiencias que la mayoría de los padres han tenido, para las organizaciones puede ser un momento lleno de miedos y sensibilidades. Si los líderes no son conscientes, un colaborador podría optar por no regresar una vez que finalice su licencia parental, pero los gerentes tienen mucha más influencia sobre esta decisión de lo que creen.

Las madres y los padres de niños pequeños eligen de manera abrumadora permanecer en la fuerza laboral. Pero en un mercado laboral tan fuerte, tienen opciones sobre dónde trabajar. Las encuestas han revelado que es más probable que trabajen en organizaciones donde sienten que reciben el apoyo adecuado.

En mi trabajo con empresas para apoyar a los empleados durante el proceso de licencia parental , he visto los obstáculos. Es demasiado fácil decir o hacer algo incorrecto, lo que daña las relaciones con estos empleados y los miembros de su equipo. He aquí algunas cosas que les enseño a los gerentes a decir y a no decir nunca.

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La conversación inicial sobre la licencia parental

La oportunidad de establecer el tono adecuado comienza en el momento en que un colaborador te informa que está esperando un hijo. El empleado necesita saber que será apoyado y respetado, no que se le pedirá que demuestre su lealtad a la organización.

No debe preguntar cuánto tiempo planea tomarse libre el empleado. En su lugar, opere bajo el supuesto de que el empleado tomará la licencia completa a la que tiene derecho y planifique en torno a ella. Expresa entusiasmo y apoyo. Diga algo como:

“Felicitaciones, ¡eso es maravilloso! Estamos aquí para ayudarle en este proceso”.

Repasa los beneficios que ofrece su empresa, incluida la cantidad de licencia disponible y la cantidad pagada. También debes revisar cualquier programa de licencia familiar remunerada que corresponda en su estado.

Asegúrate de que el empleado conozca la Ley de Licencia Médica y Familiar, que exige que las empresas con 50 o más empleados ofrezcan licencia no remunerada por parto, adopción y otros escenarios relacionados con la atención.

Los estudios han encontrado que muchas personas están confundidas acerca de a qué políticas de licencia parental remunerada tienen acceso. En una encuesta, el 18.6 por ciento de los encuestados afirmó desconocer si tenía acceso a un permiso retribuido por nacimiento o adopción de un hijo.

Preparándose para irse

En las semanas o meses previos a la licencia parental del colaborador , deja claro que la planificación es un proceso grupal, no algo que el empleado deba manejar solo.

Programa reuniones en las que el empleado pueda ayudar a sus colegas o contratistas a ponerse al día con varios proyectos en curso para que estén listos para intervenir y hacerse cargo cuando llegue el momento.

No debes preguntar a las empleadas embarazadas si se sienten con ganas de realizar tareas laborales o viajes. En su lugar, diles que si tienen algún desafío, pueden acudir a ti.

Pero deberías consultar con ellos aproximadamente una vez a la semana para preguntarles cómo va el proceso de planificación de la licencia parental y si están recibiendo el apoyo que necesitan.

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Durante y después de la licencia

Durante la licencia parental, las normas de cumplimiento suelen limitar el contacto del directivo con el empleado. Entonces, aparte de enviar una tarjeta de felicitación y un obsequio de la organización, generalmente debes posponer cualquier comunicación. En su lugar, espere hasta que llegue el momento de que el colaborador se comunique con la organización para revisar sus planes de regreso.

Cuando el empleado regrese al trabajo, debes darle la bienvenida y brindarle apoyo. No esperes que reanuden inmediatamente todo su trabajo previo a la licencia y no les preguntes cuándo estarán “desempeñando al 100 por ciento“.

En su lugar, pregunta qué tipo de apoyo necesitan a medida que se reajustan y qué más puedes haces tú y el equipo para ayudar.

No impidas que el empleado reanude el trabajo que desea realizar. Pero espera que pasen varias semanas antes de que puedan manejar una carga de trabajo completa. Y es posible que no dediquen horas extra, incluso si antes lo hacían.

Mantente atento a las señales de advertencia de que el empleado podría estar experimentando un agobio crónico. ¿Indican constantemente que no tienen suficiente tiempo o energía?

Es fácil confundir esto con el cansancio inevitable de un padre que tiene un hijo pequeño, por lo que es útil preguntarle cómo se siente. Pero para evitar que parezca entrometido, puede preguntarles sobre sus sentimientos en el contexto del apoyo organizacional.

Por ejemplo, pregunta: “¿Te sientes apoyado aquí?”. De esta manera, los invitas gentilmente a compartir cualquier emoción o estrés si así lo desean, sin hacerlos sentir presionados a divulgar su vida emocional interna.

Qué decirles a otros empleados

Debes evitar hacer que otros empleados del equipo sientan que son responsables de “tomar el relevo” mientras un colega está de licencia o reajustándose al trabajo. En lugar de ello, preséntalo como una oportunidad. Recomiendo decir algo como:

“Estamos comprometidos a evitar sobrecargarlo. En cambio, vemos esto como una oportunidad para que usted desarrolle nuevas habilidades trabajando en tareas que le interesen”.

Pregunta a los empleados si hay funciones que les gustaría asumir y cómo puede apoyarlos. También deberías poder preguntar a otros gerentes si alguien en sus equipos quiere ayudar a reemplazarlo para crecer y desarrollar sus habilidades o redes.

Es fundamental que consideres qué se debe hacer durante la ausencia del empleado y qué se puede esperar hasta que regrese. Cuando a un equipo le falta una persona, los ejecutivos deben ajustar sus expectativas sobre su rendimiento.

Cuanto más sientan todos que sus intereses, desafíos y trayectorias profesionales son respetados y comprendidos, más fluido será todo el proceso. Cuando estas situaciones se manejan bien, los colaboradores que se van de vacaciones están felices de regresar. Sus compañeros ven que si tienen un hijo en el futuro, su equipo los apoyará. Y la organización retiene a sus mejores talentos. Todos ganan.

SOBRE EL AUTOR

Sarah Olin es la fundadora y directora ejecutiva de Lumo , una consultora sobre permisos parentales.

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