‘Woke’, el término que debes implementar en tu equipo para combatir la injusticia
'Woke' es un nuevo término que se aplica cuando una persona u organización se mantienen informadas y luchan contra la desigualdad. (Especial)
Los líderes deben abordar las desigualdades de frente, disipando los temores “woke” para crear lugares de trabajo justos, diversos y prósperos.
A medida que continúa el debate sobre la palabra woke (despertar), los líderes empresariales están lidiando con el significado y las connotaciones del término. (Alerta de spoiler: Woke significa ser consciente de la inequidad y la injusticia).
Muchos directores generales conservadores han seguido el ejemplo de los políticos al utilizar la etiqueta como arma. Acusan a otros de contraer el “virus de la mente despierta (woke mind)“. También afirman que preocuparse por la “diversidad despierta (woke diversity)” ignora los resultados económicos. Pero incluso los CEO políticamente moderados se han apresurado a rechazar la etiqueta.
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Pensemos en Larry Fink, Consejero Delegado de la multinacional de inversión BlackRock, que ha liderado la inversión con objetivos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG). En su carta anual a sus colegas directores ejecutivos en 2018, Fink preguntó:
“¿Qué papel desempeñamos en la comunidad? Cómo estamos gestionando nuestro impacto en el medio ambiente? Estamos trabajando para crear una plantilla diversa?”.
BlackRock ha liderado continuamente la carga para hacer de ESG un pilar principal de la inversión. Esos esfuerzos parecen socialmente conscientes. Aun así, Fink afirmó que esas iniciativas “no están despiertas“.
O tomemos el caso del consejero delegado de JPMorgan Chase, Jamie Dimon. Tras el asesinato de George Floyd en el verano de 2020, Dimon se arrodilló personalmente con los colaboradores en una sucursal de Chase en Nueva York. Además pasó a enviar un memorándum a los empleados de la empresa que decía:
“Estamos comprometidos a luchar contra el racismo y la discriminación dondequiera y comoquiera que exista.”
Pero, al igual que Fink, Dimon ha hecho todo lo posible por separar el capitalismo stakeholder de la etiqueta woke. A pesar de demostrar ser consciente de la desigualdad y la injusticia a través de compromisos como la inversión de 30 mil millones de dólares de JPMorgan Chase en el avance de la equidad racial.
La lucha contra la etiqueta ‘woke’
¿Por qué los líderes empresariales dudan en adoptar la etiqueta “woke” cuando ser conscientes de la desigualdad y la injusticia está en consonancia con los crecientes compromisos de las empresas con conciencia social? Uno de los problemas es la evolución del término.
En su uso del siglo XXI, “woke” surgió como una consigna para los estadounidenses de raza negra en la lucha contra la brutalidad policial y la discriminación racial. Pero en los últimos años el término se ha transformado en una arma de la derecha conservadora para combatir las guerras culturales.
Según encuestas recientes, los estadounidenses entienden en general que woke significa “estar informado, educado y ser consciente de las injusticias sociales”, y no “ser demasiado políticamente correcto”. Pero también son ligeramente más propensos a considerar que ser llamado woke es un insulto, no un cumplido.
El ideal de ser consciente y estar atento a los problemas de desigualdad e injusticia es una norma atemporal por la que todos los líderes deberían esforzarse. Una vez que los líderes se dejan de gimnasia semántica y reconocen la omnipresencia de la desigualdad en el mundo empresarial, pueden seguir pruebas científicas para liderar el cambio.
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Aunque reclamar la palabra “woke” pueda parecer tan inútil como intentar echar el lazo a un tren desbocado, no se puede ignorar la necesidad de abordar los problemas de desigualdad.
¿Cómo ha llegado ‘woke’ hasta aquí?
Originalmente referido a estar despierto, el término “despierto” o “woke” ha evolucionado para abarcar estar informado y ser consciente de las diferencias culturales. El autor afroamericano William Melvin Kelley utilizó el término por primera vez en 1962 en su ensayo del New York Times “If You’re Woke You Dig It”.
Kelley ofreció un comentario profético sobre cómo la invención y reinvención de la lengua vernácula negra era a menudo una respuesta directa a la apropiación por parte de los estadounidenses blancos.
Tras el asesinato en 2014 de Michael Brown en Ferguson, Missouri, la frase “stay woke” (mantente despierto) ganó popularidad a través del movimiento Black Lives Matter (BLM). La gente comenzó a usar el término para señalar su apoyo a BLM, y el Diccionario Oxford de Inglés añadió el término en 2017: “woke, adjetivo: Originalmente: bien informado, al día. Now chiefly: alert to racial or social discrimination and injustice; frequently in stay woke”.
Recientemente, el término se ha utilizado cada vez con más frecuencia en los principales medios de comunicación y en conversaciones empresariales.
George Floyd y el impulso al término ‘woke’
En respuesta a las protestas por la justicia racial que tuvieron lugar en todo el país en 2020 tras el asesinato de George Floyd, muchas empresas se comprometieron a hacer frente al racismo sistémico.
Por ejemplo, en 2020-21, las 50 empresas públicas más grandes de Estados Unidos se comprometieron colectivamente a destinar 50 mil millones de dólares para hacer frente a la desigualdad racial. Según la Sociedad de Recursos Humanos, se produjo un aumento del 55 por ciento en las ofertas de empleo relacionadas con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) tras las protestas nacionales por la justicia racial.
A medida que las empresas han ido diversificando sus equipos, muchas han aprendido lo que la investigación viene constatando desde hace décadas. La diversidad tiene el potencial de hacer que los equipos sean más inteligentes y las empresas más rentables.1
Sin embargo, para hacer realidad estos beneficios se requiere una ejecución específica y las condiciones adecuadas.2 De lo contrario, la diversidad puede complicar la coordinación, aumentar los conflictos y fomentar la tensión social.3 Y los retos no se encuentran dentro de los muros de la organización.
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Algunas empresas han sido criticadas por su “lavado woke“, definido como la comunicación de un activismo social que es incoherente con sus prácticas o propósitos.4 Otras organizaciones han sido criticadas por participar en el “capitalismo woke“, cuando su activismo social sirve principalmente a sus propios intereses.5 Y otras han sido explícitamente atacadas por los políticos a través de la legislación “anti-woke“.6
Aunque la ejecución de cualquier cambio organizativo es difícil, la puesta en marcha de iniciativas de diversidad es especialmente dura.7 Años de investigación arrojan luz sobre lo que está ocurriendo en medio de la actual reacción y retirada de las iniciativas de diversidad.8
En primer lugar, parte de la reacción proviene de quienes se oponen a las iniciativas de diversidad. Por ejemplo, hay pruebas de que la ideología del multiculturalismo organizativo no siempre es percibida como inclusiva por los empleados blancos. Y aunque hacer hincapié en los argumentos empresariales a favor de las iniciativas de diversidad puede minimizar la reacción, no la anula.9
Los grupos de poder están motivados para creer que los sistemas meritocráticos y las virtudes personales determinan los resultados de la vida.10 Y nuestro cerebro hace mucho por aferrarse a esa convicción. Una serie de estudios reveló que, cuando se les presentaban pruebas de que su grupo se había beneficiado del privilegio. Los participantes blancos alegaban dificultades para negar que se habían beneficiado del privilegio racial.11
Las reacciones en contra también proceden de quienes se preocupan de verdad por las iniciativas de diversidad y presionan a las organizaciones para que hagan más o sean más coherentes.
Silicon Valley no se salva
Trabajadores de varias empresas, como Adidas, Apple y Whole Foods, han señalado que las declaraciones públicas de apoyo a la equidad racial de las organizaciones no coinciden con las prácticas y promociones internas. Los despidos recientes y en curso en la industria tecnológica que están destripando las funciones de la DEI han llevado a muchos a cuestionar la sinceridad y su compromiso.12
Tanto si su empresa se ha dado cuenta de la necesidad de hacer algo y quiere hacer más la respuesta debe ser aumentar la concienciación sobre las injusticias y poner en marcha iniciativas que funcionen. No disminuir la concienciación, negar la necesidad de actuar o ignorar la responsabilidad porque a algunas personas les incomoda que las tachen de “despiertas”.
¿Cómo pueden ser conscientes los líderes y las empresas?
Entonces, ¿cómo pueden los líderes ser más conscientes de la injusticia y trabajar para abordar la desigualdad racial y de género? En concreto, pedimos a los líderes que sean conscientes de su posición individual y de sus acciones colectivas.
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Como primer paso, los líderes deben considerar su relación con la injusticia, la desigualdad y el término woke. Esto requiere una autorreflexión que implica indagar en sus suposiciones, emociones, pensamientos y percepciones sobre la raza y la identidad social.
El término indagar procede del marco de equidad de género y racial desarrollado por Tina Opie y Beth Livingston. Si los líderes se sienten inclinados a huir de la etiqueta woke o a comprometerse con las iniciativas DEI, pueden indagar para descubrir por qué. ¿Les preocupan los insultos políticos o creen que deberían hacer más? ¿Tienen miedo de cometer errores o de ofender al abordar cuestiones sociales?
Al ser más conscientes de sus propios prejuicios y motivaciones, los líderes se preparan para liderar con eficacia las cuestiones sociales.
Primer paso hacia el camino ‘woke’
El primer paso permite a los líderes aplicar soluciones para abordar la desigualdad dentro de sus organizaciones. En particular, si los dirigentes quieren hacerlo, existen intervenciones de eficacia probada para diversificar la plantilla y avanzar hacia la equidad.
No todas las iniciativas de diversidad son iguales. Las organizaciones deben ser conscientes de las pruebas sobre cómo aplicar eficazmente las intervenciones de DEI. A continuación, crear funciones y estructuras en consecuencia.
Segundo paso, crear las estructuras necesarias
Es importante contar con un responsable principal de la diversidad, y el progreso se maximiza cuando dicho responsable trabaja con grupos de trabajo de toda la organización.
Formación en materia de diversidad
Otra intervención que las organizaciones suelen emplear es la formación en materia de diversidad. Sin embargo, la eficacia de la formación en materia de diversidad depende de cómo se lleve a cabo. Cuando se trata a los colaboradores como potenciales agentes de cambio, la formación en diversidad puede ser una herramienta útil para promover la inclusión.
Sin embargo, cuando los empleados son tratados como culpables y sienten que se les está regañando por su mal comportamiento, la formación resulta ineficaz. Una vez que los líderes sepan por qué están llevando a cabo intervenciones y qué quieren conseguir, estarán preparados para elegir iniciativas que se ajusten a sus objetivos.
Tercer paso, auditorías internas
Esta auditoría interna también prepara a los líderes para enfrentarse a voces más allá de los muros de sus organizaciones. Tras la quiebra del Silicon Valley Bank (SVB), algunos críticos conservadores atribuyeron la desaparición del banco a su “wokeness“.
En realidad, había preocupaciones más amplias que exigían la atención del banco, y los líderes y las empresas deberían ver en SVB un ejemplo de por qué no distraerse. De hecho, numerosas fuentes detallaron cómo el banco se derrumbó debido a estrategias de inversión y riesgo que lo dejaron con insuficiente efectivo para hacer frente a una retirada masiva de activos.
Además, SVB distaba mucho de ser un modelo ejemplar de organización diversa: Sólo el 6 por ciento de sus empleados en Estados Unidos eran negros. Además su consejo de 12 miembros sólo contaba con un director afroamericano.
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Los líderes como agentes de cambio en la agenda ‘woke’
Como agentes del cambio, los líderes desempeñan un papel vital en el fomento de entornos corporativos que valoren la diversidad, la equidad y la inclusión. Cualidades que, de hecho, conducen a organizaciones más resistentes y adaptables ante los retos. El hecho de que el término “woke” se haya convertido en un peyorativo no significa que las organizaciones no deban hacer nada para hacer frente a las injusticias sociales.
Nadie quiere vivir una vida en la que duerme, y los líderes no quieren definir su mandato enterrando la cabeza en la arena. En el mundo actual, debemos estar atentos a las desigualdades e injusticias sociales, reconocer su impacto en el lugar de trabajo y buscar formas de desmantelarlas en nuestras organizaciones.
SOBRE LOS AUTORES
Bobbi Thomason, es profesora adjunta de Ciencias del Comportamiento Aplicadas en la Escuela de Negocios Pepperdine Graziadio. La doctora Traci Sitzmann es profesora de Gestión en la Escuela de Negocios CU Denver.
REFERENCIAS (1- 6)
1. K.W. Phillips, “How Diversity Makes Us Smarter“, Scientific American, 1 de octubre de 2014, www.scientificamerican.com; y C.L. Dezsö y D.G. Ross, “Does Female Representation in Top Management Improve Firm Performance? A Panel Data Investigation“, Strategic Management Journal 33, nº 9 (septiembre de 2012): 2008-2018.
2. O. Richard, A. McMillan, K. Chadwick, et al., “Employing an Innovation Strategy in Racially Diverse Workforces: Effects on Firm Performance“, Group & Organization Management 28, nº 1 (marzo de 2003): 107-126.
3. S.K. Horwitz e I.B. Horwitz, “The Effects of Team Diversity on Team Outcomes: A Meta-Analytic Review of Team Demography“, Journal of Management 33, nº 6 (diciembre de 2007): 987-1015.
4. J. Vredenburg, S. Kapitan, A. Spry y otros, “Brands Taking a Stand: ¿Auténtico activismo de marca o lavado de conciencia?“. Journal of Public Policy & Marketing 39, no. 4 (octubre de 2020): 444-460.
5. R. Douthat, “The Rise of Woke Capital“, The New York Times, 28 de febrero de 2018, www.nytimes.com.
6. D. Kihara, “DeSantis Says Disney ‘Crossed the Line’ in Calling for ‘Don’t Say Gay’ Repeal“, Politico, 29 de marzo de 2022, www.politico.com; y A. Durkee, “Rejecting AP Studies, Restricting Libraries: Here’s How DeSantis And His ‘Anti-Woke’ Policies Are Impacting Florida Education“, Forbes, 20 de enero de 2023, www.forbes.com.
REFERENCIAS (7- 12)
7. S. Oreg e Y. Berson, “Leaders’ Impact on Organizational Change: Bridging Theoretical and Methodological Chasms“, Academy of Management Annals 13, n.º 1 (enero de 2019): 272-307.
8. K.W. Crenshaw, “Race, Reform, and Retrenchment: Transformation and Legitimation in Antidiscrimination Law“, Harvard Law Review 101, n.º 7 (mayo de 1988): 1331-1387.
9. V.C. Plaut, F.G. Garnett, L.E. Buffardi y otros, “‘What About Me?’ Perceptions of Exclusion and Whites’ Reactions to Multiculturalism,” Personality and Social Psychology 101, no. 2 (agosto de 2011): 337-353; y D.L. Kidder, M.J. Lankau, D. Chrobot-Mason, et al., “Backlash Toward Diversity Initiatives: Examining the Impact of Diversity Program Justification, Personal and Group Outcomes“, International Journal of Conflict Management 15, nº 1 (2004): 77-102.
10. E.D. Knowles y B.S. Lowery, “Meritocracy, Self-Concerns, and Whites’ Denial of Racial Inequity“, Self and Identity 11, nº 2 (2012): 202-222.
11. L.T. Phillips y B.S. Lowery, “The Hard-Knock Life? Whites Claim Hardships in Response to Racial Inequity“, Journal of Experimental Social Psychology 61 (noviembre de 2015): 12-18.
12. K. Butler, “Big Tech Layoffs Are Hitting Diversity and Inclusion Jobs Hard“, Bloomberg, 24 de enero de 2023, www.bloomberg.com; y K. Atkinson, “Corporate Diversity Pledges Fizzle Amid Layoffs, GOP Backlash“, Bloomberg Law, 9 de marzo de 2023, www.bloomberglaw.com.
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