El modelo CARE (Composición, Activación, Revisión e Informe, Ecosistema) puede ayudar a los consejos a contar con mayor diversidad y beneficiarse de sus aportaciones.
En las dos últimas décadas, los consejos de administración de las empresas estadounidenses se han ido diversificando. Eso medida que los accionistas de las empresas han dejado claro que esperan diversidad en las salas de juntas.
Además de los conocimientos, la experiencia y otros factores, esa diversidad también incluye la diversidad de género, racial y étnica. Muchas empresas están haciendo enormes progresos.
Un análisis de 2020 identificó 200 empresas con una diversidad superior al 40 por ciento. Casi cuatro veces el número de empresas de hace una década. Sin embargo, un nuevo informe muestra que los nuevos nombramientos de directores noveles, mujeres y minorías raciales infrarrepresentadas se ralentizaron en 2022. Quizá influidos por la incertidumbre económica y política.
Reto para las empresas: Desarrollar talento digital con diversidad e inclusión
Ahora más que nunca, queda trabajo por hacer a la hora de demostrar la eficacia de los consejos de administración diversos. Mientras que algunos estudios reflejan una relación positiva entre la diversidad de los consejos y los resultados financieros, otros han encontrado una relación limitada o nula.
¿Qué hay detrás de estos resultados contradictorios? Si bien la diversidad de los consejos está aumentando, no es tan concluyente si los consejos más diversos se han vuelto más eficaces. Por eficaz, entendemos que los consejos no sólo aplican buenas prácticas de gobernanza, sino que también se centran en prácticas de inclusión.
Puede que hagan lo que deben al nombrar a miembros que aporten diferentes puntos de vista, habilidades y experiencia al consejo. Pero ¿están realmente escuchando y actuando en función de lo que aportan estos nuevos miembros?
Crear una cultura diversa e integradora es tan importante para las organizaciones hoy en día como anticiparse a cuestiones disruptivas como el riesgo cibernético. Un consejo diverso y eficaz es fundamental para supervisar estos temas en evolución y guiar a la organización para que actúe en favor de la inclusión.
Cuando los consejos de administración demuestran activamente que se preocupan por la diversidad, la equidad y la inclusión, es más probable que creen un entorno en el que se escuchen las voces de la diversidad. Nuestra investigación académica y nuestra experiencia de liderazgo en consejos de administración de distintos sectores sugieren una posible vía para una gobernanza más eficaz: el modelo CARE (Composición, Activación, Revisión e Informe, Ecosistema).
¿Refleja la composición de su consejo la diversidad de sus grupos de interés y apoya su estrategia general?
Los directores suelen señalar que es más fácil lograr una representación adecuada en algunas áreas que en otras. En palabras de un presidente de consejo:
“Desde el punto de vista de la diversidad de género, somos muy fuertes. Cuando se trata de raza y etnia, no somos tan buenos. Y eso es algo en lo que estamos trabajando”.
Para Deloitte, el compromiso de cultivar un consejo diverso comienza con la composición del propio comité de nombramientos. Aspirar a la diversidad de experiencias, conocimientos y otros factores entre los miembros del comité es el primer paso esencial. Ese junto con el establecimiento de expectativas claras de que el comité de nombramientos es el administrador de la diversidad del consejo.
Sarah C. Cuthill, secretaria del consejo de administración de Deloitte US, señala que “los mejores miembros del comité son los que están comprometidos con el avance de la diversidad, la equidad y la inclusión a través de la gestión y la gobernanza”.
Para avanzar en cuestiones de diversidad, éstos pueden plantearse el reto de diversificar su composición mirando más allá de ciertos títulos a la hora de contratar nuevos miembros. Ampliar la red de candidatos puede ayudar a aumentar la diversidad de género y etnia, así como de experiencia y competencias.
Los consejos buscan cada vez más miembros con experiencia en las áreas en las que sus empresas tienen más necesidades: Las organizaciones de consumidores pueden buscar expertos en marketing. Mientras que las que tienen operaciones internacionales pueden buscar directores con experiencia en geopolítica.
Otros enfoques para diversificar los candidatos a los consejos de administración incluyen ampliar el horizonte de búsqueda más allá de su propio sector. También establecer relaciones con candidatos históricamente infrarrepresentados mucho antes de que surjan tales necesidades. Además de considerar cómo el consejo puede responsabilizarse de enfocar la contratación de nuevas formas.
¿Cómo está creando seguridad psicológica para los miembros del consejo? ¿Qué está haciendo el consejo para desarrollar las competencias de DEI entre los consejeros más recientes y los más veteranos? ¿Cómo activa su consejo la diversidad de perspectivas mediante una toma de decisiones integradora? ¿Cómo lo hace tanto a nivel de comité como de consejo?
Una junta directiva sólo puede llegar hasta cierto punto si sus miembros se encuentran en lugares diferentes en cuanto a su comprensión de la DEI. La activación, o tener la capacidad y la voluntad de actuar sobre la base de opiniones diversas, es un punto de inflexión crítico.
Para que una junta directiva sea más eficaz, todos los participantes deben estar activamente “a bordo” para darse cuenta de los beneficios de tener diversas perspectivas en torno a la mesa. A menudo, esto requiere un esfuerzo concertado. Como dijo un director:
“El cambio no se produce fácilmente sin agitar, preguntar e incitar”. Otro director negro y yo a veces hablamos sobre quién va a plantear cuestiones relacionadas con la DEI al consejo”.
Los directores de los consejos necesitan cultivar una cultura de inclusión para crear un camino hacia la eficacia, que en última instancia consiste en conseguir resultados más equitativos.
Los miembros actuales del consejo pueden considerar a los nuevos miembros con antecedentes y experiencias diferentes como extraños. Los líderes pueden actuar escuchando todas las voces y creando un entorno en el que se anime a los miembros del consejo a compartir sus ideas.
Al dar la bienvenida a la disidencia, un consejo eficaz se siente capacitado para examinar ideas y perspectivas alternativas. A medida que surjan nuevas ideas y el consejo logre un consenso, establezca un plan que implique a todos en su aplicación, y mida sus progresos.
Los presidentes de los consejos pueden desempeñar un papel influyente en la forma en que sus consejos se mantienen al día sobre los enfoques de DEI para ayudar a mejorar los resultados equitativos.
Por ejemplo, cuando Janet Foutty asumió la presidencia del consejo de administración de Deloitte US, una de las primeras prioridades fue encargar una evaluación. Los resultados se convirtieron más tarde en el Marco de Inclusión del Consejo, destinado a garantizar que el trabajo realizado por los comités del consejo refleje el compromiso más amplio de la organización con la diversidad.
Incorporar la educación en temas de DEI también es extremadamente importante. Por ejemplo, considera la posibilidad de que líderes intelectuales en DEI del mundo académico o de otras empresas. Así como líderes de cada uno de los grupos de afinidad de la organización, hablen ante el comité de talento y el consejo en pleno para ofrecer oportunidades de aprendizaje sobre DEI en acción.
Estas sesiones pueden ayudar a los miembros del consejo a comprender mejor cómo la activación de la diversidad en el consejo puede ayudar a mejorar su eficacia.
¿Qué proceso utiliza su consejo para revisar e informar de las actividades del consejo a las partes interesadas relevantes?
En la investigación de Stephanie J. Creary, los líderes empresariales hicieron hincapié en la presión que estaban sintiendo por parte de los inversionistas para hacer de la DEI una prioridad en la sala de juntas. Como dijo un líder:
“En 2020, muchas empresas de Estados Unidos experimentaron un ajuste de cuentas racial, y muchos inversores dejaron claro que esperan que las empresas a las que apoyan hagan de la DEI una prioridad”.
En muchos casos, el proceso de revisión e información a las partes interesadas crea un sentido de urgencia para aumentar la diversidad en los consejos de administración. Pero cuando las partes interesadas esperan que se cumplan los objetivos sin preocuparse por la eficacia real del consejo, se puede pasar por alto una importante oportunidad para mejorar la eficacia del consejo.
Una revisión e información más significativas deberían ir más allá de la medición de los objetivos y el número de miembros para evaluar la eficacia.
Las evaluaciones cualitativas pueden ser una herramienta poderosa para identificar los éxitos y las oportunidades de mejora. También pueden suscitar conversaciones productivas entre los miembros del consejo. En una gran empresa de inversión, por ejemplo, las evaluaciones periódicas del consejo brindan la oportunidad de recibir comentarios sobre una serie de temas. Por ejemplo, de la composición del consejo, las estrategias de renovación, el desarrollo del liderazgo, etc.
“Las evaluaciones pueden ayudar a identificar oportunidades para que un consejo mejore su rendimiento y sus prácticas“, dijo Natalie Cooper, gerente senior del Centro para la Eficacia del Consejo de Deloitte.
“Algunas empresas públicas están divulgando aspectos de su proceso de evaluación del consejo, como el proceso, la metodología y los objetivos, lo que fomenta la transparencia con las partes interesadas e impulsa la responsabilidad y el progreso”.
La evaluación comparativa es otra forma de trazar el progreso. Las organizaciones pueden comparar las métricas internas con tendencias más amplias en áreas como la representación de mujeres y minorías en los consejos.
¿Cómo se compromete su junta directiva con toda la organización en su estrategia de DEI de la plantilla, el enfoque de DEI en el mercado, los programas de diversidad de empresas/proveedores y el trabajo de compromiso con la comunidad?
Incluso si una organización consigue una junta directiva diversa, su cultura puede quedarse corta a la hora de integrar la concienciación y la acción en relación con la DEI. Un líder del consejo señaló la tendencia a centrarse en aumentar la diversidad en el consejo y en la dirección ejecutiva, mientras se pasa por alto la diversidad de los proveedores. No hacemos preguntas como “¿contrataron a un contador público negro?” o “¿a quién le compran el papel para imprimir?”.
Los consejos de administración tienen tanto la oportunidad como la responsabilidad de fomentar la DEI dentro de sus organizaciones y más allá. Pueden empezar explorando cómo promover la DEI en cada una de las esferas de influencia de su organización: la fuerza de trabajo, el mercado y la sociedad.
Los consejos pueden examinar los datos de talento para identificar posibles fuentes de desigualdades. Cuántos miembros de comunidades marginadas ocupan puestos de liderazgo y la demografía de las personas influyentes.
Pueden explorar si la empresa se está quedando corta en la retención y promoción profesional de grupos demográficos específicos, dónde y por qué. A continuación, los consejos pueden fomentar un cambio transformador abordando cuestiones como el desarrollo de competencias.
Los consejos pueden cuestionar la forma en que las organizaciones gastan sus dólares en la cadena de suministro, cómo los productos y servicios que ofrecen promueven la equidad y el impacto de las fusiones y adquisiciones (M&A).
Por ejemplo, el consejo de Deloitte creó un subcomité para revisar la actividad de fusiones y adquisiciones incluyendo preguntas como “¿Serán estas adquisiciones acreditativas o dilutivas para nuestros objetivos de DEI?”
Los consejos de administración pueden pasar de centrarse en la rentabilidad para los accionistas a generar valor para todas las partes interesadas, incluidos los clientes, los empleados, etc.
Al alinear las estrategias de DEI y de responsabilidad social corporativa de su organización, un consejo puede ayudar a la empresa a dar forma a un compromiso y un apoyo efectivos en las comunidades en las que opera.
Es posible que ahora las organizaciones se estén dando cuenta de que limitarse a cumplir un objetivo de diversidad es quedarse corto a la hora de aprovechar el verdadero potencial de un consejo. El modelo CARE ofrece una hoja de ruta para crear y activar un consejo diverso eficaz, evaluar su progreso y sentar las bases para lograr un impacto.
¿Cómo puede su consejo de administración desarrollar su verdadero potencial?
Stephanie J. Creary es profesora adjunta de Gestión y miembro de la facultad de la Coalición para la Igualdad y la Oportunidad de la Wharton School. Janet Foutty es la presidenta ejecutiva del consejo de administración de Deloitte US. Kwasi Mitchell es director de propósito de Deloitte, responsable de liderar la estrategia de toda la organización que impulsa el compromiso de la compañía con el propósito e impulsa un impacto más amplio para los clientes, las personas y las comunidades.