¿Cómo automatizar los procesos y agilizar la gestión de Recursos Humanos?
Así como el trabajo remoto pasó de excepción a convertirse en una regla en el último año, la aceleración de la transformación digital en las áreas de gestión de talento ha dejado de ser tendencia para volverse realidad.
La gestión del capital humano ha sido protagonista en tiempos de confinamiento. Nunca el área de Recursos Humanos había tenido un papel tan determinante y clave como en esta “nueva normalidad”. El área debió desarrollar nuevas habilidades, implementar herramientas, impulsar la comunicación y reforzar la cultura y mentalidad digital.
Así como el trabajo remoto pasó de excepción a convertirse en una regla, la aceleración de la digitalización en las áreas de gestión de talento ha dejado de ser tendencia para volverse realidad. ¿Cómo dar los primeros pasos?
El proceso de automatización empieza mucho antes que el proceso de automatización en sí mismo. Está alineado, en primera instancia, a los objetivos estratégicos del negocio. Luego, al proceso de transformación digital general que la compañía está encarando y al de Recursos Humanos.
Esta automatización tiene que estar orientada a aportar valor, mayor productividad y reducir costos, siempre alineada a los objetivos del negocio.
Los pasos a seguir están relacionados con dos aspectos centrales: tecnología y prioridades. La elección de la tecnología nos va a permitir automatizar esos procesos, pero siempre priorizando según el impacto y el valor que genere cada proceso y dependiendo de la estrategia de cada compañía.
Priorizar es algo en lo que se falla mucho. En general, el público de Recursos Humanos no siempre está tan familiarizado con tecnología y sus procesos ya que el área siempre fue relegada. Hay algunas problemáticas que claramente se identifican: se minimiza la implementación de tecnología, se pretende un alcance muy amplio y no se hace el trabajo de pensar previamente en las prioridades de la implementación.
Las prioridades tienen mucho que ver con las estrategias y suelen estar poco trabajadas con los colaboradores. En este sentido, a la hora de definir las prioridades, no hay un esquema de integración entre negocio y colaboradores para definir esas prioridades junto con el proveedor de tecnología.
Otro punto a destacar es que muchas veces se llama a proveedores independientes para reducir costos sin tener en cuenta la importancia de un abordaje integral. Es clave encontrar proveedores que tengan visión integral no sólo desde el proceso, sino desde el cambio cultural que esto implica. Si no, se confunden los aspectos estratégicos, los diseños funcionales en sí mismos de recursos humanos con las herramientas (tecnología).
Finalmente, es importante entender que ese proceso de automatización no va a tener efecto si no se alinea con un cambio cultural. Se ve mucha falla en lo comunicacional. Dentro del alcance cultural, el plano de la comunicación debe tener especial foco y énfasis, ya que todo cambio cultural debe contener su respectivo plan de comunicación, Sin embargo, muchas veces no se aborda con la profundidad necesaria.
Es necesario un plan integral, sistémico, que abarque desde los accionistas hasta los colaboradores para que puedan entender el por qué, los beneficios de la implementación de la tecnología. Para ello, dentro del cambio cultural —que es mucho más que un cambio cultural en sí mismo— sugerimos poner especial foco en la comunicación.
*El autor es CEO de Workia www.workiasolutions.com (@MiguelAlfredoTerlizzi)
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