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¿Cómo contratar a los mejores profesionales en tecnología?

MIT Sloan 17 Feb 2022
¿Cómo contratar a los mejores profesionales en tecnología?

Antes de la pandemia, era difícil atraer profesionales en tecnología especializados. Cerca del 50% de los reclutadores para estos puestos ven dificultades en completar su personal


Atraer a los mejores profesionales en tecnología no solo depende de dar un buen sueldo, sino del propósito y los valores que tu compañía puede ofrecerles

Rehtse Terán

Las presiones de la Gran Renuncia y la escasez de mano de obra tienen amplias repercusiones en casi todas las industrias. Pero para las compañías que buscan contratar profesionales en tecnología altamente cualificados, es aún peor.

Antes de la pandemia, era difícil atraer profesionales en tecnología especializados. Ahora, es casi imposible. Cerca del 50% de los reclutadores para estos puestos ven dificultades en completar su personal, pues no pueden hallar suficientes candidatos calificados, de acuerdo a una encuesta de la plataforma CoderPad, en conjunto con CodinGame.

Entre otras tendencias observadas en los últimos meses, está que los salarios de los profesionales en tecnología han aumentado, en promedio, un 7% sólo entre 2020 y 2021. Este dato fue hallado en un informe de la plataforma de reclutamiento Dice.

Debido a que las competencias en inteligencia artificial y machine learning son tan especializadas, las empresas enfrentan una escasez generalizada de empleados tecnológicos.

“Más reclutadores están buscando desarrolladores, y esos reclutadores están contratándolos más que nunca”, dice Amanda Richardson, CEO de CoderPad, en un artículo de INC.com adaptado por MIT Sloan Management Review en Español.

Y aún hay más: se espera que la demanda por profesionales en tecnología siga creciendo. El mercado de los software basados en IA podría duplicarse en los próximos tres años, de acuerdo a datos de Statista. Eso se traduce en que las compañías que quieran montarse en esa ola necesitan consolidar, desde ya, sus equipos.

Las empresas que han constituido plantillas de empleados especializados, ¿cómo lo han hecho? Algunos expertos en contratación para compañías del sector tecnológico han compartido sus secretos a la hora de negociar.

Dale a los candidatos el poder de elegir

En la industria tecnológica en particular, los empleados tienen las de ganar, así que ¿por qué no dejar que ellos sean quienes entrevisten? Esa es la solución propuesta por Talent Service, compañía basada en San Francisco.

Cuando un reclutador contacta a un candidato sobre un trabajo, el candidato puede enviarles un cuestionario sobre el puesto y la compañía, a través de la plataforma de Talent Service. Si el candidato envía el cuestionario a múltiples reclutadores, un algoritmo puede categorizar las oportunidades que se le presentan.

Por otro lado, los reclutadores no necesariamente tienen que esperar a que les envíen cuestionarios. Los empleadores pueden crearse un perfil en la plataforma, y acceder a una red de profesionales en tecnología que puedan llenar sus puestos disponibles.

Simplifica tu proceso de entrevista

Cuando encuentras a un candidato que te agrada, la velocidad es esencial, dice Amanda Richardson; aún si es igual de importante presentar a tu compañía y explicar qué implicará el rol para el cual estás contratando.

Richardson recomienda enviar una prueba directa de aptitudes, en vez de una entrevista técnica. En su opinión, esto último puede ser más una herramienta intimidatoria y menos una comprobación de eficacia.

Por otro lado, los test de competencias y aptitudes también pueden ayudar a los managers reclutadores a llenar puestos más equitativamente, sin juzgar a un candidato solo por su carta de presentación, o por su currículo.

Idealmente, todo el proceso de contratación no debería tomar más de entre seis a diez días laborales, opina Giovanni Lotti, vicepresidente de personal de la compañía de servicios financieros Tractable. “Necesitamos que (el proceso) sea muy lineal y muy simple. El proceso de entrevistas de Tractable sólo tiene tres etapas: una exposición inicial, una entrevista, y una evaluación final”.

Amplía tus beneficios

Para contratar a profesionales en tecnología altamente calificados, necesitas ofrecerles un paquete compensatorio competitivo, y eso, a menudo, incluye participación accionaria. Pero no todas las ofertas de este tipo son iguales, dice Evan Coopersmith, vicepresidente ejecutivo de la compañía de software AE Studio.

Recientemente, esa empresa comenzó a ofrecer acciones a sus empleados y candidatos, no sólo de la compañía como tal, sino de sus clientes, y de sus proyectos internos. De esta forma, se les permite diversificar su portafolio de acciones, lo cual les da mayores oportunidades de beneficiarse.

“Si intentas encantar a los frikis que saben matemáticas, muéstrales los números”, explica Coopersmith. Los beneficios también deben cumplir o exceder los estándares de la industria; por ello, Tractable comenzó a ofertar a sus empleados estadounidenses participación en el plan de pensiones 401(k).

Expande las fronteras de tu búsqueda

El crecimiento del trabajo remoto durante la pandemia ha hecho más fácil atraer a talento tecnológico, dice Sergiu Matei, fundador de la plataforma de reclutamiento Index. “Si expandes tu búsqueda fuera de un conjunto de direcciones postales, puedes encontrar grandes talentos, enfrentando menos competencia”, opina.

La mencionada plataforma asiste esta búsqueda al incluir un test de idioma inglés, así como evaluaciones de aptitudes. Contratar empleados en locaciones internacionales con costos de vida más bajos que Silicon Valley o New York City puede hacer más atractivos los paquetes compensatorios de compañías más pequeñas (dentro de lo razonable, por supuesto).

Haz una búsqueda interna

“Al culminar un programa en estadísticas o ciencia de datos, no puedes decir que ya estás listo para los próximos 20 años”, dice Vijay Raghavan, vicepresidente ejecutivo y CTO de la compañía de analítica LexisNexis Risk Solutions.

“Incluso si eres un técnico en inteligencia artificial con conocimientos frescos, tendrás que actualizarte (en algún punto)”. El experto también agrega que las compañías que buscan llenar roles especializados en inteligencia artificial pueden triunfar al fijarse en los trabajadores que ya tienen.

La mejor manera de hacerlo es tener a un gerente con conocimientos sólidos en inteligencia artificial, que determine las necesidades en cuanto a competencias, y que pueda trabajar a la par con Recursos Humanos.

El objetivo es encontrar trabajadores actuales interesados en oportunidades de perfeccionar sus aptitudes. En Tractable, dice Giovanni Lotti, cerca de ocho de cada cien empleados se han movido lateralmente entre equipos de tecnología, durante el año pasado.

Muestra resultados reales

Buenas noticias: muchos empleados tecnológicos se sienten más atraídos hacia compañías más pequeñas, incluso si ofrecen menos compensación y beneficios que las compañías más grandes. Pero hay un detalle: tu compañía necesita un objetivo convincente que entusiasme a los trabajadores.

El propósito sí importa, dice Mahe Bayireddi, CEO y cofundador de la compañía de software para RRHH Phenom. “Si usas inteligencia artificial solo para ganar más dólares con anuncios, no es una razón de peso para que alguien quiera trabajar en tu compañía”.

Lo que las empresas necesitan hacer es proveer a los candidatos con un claro entendimiento del impacto que su trabajo tendrá, y por qué será significativo. Eso se traduce en estar dispuesto a mostrar datos, productos finales, y otras pruebas de la importancia que tiene ese experto en tecnología para la empresa.

Cuando compites con compañías mastodónticas, el impacto es la clave. “Intentamos ofrecer a la gente la oportunidad de trabajar en una compañía que tiene una misión en la que puedan creer, la cual es potenciar acciones humanas mediante la tecnología”, agrega Evan Coopersmith. “Eso es algo de lo que están muy orgullosos quienes trabajan como desarrolladores tecnológicos”.

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