Melhina Magaña, la CEO que vivió dos veces la bancarrota y no se rindió

Valiente y con hambre brindar justicia y equidad. Así es Melhina Magaña, cofundadora de Deacon, una empresa que se dedica a desarrollar el talento humano. Sin embargo, esta líder también es sumamente humana, se ha equivocado más veces de las que recuerda y no teme decirlo.

Siendo abogada de profesión, decidió no irse por el camino seguro. Después de ejercer por cinco años su carrera quiso emprender su propio proyecto. Sin embargo fracasó, no una, sino dos veces. Fue hasta 2012 que fundó su actual empresa y ha ayudado a compañías como Nestlé, Mondeléz y Google a potencializar el talento de sus colaboradores.

“Mi aprendizaje viene del error. En realidad el error es un gran maestro y es algo que puedes capitalizar”, menciona de forma triunfal.

Melhina Magaña demostró esa fortaleza desde que era una niña, nunca volteó la vista al ver una desigualdad (por eso apostó por estudiar derecho). Pero no solo eso, la líder siempre quiso detonar el potencial de las personas que no tenían acceso.

Esta visión es más pertinente que nunca ya que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa. Actualmente, hasta cuatro generaciones forman parte de una misma organización. Esto significa que en un mismo departamento pueden convivir colaboradores Baby Boomers, la generación que nació de 1946 a 1964; hasta centennials, quienes nacieron de 2001 a 2020.

Más allá de las prestaciones, ¿qué es lo que buscan los millennials de un trabajo?

El nuevo panorama de los colaboradores: Entre la defensa de los derechos y sus responsabilidades

El entorno laboral es más complejo que nunca, ahora cada colaborador expresa tener necesidades diferentes ante su empleador.

Por ejemplo, el 75 por ciento de la Gen Z y millennials afirman que el compromiso de una organización con la comunidad es un factor importante a la hora de considerar un posible empleador, según Deloitte.

Pero el cambio generacional va más allá del cuidado del medio ambiente o de la sociedad.

Una investigación demostró que, a pesar de haberse incorporado recientemente al mundo laboral, algunos millennials y centennials están dispuestos a rechazar grandes sueldos para quedarse más tiempo en casa con sus mascotas.

Para Melhina Magaña ninguna de las nuevas y antiguas peticiones de los colaboradores son un problema. La líder tiene el mismo espíritu que la diferenciaba cuando era una niña: le gustaba armar equipos y que todos jugaran en la hora del recreo. Por lo tanto, abraza el cambio.

“Vayamos un poquito más atrás, por ahí en 1936, Roosevelt declara que solo se van a trabajar 40 horas y esto no hizo que se cayera la productividad”, comenta.

Ella sabe que, ante la falta de escucha activa de muchos empleadores, se encuentran diversos riesgos que amenaza a los colaboradores. Algunos de los más conocidos son el burnout e incluso la renuncia silenciosa.

Los grandes peligros a los que se enfrentan las nuevas generaciones

Según McKinsey y Understanding Society, entre el 20 por ciento y el 40 por ciento de la fuerza laboral está compuesta por personas que abandonan silenciosamente su trabajo.

Las investigaciones sugieren que estos colaboradores se toman más días de baja por enfermedad, hacen menos esfuerzo discrecional. Muchos están menos concentrados en entregar resultados e incluso pueden hacer que los clientes o  los compañeros de trabajo se sientan infelices. 

Sin embargo, más allá de la defensa que necesitan los colaboradores, la co fundadora de Daucon se pregunta, ¿qué necesitan hacer las nuevas generaciones para cambiar este panorama?

“El futuro del trabajo dependerá de que podamos moldear de una forma mucho más funcional nuestros cerebros millennials y centennials para ser un mejor recurso”.

La apatía ya no puede ser un rasgo que identifique a los colaboradores actuales. En cambio, las propuestas, corresponsabilidad y verdadero trabajo en equipo es lo que cambiará al mundo.

¿Cómo convertir a tu empresa en un imán para los millennials y centennials?

Melihna Magaña y el modelo Arca, una solución ante el cambio

Melhina Magaña sabe que en 2030 los millennials representarán el 75 por ciento de la fuerza laboral del mundo y también sabe que ellos buscarán un salario emocional.

Si bien casi la mitad de la Generación Z y la mayoría de los millennials dicen que su trabajo sigue siendo central en su vida, no están dispuestos a sacrificar su bienestar, según Deloitte.

Esto ha hecho que los empleadores se enfrenten un reto al intentar fidelizar a los colaboradores de ambas generaciones. Ante este problema, Daucon, creó el modelo ARCA. para que las empresas puedan aplicar el salario emocional.

Dos de los elemento que enmarca este modelo son la realización y la autonomía.

“Ya hay estudios que hablan de que cuando tú disminuyes la autonomía de una persona en su campo laboral, automáticamente se empieza a caer la motivación”.

Para la CEO de Daucon, la motivación intrínseca, es la más importante que tenemos. Sin ella, los colaboradores se quedan sin ese espíritu que hace que se emocionen día a día en sus labores.

Al brindar autonomía, los líderes también dejan a los empleados realizarse, cumplir sus sueños dentro de la organización y eso, de acuerdo con Magaña, alimenta el alma. La gente tiene que entender que lo que hace sirve a un gran todo.

En pleno 2024, los empleadores se enfrentan a distintos retos, uno de ellos se deja de ver a las personas como herramientas y brindarles el trato que se merecen. Esta es la gran misión de Melhina Magaña quien, a pesar de ser testigo de los profundos cambios que atraviesa el entorno laboral, no renuncia a su llamado.

La líder se dedica a transformar todo lo malo en perlas. Hacer perlas significa tomar todo lo que es difícil del exterior, el desafío y la basura y así como las ostras, hacer una piedra preciosa.

“Los fracasos pueden ser la mejor lección aprendida de tu vida y que todo aquello que te causa incertidumbre, te reta, en realidad no viene a destruirte. Vienen a enseñarte algo y recordar que estás hecho de algo muy grande”.

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