Mentoría, un arma de doble filo que puede ser tóxica para tu negocio
La tutoría es una oportunidad para hacer que los colaboradores socialicen y adquieran nuevos conocimientos, en cambio, la mentoría puede servir para capacitar a los colaboradores más ambiciosos y desafiar el status quo.
Los programas de tutoría son una herramienta popular e importante para apoyar a los colaboradores en el desarrollo de sus habilidades y su progreso en el trabajo.
En el mejor de los casos, ofrecen a los directivos una forma de alimentar a los reclutados prometedores, a veces abogando por ellos en momentos clave, y otras veces ayudándoles a superar los retos de sus funciones.
Pero la tutoría también puede fallar. Los altos directivos pueden acabar perpetuando normas no inclusivas y perjudiciales de un “trabajador ideal” en lugar de capacitar a sus alumnos para desafiar el statu quo.
Rara vez vemos que los mentores utilicen sus funciones para participar en un trabajo de identidad que celebre las características únicas de sus alumnos.
En cambio, los mentores suelen aconsejar a los alumnos sobre cómo “encajar” y asimilar los comportamientos tóxicos y las culturas de género en las organizaciones.
La tutoría se convierte en otra herramienta de opresión, en lugar de una de iluminación e inclusión.
Nuestra investigación sugiere que la tutoría puede ser una oportunidad perdida si los mentores ven estas relaciones simplemente como formas de socializar a los alumnos en estructuras y culturas no equitativas.
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Consejos para que los mentores desafíen el statu quo del “trabajador ideal”
La creación de una asociación de confianza mutua, de respeto y de valoración tanto de la vulnerabilidad como de los puntos fuertes, depende de la medida en que los mentores estén dispuestos a ver la relación de mentoría como un espacio de trabajo de identidad y no sólo de desarrollo de habilidades.
Basándonos en nuestra investigación sobre las asociaciones de tutoría mutua, ofrecemos algunos consejos concretos sobre cómo los mentores (formales e informales) pueden ayudar a los alumnos a prosperar.
A veces, esto significa ayudar a los alumnos a evitar el escrutinio que las minorías y las mujeres experimentan en su vida laboral diaria.
Esto puede estar nasado en estereotipos, atribuciones negativas y falta de competencia percibida, un escrutinio que da forma a su imagen de colaboradores menos que ideales.
1. Redefine la vara de medir el éxito
Los mentores deben considerar la imagen de colaborador ideal que su organización promueve implícita y explícitamente.
¿Es saludable o es perjudicial para el bienestar de sus alumnos? Los mentores tienen una oportunidad fundamental para redefinir la retórica del éxito, a menudo sexista, que premia el trabajo ideal a costa del bienestar.
Pueden ampliar la definición de éxito para incluir nociones de compasión, vulnerabilidad y cuidado.
2. Practica la mutualidad
Los líderes deben reconocer que las relaciones de tutoría, especialmente aquellas en las que sus alumnos no comparten identidades personales, sociales u organizativas similares, son inherentemente jerárquicas.
Esta dinámica relacional puede impedir que los alumnos aporten su auténtico yo a la relación.
“Practicar la mutualidad” puede significar que los mentores se desafíen a sí mismos para aprender de sus alumnos, o puede significar discutir cómo el desequilibrio de poder en la relación puede estar afectando a la tutoría.
La tutoría ofrece a los mentores una rara oportunidad de aprender diferentes perspectivas.
Optar por ser mentor de un colaborador de menor nivel en una relación de mentoría inversa puede prepararles para la mutualidad en la mentoría también.
3. Trabaja con la identidad
Recomendamos que los mentores reflexionen de forma crítica sobre cómo sus múltiples identidades les posicionan para interactuar con los alumnos.
El “trabajo de identidad” significa entender que sus experiencias son una función de cómo sus identidades interactúan con los sistemas y que sus experiencias pueden no coincidir con la realidad vivida por sus alumnos, especialmente si tienen identidades marginadas.
Por ejemplo, la tutoría puede ofrecer un espacio relacional para el trabajo de identidad necesario para el desarrollo de líderes diversos.
Por lo tanto, va más allá del mero desarrollo de habilidades para permitir el crecimiento de las identidades tanto del mentor como del alumno.
4. Ofrece alianzas
Aunque dar consejos sobre cómo desarrollar ciertas habilidades y actitudes es importante, puede no ser suficiente para tener un impacto en la carrera de un alumno.
Si los sistemas y las prácticas de una organización tienen un sesgo en contra de los que provienen de entornos marginados, pedir a los alumnos que desarrollen ciertas habilidades o se amolden a la forma de hacer las cosas de la organización es perjudicial.
En cambio, los mentores tienen una gran oportunidad de desafiarse a sí mismos para aprovechar sus posiciones de poder y privilegio para defender a los alumnos con identidades marginadas.
5. Anima a los alumnos a ser autónomos
Los mentores deben querer que los alumnos les respeten, no que les imiten.
Los mentores deben dejar claro desde el principio de la relación que quieren que sus alumnos crezcan de forma que vayan más allá de lo que el mentor ha podido realizar o lograr.
Hay que animar a los alumnos a que fomenten la capacidad de generar sus propias normas y valores (que sean los autores de sus vidas y carreras).
Esto sin que se les presione para que se ajusten a ningún prototipo de colaborador ideal.
Los mentores deben compartir sus experiencias y los pasos que dieron en diferentes situaciones.
Aunque también deben animar a los alumnos a aportar su propia singularidad y a resolver sus problemas.
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Cómo resistirse a los modelos de “colaborador ideal” de los mentores
Hemos desarrollado consejos sobre cómo los alumnos pueden dar prioridad a su salud y bienestar frente a las expectativas insostenibles que puedan modelar sus mentores, sin que ello suponga un descarrilamiento de sus trayectorias profesionales.
1. Practica la reflexión crítica
Los alumnos suelen adorar la experiencia y los conocimientos de sus mentores, pero los mentores son humanos y pueden ser cuestionados.
Las relaciones de alta calidad necesitan una base sólida de confianza, pero ésta no puede construirse si el alumno no se siente libre para cuestionar los consejos de su mentor y entablar una conversación sobre por qué esos consejos pueden no aplicarse a su realidad.
2. No tengas miedo de hablar
Y la reflexión crítica es una oportunidad de aprendizaje tanto para los alumnos como para los mentores: En nuestro reciente artículo sobre la tutoría mutua durante la pandemia, señalamos la importancia de contar con el otro para desafiar nuestras suposiciones sobre el trabajo y la maternidad.
3. Reflexiona sobre el esquema de la mentoría
Todo el mundo tiene un guion mental sobre lo que es la tutoría y lo que implica cada papel.
Pero ese guion puede necesitar ser ampliado si cada parte quiere mejorar a la otra.
Por ejemplo, si el esquema del alumno le guía principalmente a diferir del mentor sin cuestionar sus consejos, se pierde una oportunidad de cocrear conocimientos.
Ser consciente del esquema de la tutoría puede permitir a los alumnos ampliar sus ideas sobre las responsabilidades de los roles de mentor y alumno para dar cabida al aprendizaje mutuo.
4. Aporta todo tu ser a la relación de tutoría
Los alumnos deben sentirse libres de reconocer sin inhibiciones quiénes son en las intersecciones de sus diferentes identidades.
La edición de las identidades puede ser especialmente perjudicial para los alumnos procedentes de entornos marginados. Los alumnos que se encuentran limitando su autoexpresión y truncando sus identidades para ajustarse a las expectativas de otros deberían buscar una tutoría en otra parte.
5. Cuestiona los beneficios de desafiar el status quo
Si bien hemos mencionado la importancia de desafiar el statu quo en varias ocasiones, es, por supuesto, prudente tener cuidado con las implicaciones de tales desafíos.
Este es un tema especialmente bueno para explorar con un mentor. Un mentor podría ayudar a descubrir situaciones de bajo riesgo en las que el alumno pueda empezar a desprenderse del manto de trabajo ideal de la organización.
Los pequeños experimentos pueden limitar los riesgos de estas acciones. En nuestro reciente estudio de co-mentoría, discutimos las formas en que desafiar el status quo del trabajo ideal podría ser arriesgado para nosotras, como mujeres líderes de color en el mundo académico, e identificamos las situaciones en las que podríamos tomar esos riesgos.
6. Compara y contrasta los consejos de varios mentores
Los alumnos pueden ser ciertamente proactivos a la hora de diseñar una red de mentores en lugar de limitarse a uno solo.
Con múltiples mentores, los trabajadores ambiciosos pueden comparar y mezclar consejos para encontrar el mejor camino a seguir.
Investigaciones recientes han subrayado el valor de los consejos divergentes de múltiples mentores como catalizadores del crecimiento. Si un mentor da un consejo que no se ajusta a los valores e intereses de un alumno, éste tiene otros asesores a los que recurrir.
Es hora de ir más allá de los beneficios tradicionales que la tutoría puede ofrecer en cuanto al desarrollo de habilidades y actitudes.
La tutoría tiene el potencial de ser una herramienta de cambio en la que tanto los mentores como los alumnos pueden practicar la reflexión crítica – juntos – para promover la equidad y el bienestar.
Tener en cuenta los consejos que hemos ofrecido puede ayudar a mentores y alumnos a dar pasos significativos para desafiar cuidadosamente el statu quo del trabajo ideal sin poner en peligro sus carreras.
SOBRE LOS AUTORES
Rajashi Ghosh es profesora asociada y directora de departamento en la Facultad de Educación de la Universidad de Drexel. Sanghamitra (Sonai) Chaudhuri es profesora asociada de la Facultad de Administración de la Universidad Estatal Metropolitana.