Diversidad empresarial, una estrategia que cada día encuentra nuevos enemigos

La diversidad corporativa se enfrenta a una reacción violenta. Target, una empresa que ofrece artículos LGBTQ+, ordenó que retiraran sus productos. Esto después de que activistas conservadores acusaran a la empresa de sexualizar a los niños y organizaran un boicot.

Anheuser-Busch perdió ventas en respuesta a una promoción con el influencer trans Dylan Mulvaney, lo que le costó a Bud Light su puesto como la cerveza más vendida de Estados Unidos.

Por qué la diversidad puede aumentar la eficacia de los consejos de administración

Incluso Chick-fil-A, que se opone abiertamente al matrimonio entre personas del mismo sexo, fue atacada por conservadores. La causa fue contratar a un ejecutivo para dirigir sus esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI).

Las universidades también se enfrentan a una reacción violenta contra la diversidad. Recientemente, el Tribunal Supremo de Estados Unidos anuló los programas de admisión basados en la raza de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill.

Es probable que la supresión de las admisiones en función de la raza tenga un efecto dominó. Debido a que un entorno normativo poco claro podría disuadir a las organizaciones de poner en práctica los actuales esfuerzos de diversidad. Al mismo tiempo, incitar a algunas a excluir explícitamente a los grupos negros, latinos e indígenas.

La resistencia en los avances de derechos civiles a minorías es una práctica arraigada

Estos últimos acontecimientos demuestran que la resistencia a los avances en materia de derechos civiles de los miembros de grupos marginados sigue estando muy arraigada. Además, que los detractores de los esfuerzos por mejorar la equidad se han envalentonado.

Las reacciones en contra de la diversidad ponen a las empresas en una situación difícil. Ceder a la presión de los grupos contrarios a la diversidad puede costarles la buena voluntad que han intentado cultivar entre otros consumidores.

La capitulación de Target ante la presión conservadora le valió el rechazo de los activistas progresistas. Retroceder también puede animar a los activistas conservadores a insistir en sus demandas. Aunque puede reducir temporalmente la presión sobre las empresas, ceder ante las fuerzas contrarias a la diversidad podría perjudicarlas a largo plazo.

¿Qué diversidad de actividades contempla el metaverso?

La demografía está cambiando: los no blancos constituyen una parte cada vez mayor del codiciado mercado juvenil. Mientras tanto, la protección jurídica de los estadounidenses LGBTQ+ cuenta con un amplio apoyo.

Acabar con la discriminación y aumentar el acceso a las oportunidades es esencial para garantizar una rica cantera de talento. Y para muchos directivos y empleados, la lucha contra la discriminación es simplemente un imperativo moral.

Las iniciativas de diversidad son vulnerables a los ataques porque muchas han sido provisionales. Las sesiones de formación de una sola hora de duración, las nuevas contrataciones sin apoyo distan mucho de los cambios estructurales transformadores necesarios para que los resultados organizativos sean verdaderamente equitativos.

Los líderes que están sinceramente comprometidos con la diversidad deben prepararse para el coste de defender organizaciones inclusivas.

Una tímida aceptación de la diversidad

Cuando el Presidente Lyndon Johnson firmó la Ley de Derechos Civiles de 1964, en presencia de Martin Luther King Jr., respondía a décadas de agitación en favor de la plena inclusión económica.

En virtud del Título VII de la ley, se ilegalizó la discriminación racial habitual en los lugares de trabajo estadounidenses. La mayoría de las organizaciones que adoptaron políticas de diversidad lo hicieron porque los movimientos sociales les obligaron a ello.

Muchas organizaciones reconocieron retroactivamente que una mayor diversidad les ayudaba a explotar nichos de mercado o a fomentar la innovación.

Pero los argumentos de que la diversidad puede ser buena para el balance final no han conducido a una transformación fundamental de los lugares de trabajo estadounidenses, segregado. Y basarse en un argumento empresarial a favor de la diversidad permite a los líderes retirar su apoyo a estas iniciativas si no se materializan los beneficios económicos.

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Sí, hubo derechos, pero muchos de ellos marginales

Aunque las leyes de derechos civiles impulsaron cambios reales en el lugar de trabajo, éstos fueron en gran medida marginales. A pesar de los primeros avances en el empleo de negros y latinos, la segregación en el lugar de trabajo se detuvo prácticamente en la década de 80. Mientras tanto, la discriminación en la contratación de hombres negros ha sido relativamente constante desde entonces.

Al ser contratadas, las personas de color solían ser designadas para puestos de diversidad apartados de las funciones principales de la organización. Esto limitaba sus oportunidades de crecimiento profesional y movilidad.

La aplicación de las leyes antidiscriminación variaba mucho en función de los vientos políticos, aumentando normalmente con los presidentes demócratas y disminuyendo con los republicanos.

Como han constatado los sociólogos Frank Dobbin y Alexandra Kalev en sus investigaciones, los intentos de cumplir con un entorno normativo incierto llevaron a las empresas a adoptar políticas de diversidad de dudosa eficacia.

Los expertos en Recursos Humanos (RH) introdujeron a menudo políticas que los tribunales consideraron esfuerzos antidiscriminatorios de buena fe. A pesar de que las políticas eran ineficaces y a veces contraproducentes.

Las ‘normas blancas’ rara vez eran socavadas

La diversificación de las organizaciones rara vez socavó las normas blancas y el poder que las conformaba. La homogeneidad seguía siendo la norma, la diversidad una desviación.

Kimberlé Crenshaw y sus colegas, reconociendo los cambios que el Movimiento por los Derechos Civiles introdujo en los lugares de trabajo, destacaron en su libro de 1996 Critical Race Theory el terreno desigual en el que se asentaban las políticas de diversidad:

“Los mismos blancos que administraron las políticas explícitas de segregación y dominación racial conservaron sus puestos como responsables de la toma de decisiones en las oficinas de empleo de las empresas, las oficinas de admisiones de las escuelas, las oficinas de préstamos de los bancos, etc.”.

La tibia aceptación de la diversidad por parte de las organizaciones no las ha preparado para hacer frente a la reacción actual. Tres años después de su respuesta colectiva a las protestas masivas por el asesinato policial de George Floyd, las empresas están incumpliendo sus promesas.

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Las promesas incluían aumentar la representación de los grupos marginados y de las mujeres en los altos cargos y en los consejos de administración. Abordar las diferencias salariales, de retención y de promoción; y trabajar con los altos cargos y directivos en la mejora de los comportamientos de liderazgo inclusivo.

Las empresas añadieron puestos centrados en DEI para demostrar sus intenciones de hacer frente a la injusticia. Sin transformarse de forma que apoyaran cambios organizativos a largo plazo.

Recortar puestos DEI frente a la inflación

La ralentización de la economía y, sospechamos, la reacción en contra de la diversidad han llevado a las empresas a recortar esos nuevos puestos de DEI a un ritmo más rápido que otros empleos.

Los ataques a la DEI han llevado a algunas organizaciones a dar marcha atrás en sus compromisos de crear iniciativas centradas en abordar políticas, prácticas y culturas organizativas dirigidas a grupos que se enfrentan a desigualdades persistentes.

Los intentos de integrar programas sustantivos de DEI también han sucumbido a la reacción violenta. Esto lo demuestra el abandono por parte de Coca-Cola de su propuesta de política de DEI para bufetes de abogados externos.

Algunos accionistas activistas han atacado las intervenciones de DEI de las empresas y también han puesto en el punto de mira la práctica de las auditorías de DEI, que ayudan a mitigar la discriminación en el lugar de trabajo.

Enfrentarse a la resistencia

Aunque hemos esbozado una historia pesimista, los programas de diversidad pueden tener éxito. Las investigaciones demuestran que los programas de diversidad son eficaces cuando las organizaciones dedican puestos especializados a gestionar y supervisar los objetivos y programas de equidad.

La rendición de cuentas es clave para mantener políticas y programas de DEI eficaces. Aunque el trabajo por la equidad debe implicar a todos los empleados, los profesionales de DEI deben estar facultados para exigir responsabilidades a los dirigentes.

Los líderes de la organización deben asumir la responsabilidad de diseñar, modelar y aplicar programas de equidad que remodelen la política de la organización. Las investigaciones demuestran que las iniciativas estratégicas de DEI, como establecer programas de tutoría que incentiven a los empleados a patrocinar a miembros de grupos marginados y otros, pueden funcionar.

Las últimas reacciones en contra de la diversidad deberían preparar a los líderes de las organizaciones para la posible resistencia a las iniciativas de diversidad por parte de las partes interesadas internas y de los activistas externos contrarios a la diversidad.

Cómo construir resiliencia con programas de diversidad e inclusión

Hacer declaraciones públicas en apoyo de la DEI puede ayudar a establecer objetivos de responsabilidad. Pero por desgracia, parece que un número creciente de líderes están optando por el silencio o la capitulación en respuesta a los activistas contra la diversidad.

Rechazo de la ciencia climática, un voto por hacer de lado a la sustentabilidad

Vemos un fenómeno similar en cómo el rechazo de la derecha a la ciencia climática ha llevado a algunos líderes a restar importancia a los objetivos de sostenibilidad, una práctica conocida como “maquillaje verde”.

Un estudio reciente sobre esta dinámica en el sector de la hostelería reveló que los consumidores preferían que los hoteles comunicaran sus esfuerzos de responsabilidad social corporativa en lugar de practicar el “maquillaje verde”.

Curiosamente, el estudio descubrió que este tipo de comunicaciones también incitaba a los consumidores a considerar la ética de sus propias elecciones.

Del mismo modo, creemos que hablar abiertamente del compromiso de una organización para abordar problemas sistémicos. Esto a través de la responsabilidad reduce la resistencia a iniciativas que pueden cambiar comportamientos y actitudes y conducir al progreso.

Las organizaciones deben hacer frente a la reacción violenta contra la diversidad y a la naturaleza vacía de las políticas de diversidad superficiales.

Con la formación en diversidad cada vez más criticada y la fatiga de los blancos desbaratando los debates serios sobre el racismo, la inclusión racial en las organizaciones se enfrenta a una amenaza existencial.

Para resistir a este retroceso de la diversidad es necesario que las organizaciones se responsabilicen del amplio abanico de compromisos adquiridos en respuesta a las injusticias raciales reconocidas.

Recomendaciones para empresas que luchan por la diversidad

Para las organizaciones comprometidas con la integración de la equidad en su misión, valores, cultura y prácticas, recomendamos adoptar un enfoque de planificación estratégica.

Las expectativas de resultados de la noche a la mañana deben estar reguladas por objetivos realistas orientados a los resultados y mensurables, con fechas previstas para su consecución. Este proceso debe incluir un diseño de bucle de retroalimentación que permita correcciones en la planificación, implementación y ejecución, proporcionando así a los directivos aperturas para comprobar el impacto y el progreso.

Los recientes acontecimientos brindan a las organizaciones la oportunidad de reafirmar y reforzar su compromiso de trabajar para crear una organización equitativa erradicando la desigualdad.

SOBRE LOS AUTORES

Victor Ray es profesor asociado F. Wendell Miller en los departamentos de Sociología y Criminología y Estudios Afroamericanos de la Universidad de Iowa y autor de On Critical Race Theory: Why It Matters & Why You Should Care (Random House, 2022). Tsedale M. Melaku, Ph.D., es profesora adjunta de Gestión en la Escuela de Negocios Zicklin del Baruch College (CUNY) y autora de You Don’t Look Like a Lawyer: Black Women and Systemic Gendered Racism (Rowman and Littlefield, 2019).

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