La IA desbloquea un nuevo poder, ¿los líderes de Recursos Humanos están preparados?

Se avecina una nueva dinámica para los Recursos Humanos: La era de la inteligencia, impulsada por la Inteligencia Artificial. Como sabemos ahora por el fenómeno ChatGPT, la IA generativa tiene el potencial de desbloquear información atrapada de miles de fuentes en una organización. 

Una vez que una empresa comienza a construir un modelo de lenguaje grande (LLM), puede recopilar datos de recursos humanos, finanzas, reclutamiento y otros sistemas como una aspiradora. 

Cada documento de proceso, programa de capacitación, regla de cumplimiento y política que se ingresa en el LLM de repente estará disponible para cualquier empleado al hacerle una pregunta simple al sistema. La nueva libertad y poder que ofrece esta tecnología tiene el potencial de hacer que el acceso a información útil sea más fácil y rápido que en cualquier otro momento del pasado.

La IA se volverá el Tinder de los Recursos Humanos en los próximos dos años

Considere un representante de ventas, un gerente de marketing o un director financiero que busca información sobre clientes, productos o resultados comerciales para ayudarlos a hacer su trabajo. 

En lugar de tener que buscar ayuda para todo tipo de personas (o, a más largo plazo, pedirle a TI que cree más portales y herramientas), es posible que puedan encontrar lo que buscan a través del chatbot de la empresa. Eso los hará más interconectados y más productivos mucho más rápidamente.

El sistema también ayudará a los socios comerciales de Recursos Humanos al brindarles un acceso más rápido desde el LLM a datos sobre niveles salariales, retención y compromiso de los colaboradores en sus equipos.

El rápido desarrollo de productos de IA generativa plantea una pregunta crítica: ¿Está tu equipo de Recursos Humanos preparado para ayudar a los empleados y a aprovechar el potencial de la IA generativa? ¿Están preparados para supervisar estos pasos hacia el nuevo y valiente mundo inteligente?

Evolución de la era de la inteligencia

Demos un paso atrás y reflexionemos sobre cómo llegamos a donde estamos. La economía estadounidense ha evolucionado a través de cuatro etapas:

1. La era pionera, cuando exploramos el país.

2. La era industrial, cuando construimos empresas de fabricación, transporte y energía.

3. La era de la información, cuando las TI y la informática crearon nuevos modelos y herramientas de negocio.

4. Y la última etapa, la era de la inteligencia, en la que toda esta información se integrará y se pondrá a nuestro alcance.

Durante cada uno de estos períodos, el papel de los colaboradores cambió. Al principio trabajábamos en granjas, operando como pequeñas familias y grupos. 

La era industrial trajo nuevas ideas de gestión y trabajo y nos dio la “descripción del trabajo”, que convertía a muchos trabajadores en piezas reemplazables. La era de la información creó un nuevo rol para los profesionales, capacitándonos a muchos de nosotros para ser gerentes, tecnólogos y líderes. La era de la inteligencia irá más allá y nos permitirá a todos ser trabajadores con turbocompresor y acceso a la información como nunca antes.

Es importante tener en cuenta que la pandemia de COVID-19 generó una movilidad de empleados sin precedentes . Esta fluidez, junto con el trabajo remoto (que permite a los empleados cambiar de empleador a un costo menor), creó una enorme escasez de talento. Mientras escribo esto, la tasa de desempleo en Estados Unidos es sólo del 3.6 por ciento. 

En respuesta, las organizaciones de recursos humanos han adoptado una avalancha de nuevas ideas , innovaciones y soluciones creativas: taxonomías de habilidades, mercados de talentos y un enfoque en la equidad salarial, la transparencia salarial, el bienestar y la experiencia de los empleados. Estos programas nacieron por necesidad y han obligado a los profesionales de Recursos Humanos a ser mucho más estratégicos.

Esa capacidad de ser estratégico en cuanto al desarrollo de habilidades y la tecnología se pondrá a prueba con el gran salto que la IA está a punto de dar. Pronto, cada empleado podrá agregar valor de maneras únicas y especiales. 

La era de la inteligencia tiene el potencial de convertirnos a todos en expertos en muchas cosas nuevas y, a medida que accedamos y consumamos información más amplia entre empresas, ampliaremos nuestras funciones y nuestras perspectivas a la vez.

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La capacidad debe moderarse con precaución

En los últimos meses, me ha sorprendido cómo las nuevas tecnologías han permitido a los empleados hacer cosas que habrían sido imposibles hace apenas un año. 

He visto sistemas de IA generativa que pueden crear automáticamente cursos y evaluaciones y reunir contenido para ayudar a las personas a aprender en el flujo de trabajo. He visto a personas desarrollar plataformas que envían alertas basadas en una amplia variedad de condiciones comerciales (como cuando un cliente no renueva). 

Los profesionales de la salud ahora pueden indexar las notas de diagnóstico de los pacientes de manera que predigan riesgos, busquen posibles nuevas enfermedades y diagnostiquen enfermedades. Estos serán los tipos de innovaciones que impulsarán el éxito en el futuro.

Como he aprendido en mi diálogo continuo con las empresas, estos nuevos sistemas serán disruptivos. 

Los líderes de aprendizaje y desarrollo se ven obligados a resolver preguntas como:

“Si le damos a un empleado un sistema altamente inteligente que recomienda acciones y posiblemente responde a casi cualquier pregunta sobre el tema, ¿cuál es el papel de la capacitación tradicional?“.

Los directores de Recursos Humanos deben preguntarse: “¿Cómo pueden seguir siendo relevantes los sistemas más antiguos?” Y en todas las organizaciones, todos deberán considerar si la respuesta proporcionada por la IA es correcta.

De hecho, explicar cuándo cuestionar estas herramientas, además de enseñar a los empleados (y a los profesionales de Recursos Humanos) cómo incitarlos a dar la respuesta que buscan, es en gran medida el siguiente paso a escalar con la IA. 

Todos sabemos que la tecnología no es perfecta . Muchos usuarios señalan que incluso los modelos del desarrollador de ChatGPT OpenAI, que son tan avanzados como cualquier otro, alucinan constantemente (una forma educada de decir que inventan cosas, incluidas citas y hechos que suenan auténticos). 

Puede haber problemas en la propia tecnología subyacente; un estudio recientedescubrió que el LLM GPT-4 de OpenAI, por ejemplo, se ha vuelto “menos inteligente” y los investigadores no están seguros de por qué es así. Necesitaremos que nuestros empleados aprendan cuándo cuestionar los resultados, ya que pueden no ser tan confiables como sus fuentes familiares, como un informe financiero tradicional.

Esto abre un nuevo papel para Recursos Humanos. Las empresas no son simplemente un conjunto de individuos de alto poder. Si bien los empleados pueden adquirir superpoderes gracias a la IA, los líderes de R.R.H.H deben pensar en cómo extraen conocimiento de estos sistemas, decidir quién es responsable de qué decisión y establecer una gobernanza adecuada, circuitos de retroalimentación y aprendizaje continuo para la IA generativa.

Mi equipo inició recientemente una serie de conversaciones con líderes de Recursos Humanos sobre sus proyectos de IA generativa y describieron muchos desafíos nuevos: ¿Cómo enfocamos estas herramientas en los problemas correctos y no dejamos que se conviertan en sistemas de consulta genéricos que no hacen nada especial? ¿Bueno? 

¿Cómo preparamos a los empleados de línea para sistemas que son “en su mayoría correctos” pero que pueden tener sesgos o proporcionar respuestas incorrectas? ¿Cómo mejoramos o recapacitamos a los trabajadores del conocimiento que descubren que una parte importante de su trabajo simplemente estaba automatizado?

Llevo más de 20 años estudiando prácticas de Recursos Humanos. Me atrevería a decir que el arco de ideas como el empoderamiento, las estructuras de liderazgo aplanadas, una arquitectura laboral simplificada, el desarrollo continuo y las trayectorias profesionales están echando raíces ahora precisamente en el momento adecuado para abordar los desafíos y oportunidades de la IA generativa.

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El área de Recursos Humanos deberá dar un paso al frente

En este nuevo mundo, todos competiremos para atraer empleados calificados y acelerar la forma en que analizamos el diseño del trabajo y la estructura del equipo. 

La investigación más reciente de mi organización sobre empresas de alto rendimiento por industria encontró que las empresas de alto rendimiento no solo están llenas de personas capacitadas sino también de maestros del cambio y la transformación. 

Por ejemplo, las empresas de alto rendimiento tienen entre un 30 y un 40 por ciento más de personas centradas en la formación, la gestión del cambio y el diseño de equipos que las de menor rendimiento.

Esto apunta a la próxima evolución de los Recursos Humanos como práctica, donde la IA ayudará a proporcionar los datos pero también las herramientas sofisticadas para un proceso mucho más basado en la ciencia, diseñando mejores equipos, mejores trabajos y colocando a la organización sobre una base más firme por más tiempo. -crecimiento a plazo y agilidad. 

¿Cómo automatizar los procesos y agilizar la gestión de Recursos Humanos?

La IA no solo proporcionará información a los colaboradores sobre aprendizaje, experiencias y consejos que necesitan para prosperar. También ayudará a enseñar a los gerentes a quién contratar y promover.

Los profesionales de Recursos Humanos tienen la oportunidad de tomar la iniciativa en esta nueva era, pero solo si aceptan el desafío. Los líderes deben aprender sobre estas herramientas de IA y prepararse para integrarlas con su experiencia en el diseño, la capacitación, las recompensas y el liderazgo de la organización. Tendrán que estar dispuestos a experimentar y desarrollar un arsenal más profundo de habilidades.

¿Suena como mucho que manejar? Para mí, nuestro campo no tiene otra opción. La ola de IA ha llegado. Si todos nos apoyamos y aprendemos, podemos prosperar en la nueva era impulsada por la IA.

SOBRE EL AUTOR

Josh Bersin ( @josh_bersin ) es un analista de la industria global que cubre recursos humanos, talento y liderazgo y es el fundador de The Josh Bersin Company. Es autor del libro Irresistible: Los siete secretos de las organizaciones más duraderas y centradas en los empleados del mundo (Ideapress, 2022).

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