Cómo ir más allá de las soluciones de aprendizaje de talla única

Si usted es un líder de aprendizaje organizacional, no sólo conoce las estadísticas sobre la brecha global de competencias.

Probablemente también las está viviendo. Según el Foro Económico Mundial, el 60 por ciento de las empresas globales afirman que las carencias de competencias en sus mercados locales están frenando a sus empresas.

Esto significa que su función como líder de aprendizaje nunca ha sido tan importante para la agilidad organizativa y la preparación de los empleados. Al mismo tiempo, nunca ha sido tan difícil diseñar programas de aprendizaje que satisfagan estas constantes demandas de cualificación.

Las nuevas dinámicas del lugar de trabajo, como la aparición de la IA generativa (GenAI) y la automatización, el trabajo híbrido y las nuevas generaciones que se incorporan a la fuerza laboral, contribuyen a la complejidad de diseñar programas de aprendizaje que funcionen para todos.

Ante estos retos, es fácil recurrir a un enfoque único de aprendizaje. Pero la ciencia del aprendizaje nos enseña que no todas las personas aprenden de la misma manera.

Algunas prefieren ser autodirigidas y asumir con confianza nuevos retos. Otras necesitan más orientación de los profesores para alcanzar sus objetivos.

Debido a estas diferencias, ofrecer el mismo tipo de formación a todos los empleados puede dejar a algunos frustrados o estancados en su proceso, mientras que otros se aburren o se desvinculan.

En lugar de un enfoque único para todos, nuestra investigación sugiere seguir otra estrategia: adaptar su estrategia de aprendizaje a cinco perfiles diferentes de alumnos. 

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Los cinco perfiles de estudiante

Para comprender cómo ayudar a los estudiantes a tener éxito a lo largo de su viaje de aprendizaje, se realizó una investigación para identificar diferentes “perfiles de estudiante”.

Cada uno de estos se asocia con actitudes, motivaciones, puntos fuertes y preferencias distintivos. Descubrimos que estos perfiles se distribuyen de forma bastante uniforme por todo el mundo, lo que significa que es probable que cualquier grupo o equipo incluya personas que representen varios tipos de alumnos.

Comprender estos cinco perfiles puede ayudar a las empresas a diseñar sus estrategias de aprendizaje para satisfacer las necesidades de cada alumno:

1. Alumnos estructurados (16 por ciento de los alumnos)

Son más introvertidos y muestran menos interés en aprender para tener éxito profesional. Para este grupo, el aprendizaje es una actividad seria y práctica más que una actividad lúdica. Se guían más por los resultados específicos que por la exploración.

2. Estudiantes dedicados (18 por ciento de los estudiantes)

Son automotivados, que ven en el aprendizaje su propia recompensa y motivación. Aprenden tanto para divertirse y explorar como para apoyar su carrera profesional.

3. Alumnos emergentes (19 por ciento de los alumnos)

Están menos seguros de su capacidad de aprendizaje y prefieren que se les guíe. Puede tratarse de alumnos que se encuentran en una fase temprana de su carrera, que cambian de profesión o que desean adquirir competencias en un tema o área totalmente nuevos.

4. Alumnos sociales (22 por cientto de los estudiantes)

Están motivados por factores externos, como la promoción profesional o el deseo de que los demás los vean como personas de éxito. Están menos motivados por un amor innato al aprendizaje y más por la promesa de éxito que podría derivarse de él.

5. Alumnos seguros de sí mismos (24 por ciento de los alumnos)

Quieren más autonomía y control para decidir la dirección de su propio aprendizaje. Buscan retos que les ayuden a crecer profesionalmente y están dispuestos a ir más allá de su zona de confort para lograrlo.

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Apoyo a grupos diversos de alumnos

Más que categorías fijas, puede considerar estos perfiles como arquetipos. Cada alumno es único y no encaja exactamente en un solo tipo de perfil. Es más, estos pueden cambiar según los distintos contextos o entornos. Sin embargo, las empresas pueden satisfacer las necesidades de todos mediante las siguientes tácticas:

• Ofrecer contenidos de aprendizaje a través de diferentes métodos. Brindar a los alumnos distintas opciones para acceder a los contenidos de aprendizaje (como videos, lecturas, conferencias, etc.) significa que apoyará a los alumnos con distintas preferencias.

• Facilitar tanto el aprendizaje en grupo como el individual. Mientras que los estudiantes dedicados, los estudiantes seguros y los estudiantes estructurados prefieren aprender solos, los sociales prefieren aprender en grupo. Ofrecer ambas modalidades le permite llegar a más alumnos.

• Responder a las diferentes motivaciones de los alumnos. Los perfiles de los alumnos tienen diferentes motivaciones, como conseguir resultados específicos (estructurados) o aprender por aprender (devotos). Si los empleadores comprenden lo que crea valor intrínseco para los distintos alumnos, pueden ayudar a los empleados a invertir más en el aprendizaje.

• Tener en cuenta las diferencias generacionales. Los miembros de diferentes generaciones en la fuerza laboral tienen perspectivas variadas sobre el aprendizaje, diversas motivaciones y diferentes prioridades. Por ejemplo, los alumnos de la Generación Z son más propensos a ser motivados externamente, en particular los alumnos sociales y los emergentes. Los Baby Boomers, la generación de más edad en la fuerza de trabajo, son más propensos a ser aprendices seguros.

A pesar de las diferencias entre los perfiles, los directivos pueden capacitar a todos los alumnos para mejorar y reciclar sus competencias con una estrategia pensada y adaptada.

Desarrollar programas que capten las distintas motivaciones de los alumnos y aborden sus retos es clave para satisfacer las necesidades de competencias del lugar de trabajo de hoy y de mañana.

SOBRE EL AUTOR INVITADO

Justin Mass es Director Senior de Enterprise Learning en Udemy

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