Cómo las mujeres de color pueden impulsar la transformación corporativa

Deepa Purushothaman fue una de las personas más jóvenes y la primera mujer india estadounidense en ser socia en la historia de Deloitte. Pero habiendo ascendido en lo alto de la escala corporativa, se dio cuenta de que su vida laboral no estaba funcionando. Fueron necesarias conversaciones con más de 500 mujeres de color líderes en el lugar de trabajo para aclarar sus próximos pasos y tomar la difícil decisión de dejar su puesto. En su nuevo libro, The First, the Few, the Only: How Women of Color Can Redefine Power in Corporate America (Harper Business, 2022), explora su propia experiencia como “primera”, comparte historias de una gran cantidad de mujeres de color sobre sus experiencias laborales y brinda información y orientación sobre cómo los líderes pueden impulsar la equidad en sus organizaciones.

Deborah Milstein, editora asociada de MIT SMR, habló recientemente con Purushothaman sobre su libro y su trabajo. Lo que sigue es una versión editada y condensada de su conversación.

MIT Sloan Management Review: Al principio del libro, presenta la idea del diseño de aviones como una metáfora de la América corporativa. Los aviones fueron construidos por hombres con hombres en mente, como puede atestiguar cualquier mujer que haya tenido problemas para levantar el equipaje en un compartimento superior. Hay innumerables ejemplos de cómo las estructuras corporativas no fueron construidas para mujeres, y mucho menos para mujeres de color. ¿Qué significa esto para las mujeres de color hoy?

Deepa Purushothaman: El mundo empresarial estuvo inicialmente formado por un grupo de hombres blancos, la mayoría de los cuales tenían esposas que se quedaban en casa y reflejaban una estructura social ahora obsoleta. Todos encajamos en ese modelo, pero el modelo ya no encaja en la vida de muchas personas. La fuerza laboral global ha cambiado enormemente junto con la estructura social. Es poco común en estos días encontrar una pareja con una división del trabajo distinta, en la que una persona trabaja y la otra se queda en casa y cría a los niños.

Necesitamos repensar cómo funciona el trabajo para todos. Aunque el libro está escrito principalmente para mujeres de color y las historias son principalmente desde su perspectiva, las percepciones y perspectivas son valiosas para cualquiera. Hemos tenido un sistema en el que, para tener éxito, tienes que renunciar a quién eres, a veces incluso a tus creencias, tu tiempo, tu salud o tu bienestar mental, y la estructura recompensó ese enfoque con más promoción y más paga. .

Pero, ¿cuál es el precio de este éxito definido externamente? ¿Nos hará felices? Para la mayoría de nosotros, no, no es así, pero nos han enseñado que debería hacerlo y eso es a lo que debemos aspirar. En este momento, muchas personas, incluso hombres cisgénero heterosexuales, se preguntan si la estructura funciona para ellos: cuánto vale la pena el tiempo, el sacrificio y las demandas que se requieren para avanzar en la escalera. ¿Es realmente así como queremos seguir trabajando, dado lo que nos han descubierto los últimos dos años?

Parece que la pandemia nos ha permitido redescubrir lo más básico de humanizar el trabajo. Hay un sentimiento más amplio ahora de que el trabajo no debería ser sacrificar quién y qué eres.

Incluso hablar de cómo la estructura no funciona para todos es una conversación muy reciente. ¿Lo atribuyes a la pandemia u otros factores?

Purushothaman: Estamos en un momento en el que todas nuestras normas están siendo cuestionadas, nuestras creencias están siendo desempacadas y las ideas de cómo se ven el trabajo y el éxito están cambiando. COVID y los problemas raciales que han surgido han sido muy duros, pero también nos han dado la oportunidad de hablar sobre el trabajo de una manera nueva. Entre la pandemia y una mayor conciencia sobre el racismo desde el asesinato de George Floyd en mayo de 2020, los empleados están presionando por este cambio. Estamos viendo el resultado del retroceso de los empleados en la Gran Renuncia.

Primero, debemos reconocer que el sistema tiene prejuicios generalizados contra muchos grupos (mujeres de color [WOC], entre otros) y el sistema se muestra de manera diferente para diferentes personas. Pero como demuestran las historias del libro, a WOC se les dice: “No, el sistema es imparcial, justo y meritocrático”. Eso es un pensamiento delirante y hace que muchas mujeres de color duden de sí mismas, duden de sus habilidades, duden de lo que realmente les está pasando. Lo más importante que debe cambiar para WOC es reconocer que, sí, algo está sucediendo de manera diferente para ellos y liberarse del sentimiento de “¿Me lo estoy inventando?” No, no te lo estás inventando.

Reconocer las desigualdades flagrantes en la forma en que tanto el COVID como el racismo afectan a las personas de manera diferente nos permite cuestionar esta estructura. La conversación estructural más amplia y matizada es más difícil para muchas personas, especialmente desde dentro de las estructuras mismas. Elegir salir del mundo corporativo me dio la libertad de mirar la estructura desde el exterior, porque puede ser difícil de descifrar cuando estás dentro. El objetivo de este libro es ayudar a aquellos que todavía están dentro del sistema a efectuar el cambio.

Después de avanzar tanto como lo hizo en Deloitte, ¿qué le hizo decidir dejar su puesto?

Purushothaman: Tuve una carrera increíble que amaba. Y luego, en un momento, simplemente ya no funcionaba para mí. Me costó mucho irme porque me sentía responsable con las mujeres de color que me rodeaban. En última instancia, tuve que irme por mi salud, pero fue muy difícil ceder el asiento, no solo por el dinero y otros beneficios tradicionales, sino porque me sentía tan responsable como un “primero”. A menudo no hablamos ni entendemos estas presiones y sentimientos no expresados ​​​​por WOC “primero, pocos y único”.

Estaba tratando de averiguar: ¿A dónde van las mujeres mayores de color? ¿Qué hacen? ¿Había diferentes empresas que me permitirían hacer el trabajo que quiero? Empecé a reunir mujeres de color para cenas, y esas 10 cenas en todo el país con alrededor de 300 WOC se convirtieron en la base para el libro y para nFormation, la comunidad para WOC que cofundé.

En estas cenas, había una magia similar en la sala, sobre ser vistas y escuchadas, en las historias que estas mujeres enfrentaron sobre represalias, discriminación, microagresiones y el peso de navegar en el lugar de trabajo como “único”. Fue emotivo escucharlos hablar de cosas de las que rara vez se habla, ver sus lágrimas.

Las mujeres de color pueden compartir más de lo que les sucede en el trabajo, y todas juntas podemos crear espacios donde sea seguro compartir eso. Pero también se trata de que los líderes blancos intervengan para ayudar a lograr un cambio real y duradero, porque si mejoramos los lugares de trabajo para las mujeres de color, haremos que el trabajo sea mejor para todos.

¿Qué crees que hizo que estas conversaciones fueran tan poderosas? ¿Cómo pueden las organizaciones replicar ese tipo de espacio seguro?

Purushothaman: No puedes crear un espacio seguro simplemente diciendo que lo quieres. Requiere trabajo activo, y pocos líderes siquiera entienden cómo son esos espacios para las mujeres de color. Al principio de la pandemia, hubo una gran reducción del número de empleados; sin embargo, a medida que el enfoque de la gente se centró en la raza después del asesinato de George Floyd, muchas organizaciones estaban haciendo “sondeos” para los empleados de color sobre sus experiencias con el racismo dentro y fuera del lugar de trabajo. . Pero ese puede ser un mensaje muy confuso para las mujeres de color: “¿Hablo honestamente? ¿Estoy en una lista porque estoy descontento?”

La agencia es importante aquí. A muchos WOC se les ha enseñado “Sé feliz con el asiento en el que estás” o “Sé agradecido”. Quiero cambiar eso a “Estoy eligiendo estar aquí; esto es lo que traigo a la mesa, y esto es lo que necesito para tener éxito y poner en práctica todas mis habilidades”. No digo que sea fácil, pero encontrar nuestra agencia, encontrar nuestra voz y liderar con ella es la forma en que realmente influimos y cambiamos las culturas.

Las mujeres de color están entrando en esta ventana que tenemos ahora. Se siente como si la gente nos estuviera escuchando, que hay un entendimiento de que nuestra situación es diferente y que podemos tener las respuestas que muchas empresas y líderes están buscando.

Si pudiera alentar a los gerentes blancos a leer este libro, ¿qué les diría que pueden esperar aprender de él y qué necesita su atención con mayor urgencia?

Purushothaman: Primero, el libro comparte las experiencias de las mujeres de color, y las oportunidades y los desafíos que enfrentan, en sus propias palabras. Podrán ver cómo el cambio de código y el sesgo de navegación hacen que la experiencia laboral sea más difícil para las mujeres de color. Los líderes pueden ganar cierto aprecio por las formas en que pueden ayudar o al menos no hacer que sea más difícil.

Lo segundo que aprenderán es que no solo depende de nosotras, las mujeres de color, arreglarlo. No creamos este sistema y no podemos hacer todo el trabajo para arreglarlo; es trabajo de todos. Puede ser un esfuerzo colectivo. No todos los líderes blancos saben todavía cuáles deben ser sus esfuerzos y qué pueden aportar, pero hay roles para todos nosotros. Si ve algo problemático, no sea un espectador; es su trabajo hablar e intervenir. Por ejemplo, si se está hablando de alguien en una reunión, busque formas de ayudarlo a ser escuchado.

¿Cuál es la mejor manera de responder en esos momentos en los que se habla de alguien o se le somete a una microagresión? Me llamó la atención su análisis de Kamala Harris en el debate vicepresidencial cuando fue interrumpida y dijo: “Estoy hablando”, notando cuánto debe haber ensayado para obtener la frase, el tono y la expresión facial exactamente correctos.

Purushothaman: De hecho, hice una charla TEDx sobre eso y comencé exactamente con eso: “Estoy hablando”, porque esa frase subyace mucho para las mujeres de color. Estamos hablando: lo que realmente sentimos, lo que tenemos que señalar en estos sistemas y cómo tenemos que manejarlo todo.

Responder a las microagresiones en el momento se trata realmente de practicar. Animo a las personas a practicar con anticipación, porque de lo contrario, también lo hice yo mismo, te congelas como un ciervo frente a los faros y luego te castigas por no decir lo correcto.

Hay tanto poder en tener un par de frases enlatadas listas cuando alguien dice algo inapropiado. Podría ser: “Eso simplemente no funcionó para mí” o “Tienes que intentar ser mejor” o “Es por eso que ese comentario es racista”. Practica lo que dirías. Escríbelo cinco veces.

Responder es un equilibrio delicado para negociar. ¿Cómo respondes en el momento para que la gente pueda entender lo que estás diciendo? Rechazar y hablar es cuidarse a sí mismo, pero en algunos casos eso puede significar escalar su preocupación y encontrar ayuda dentro de la organización para abordarla de manera más deliberada. Si podemos protegernos y cuidarnos a nosotros mismos y también cambiar la forma en que se trata a los demás en el lugar de trabajo, para mí es beneficioso para todos.

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