Síndrome de la amapola alta: de silenciarse a brillar en la organización

En el mundo corporativo hablamos con frecuencia de innovación, talento y meritocracia. Sin embargo, poco se discute de las dinámicas invisibles que silencian voces, inhiben ideas y frenan carreras.

Una de ellas es el Tall Poppy Syndrome (TPS), un fenómeno social que castiga a quienes sobresalen para mantenerlos “al mismo nivel” que el resto. La metáfora es clara: cuando una amapola crece demasiado, alguien la corta para que no destaque sobre las demás.

MIT SMR México se financia mediante anuncios y socios

Este fenómeno no es anecdótico: el estudio global The Tallest Poppy 2023, con mujeres en 103 países, halló que 86.8 por ciento de ellas habían experimentado penalización por sus logros en el trabajo.

Entre los efectos más comunes estuvieron la minimización de logros (77 por ciento), exclusión de reuniones clave (72.4 por ciento) y socavamiento directo de sus éxitos (70.7 por ciento).

Estos datos confirman que el TPS es un problema sistémico que erosiona culturas corporativas, desincentiva el alto desempeño y limita la competitividad de las organizaciones.

Cuando las mujeres calificadas se resisten a convertirse en líderes

Cuando lo externo borra lo interno

En mi experiencia personal, este síndrome me acompañó desde etapas tempranas. Cada vez que destacaba en algo, la narrativa externa lo atribuía a cualquier factor menos a mi esfuerzo: suerte, circunstancias, ser hija de quien soy, un golpe de casualidad. Rara vez el reconocimiento se dirigía hacia mi disciplina, talento o capacidad.

Ese patrón repetido tuvo dos efectos. Por un lado, generó en mí la necesidad de mantenerme “debajo del radar”, evitando visibilidad para no despertar críticas o envidias.

Por otro, alimentó al inseparable compañero de viaje del TPS: el síndrome del impostor, que lleva a atribuir los logros propios a factores externos y a vivir con la sensación constante de no ser suficiente.

Este doble juego me mantuvo por años en un estado de autocensura: logrando, pero sin reconocerme; aportando, pero sin proyectarme; contribuyendo, pero sin ocupar el espacio que legítimamente me correspondía.

Y lo cierto es que no soy un caso aislado. En muchos equipos, este comportamiento se repite: profesionales altamente competentes que deciden callar, minimizar o incluso abandonar proyectos, porque el entorno los penaliza más por sobresalir que por permanecer en la medianía.

El impacto en las organizaciones

Para los líderes y directivos, el Tall Poppy Syndrome no es un asunto de psicología individual, sino un riesgo estratégico para la gestión del talento. Entre sus principales impactos destacan:

• Desperdicio de capital humano: cuando los colaboradores con alto potencial prefieren silenciarse antes que asumir liderazgos visibles, la innovación y las ideas disruptivas se pierden. La alternativa es instaurar un sistema de reconocimiento justo y transparente que premie el mérito con base en criterios claros y consistentes.
• Cultura de mediocridad: si las reglas no escritas penalizan la excelencia, el estándar colectivo desciende y se refuerza la conformidad. Para contrarrestarlo, los líderes deben entrenar a sus mandos intermedios para reconocer el valor del talento y no verlo como una amenaza, generando así una cultura donde destacar sea lo normal.
• Desmotivación y fuga de talento: profesionales de alto rendimiento terminan migrando a entornos donde sus logros sí son reconocidos, con la consecuente pérdida de conocimiento y de inversión en desarrollo. La respuesta está en construir entornos psicológicamente seguros donde se celebren los éxitos y también se permita aprender de los errores.
• Efectos en la diversidad: el TPS impacta con mayor fuerza a mujeres y grupos subrepresentados, limitando su ascenso en la alta dirección. Para revertirlo, las organizaciones deben visibilizar activamente el mérito femenino y diverso, garantizando que las oportunidades y el reconocimiento no reproduzcan sesgos, y abrir conversaciones que normalicen fenómenos como el síndrome del impostor y el TPS para reducir su estigma.

Pregúntale a Sanyin: ¿Cómo puedo minimizar el síndrome del impostor?

Mi punto de quiebre

Superar estas dinámicas en lo personal requirió un trabajo consciente: desaprender creencias que me limitaban, validar mis logros sin pedir permiso y atreverme a hacerme visible. Ese proceso, que aún continúa, me ha permitido entender que ocupar espacio no es arrogancia, sino coherencia con el valor que aportamos.

Hoy sé que mi visibilidad también contribuye a otros: muestra que se puede romper con los patrones que silencian, inspira a quienes atraviesan el mismo camino y refuerza la idea de que destacar no es un delito, sino una responsabilidad.

El Tall Poppy Syndrome y el síndrome del impostor son fenómenos que no deben considerarse únicamente como asuntos individuales, sino como riesgos culturales y estratégicos para las organizaciones. Ignorarlos equivale a aceptar una pérdida silenciosa de talento y competitividad.

Para los ejecutivos y directivos, la pregunta no es si existen en su empresa —porque las estadísticas sugieren que sí—, sino qué están haciendo para reconocerlos y contrarrestarlos.

El verdadero liderazgo no consiste en podar las flores que crecen más, sino en crear un campo donde cada una pueda alcanzar su máximo potencial.

REFERENCIAS (1)

1. Billan, R. (2023). The Tallest Poppy 2023: How the workforce is cutting ambitious women down. Women of Influence+ https://www.womenofinfluence.ca/wp-content/uploads/2023/02/tp-whitepaper.pdf 

---