5 cosas que las empresas aún no comprenden sobre el acoso sexual

Aunque el movimiento #MeToo arrojó luz sobre la prevalencia del acoso sexual en el lugar de trabajo, las organizaciones a menudo se encuentran en posiciones indefendibles cuando son demandadas por esta práctica.

Los riesgos de retención de talento para las organizaciones son importantes por sí solos. Luego están los riesgos legales y financieros. Los buenos empleados no sólo dejarán las malas organizaciones sino que, en ocasiones, también las demandarán.

A pesar de la caída en el número de solicitudes durante el apogeo de la era COVID-19, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de Estados Unidos informó que los beneficios monetarios otorgados a los demandantes fueron más de un 30 por ciento más altos en 2022 que al comienzo del año.

Es probable que las cifras finales para 2023 sean significativamente más altas. Esto teniendo en cuenta los históricos 215 millones de dólares otorgados a los demandantes en un acuerdo alcanzado con Goldman Sachs en mayo del año pasado.

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Acoso sexual, ¿qué errores cometen los empleadores?

Las empresas deben afrontar su exposición de frente. Gran parte de la responsabilidad de una organización depende de su clima general con respecto al acoso sexual .

Aunque esto pueda parecer una evaluación subjetiva, los climas de acoso se reducen esencialmente a tres componentes:

• Medidas preventivas
• Investigación de denuncias
• Sanciones para los acosadores

1. Ofrecer formación que no es apta para ser eficaz

La formación es uno de los principales medios para prevenir el acoso sexual. En Estados Unidos algunos estados actualmente exigen que todos los empleadores brinden capacitación sobre prevención del acoso sexual, mientras que otros exigen que solo los empleadores públicos la brinden.

Pero incluso antes del movimiento #MeToo, una encuesta entre profesionales de recursos humanos encontró que el 71 por ciento de sus empleadores brindaban algún tipo de capacitación.

Sin embargo, al evaluar el clima de acoso de una organización, un experto le explicaría a un juez que simplemente buscan una respuesta de sí o no sobre si la capacitación fue insuficiente.

2. Determinar que una queja no amerita una investigación

No se puede subestimar la importancia de investigar cada queja, por inocua que pueda parecerle a la persona que la recibe. A menudo, existe una tendencia a ignorar las quejas de comportamiento.

Sin embargo, el acoso sexual depende de quien lo mira. Por esto si alguien encuentra un comportamiento lo suficientemente molesto como para denunciarlo, Recursos Humanos tiene la obligación de investigarlo.

La correlación entre el acoso sexual y el maltrato general está bien establecida en la literatura académica y puede afectar la forma en que se desarrollan las demandas. Confiar en la descortesía general del acosador como defensa no suele ser efectivo. 

3. Realizar investigaciones inadecuadas

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) señala que las investigaciones efectivas deben cumplir con los criterios de ser rápidas, exhaustivas e imparciales.

Las notas de investigación casi siempre se entregan durante el litigio. Por esto lo mejor para los empleadores es garantizar que el investigador sea imparcial y esté capacitado.

Pero si bien las investigaciones internas suelen ser realizadas por personas del departamento de RH, los programas académicos rara vez incluyen investigaciones como parte del plan de estudios. Por lo tanto, corresponde a los empleadores garantizar que se proporcione dicha capacitación.

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4. No crear un sistema de gestión sobre acoso sexual

Si bien es importante realizar cada investigación individual de manera adecuada, las organizaciones también deben garantizar que exista un sistema para gestionar las quejas de acoso.

La gestión de investigaciones suele ser una tarea asignada a un empleado y los empleadores deben evaluar qué tan bien se está llevando a cabo. Como mínimo, un sistema debe rastrear cuándo se presentó la denuncia, las fechas de inicio y finalización de la investigación, los testigos y la decisión final.

Este proceso organizacional permite a los empleadores monitorear la puntualidad con la que se manejan las investigaciones.

5. No disciplinar a los acosadores

Cuando las demandas son motivadas por un acoso sexual más atroz, los tribunales consideran la respuesta de una organización (o la falta de ella) un atenuante.

Por ejemplo, se aprobó un acuerdo de 23 millones de dólares contra el Charleston Area Medical Center en Virginia Occidental, debido a que un gastroenterólogo agredió sexualmente a pacientes femeninas. 

Fuentes noticiosas señalaron que antes de que se descubriera la agresión sexual, era conocido que el médico rutinariamente hacía preguntas gráficas sobre sus vidas sexuales y sus cuerpos.

El hecho de no tomar ningún tipo de medidas disciplinarias, a pesar del conocimiento generalizado, influyó en el tamaño de la indemnización.

Quizá nunca se elimine el acoso sexual, pero eso no impide actuar a las empresas

Si bien es posible que las organizaciones no siempre puedan evitar que los malos actores participen en acoso sexual. Los ejemplos anteriores sugieren que pueden mitigar su responsabilidad demostrando que realizaron esfuerzos significativos para prevenirlo y remediarlo.

Un programa de capacitación creíble que aliente a terceros a intervenir es un elemento importante de prevención. Del mismo modo, un proceso sólido para investigar quejas junto con una política disciplinaria para los infractores, indica que la organización se toma en serio la tarea de abordar el acoso antes de que se intensifique.

SOBRE LA AUTORA

Caren Goldberg es investigadora Marie Curie en la Universidad de Sevilla. Se ha desempeñado como testigo experto en más de 30 casos relacionados con acoso sexual y discriminación.

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