Neurodiversidad: 4 elementos de pertenencia para que crezca tu equipo

A la neurodiversidad a veces se la denomina diversidad cognitiva, diferencias cerebrales o diferencias en el procesamiento de la información. Pero esa es una definición limitante, especialmente si por “cognitivo” nos referimos a patrones de pensamiento, ideas, métodos de resolución de problemas y perspectivas intelectuales.

Este concepto también abarca nuestras emociones y nuestros cuerpos, que están entrelazados. Según Nick Walker, la neurodiversidad se entiende mejor como la diversidad del cuerpo, la mente y todo el sistema nervioso.

La dispraxia puede interferir con el movimiento previsto y el síndrome de Tourette puede provocar movimientos no deseados. Las personas con sensibilidades sensoriales responden a los estímulos ambientales con más intensidad que otras.¹ 

Sentirse abrumados en un mundo que parece ‘normal’ para otros

Podemos sentirnos abrumados hasta el punto de cerrarnos ante lo que otros percibirían como niveles de ruido “normales” u olores “apenas perceptibles”. En el lado positivo, las investigaciones muestran que las personas con TDAH pueden utilizar la actividad física y el movimiento corporal para mejorar eficazmente la atención y la regulación emocional.

La experiencia vivida por personas que describen otras formas de neurodivergencia adquirida o del desarrollo sugiere lo mismo.²

Somos personas enteras. Nuestra experiencia laboral también involucra a la persona en su totalidad, y las personas en su totalidad requieren un enfoque holístico de la inclusión.

No podemos sentir pertenencia en el trabajo cuando nuestros cuerpos no se sienten seguros. Todos necesitamos neuroinclusión social, cognitiva, emocional y física/sensorial para sentirnos y ser lo mejor posible.

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Neurodiversidad y neuroinclusión holística

La complejidad de la neurodiversidad y sus manifestaciones desafía las soluciones de inclusión simplistas. Liberar el potencial neurodivergente requiere apoyar un sentido de pertenencia holístico. Esto significa un profundo respeto por las diferencias en cómo funcionan mejor nuestros pensamientos, emociones, cuerpos y relaciones.

(Neuro)inclusión social

Cuando las personas se refieren a la inclusión en el lugar de trabajo, a menudo se centran en la inclusión social. Por ejemplo: ser invitados a participar en la fiesta, reunión, conversación y proceso de toma de decisiones real o metafórico. Por supuesto, la inclusión social es vital.

El acceso equitativo a la interacción social y al apoyo es esencial para los entornos inclusivos. La exclusión social se procesa como dolor físico.³

Sin embargo, las formas de las necesidades sociales humanas difieren. Si la inclusión social se aborda como una solución única para todos, puede convertirse en diversión obligatoria, sobrecarga de colaboración y presión para encajar.

La inclusión social de personas neurodivergentes en el lugar de trabajo requiere repensar las expectativas neuronormativas tradicionales de socialización. Los esfuerzos de inclusión deben apuntar a crear entornos donde las personas que necesitan diferentes formas de interacción social se sientan aceptadas. A continuación se presentan algunas consideraciones clave para los aspectos sociales de la neuroinclusión:

• Aunque algunos empleados disfrutan de las fiestas o las pequeñas charlas, otros se sienten incluidos cuando los colegas respetan su privacidad
• Un entorno social neuroinclusivo significa que los empleados deben ser bienvenidos, pero nunca presionados para participar en actividades sociales
• Comprender que el compromiso se puede expresar de diferentes maneras puede ampliar la inclusión social y la valoración de diferentes estilos de personalidad

Inclusión (neuro) cognitiva

La diversidad cognitiva a menudo se define como la diversidad en el procesamiento del conocimiento y las perspectivas. Esta neurodiversidad mejora el desempeño del equipo y ayuda a construir organizaciones más innovadoras, productivas y exitosas.

Pero garantizar estas recompensas requiere algo de trabajo. Para desbloquear la productividad que surge de la diversidad de estilos de pensamiento.

Eliminar las barreras de acceso requiere contratar personas que agreguen cultura y creen entornos que respalden múltiples estilos de pensamiento y productividad. Esto enriquece a las organizaciones al introducir perspectivas y experiencias vividas adicionales.

Liberar el potencial neurodivergente (y, en general, humano) requiere apoyar un sentido de pertenencia holístico.

La diversidad cognitiva y la inclusión en los equipos de liderazgo podrían ser particularmente importantes para desarrollar soluciones duraderas y sistémicas a los problemas de exclusión sistémica e interseccional de la neurodiversidad.

(Neuro)inclusión emocional

La neurodiversidad es, en gran medida, una diversidad en la intensidad de las emociones que es probable que experimentemos con más frecuencia. Muchas personas neurodivergentes sienten una variedad de emociones con intensidad amplificada.

Por tanto, la inclusión de la neurodiversidad requiere inclusión emocional. Además, el bienestar humano, en general, requiere inclusión emocional.⁴

Reprimir y enmascarar nuestros sentimientos es agotador y estresante, y normas obsoletas de profesionalismo interfieren con la expresión emocional.⁵ Quienes están culturalmente marginados o discapacitados pagan más por cada identidad estigmatizada.

¿Qué pasa con los sentimientos humanos?

Los sentimientos humanos son una parte esencial de nuestra constitución. Son el motor de nuestras motivaciones, esfuerzo e innovación. Nuestro sentido de justicia tiene un componente tanto emocional como cognitivo.⁶ Sin embargo, pocas organizaciones practican la inclusión emocional normalizando la expresión emocional auténtica en el trabajo. 

Eliminar las barreras de acceso asociadas con la diversidad emocional requiere reconsiderar las expectativas de expresión emocional basadas en prejuicios.

Por supuesto, algunas expresiones conductuales de emociones pueden ser destructivas. Por ejemplo, no es lo mismo la envidia que se convierte en acoso y sabotaje, dañando a otro individuo, que reconocer que a veces las personas experimentan envidia.⁷

Las organizaciones son responsables de desarrollar mecanismos que prevengan y aborden al máximo los daños al bienestar de los colaboradores causados ​​por otros empleados o clientes.

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Inclusión física y sensorial, (neuro) accesibilidad y seguridad sensorial

El término inclusión, cuando se aplica a diversas discapacidades o a la neurodiversidad, es más amplio que accesibilidad y acomodación. La inclusión tiene un elemento crucial de no discriminación, mientras que con la accesibilidad y la adaptación, aún pueden ocurrir diversas formas de discriminación.

Ir más allá de las adaptaciones y la discriminación por discapacidad requiere una revisión sistémica de todos los aspectos del empleo.

Los lugares de trabajo que apoyan los aspectos físicos de la neuroinclusión son accesibles, seguros y apoyan diversas necesidades sensoriales. A continuación se muestran algunas formas en que las organizaciones pueden practicar la inclusión física:

Para eliminar las barreras de acceso, las organizaciones deben asegurarse de que sus anuncios de empleo y sistemas de solicitud sean accesibles y no discriminatorios. También es importante crear ambientes acogedores para las personas que tienen sensibilidades sensoriales y aquellas que podrían sentirse enfermas en ambientes sobreestimulantes.

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Eliminar las barreras al éxito también requiere flexibilidad. Incluso las personas dentro de la misma “etiqueta” tienen necesidades diferentes.

Diseñar espacios que permitan a las personas controlar sus entornos sensoriales, reducir la distracción y la incomodidad y maximizar el bienestar ayuda a prosperar el talento que representa la neurodiversidad.

Cuando creamos espacios que apoyan el bienestar eliminando los estímulos mejoramos los entornos de trabajo para todos.

Además, practicar la inclusión holística y acoger las diferencias en cómo los humanos piensan, sienten y experimentan nuestros entornos físicos podría ser la clave para la pertenencia.

Crear entornos para la pertenencia requiere desarrollar sistemas que sean profunda y holísticamente inclusivos, de maneras que las personas puedan experimentar y sentir con todo su ser.

SOBRE LA AUTORA

Ludmila N. Praslova es profesora de psicología organizacional en Vanguard University y miembro de la promoción Thinkers50 Radar de 2024 . Es autora del libro The Canary Code: A Guide to Neurodiversity, Dignity, and Intersectional Belonging at Work , que será publicado por Berrett-Koehler Publishers en abril de 2024.

REFERENCIAS (1-3)

1. H. Markram, T. Rinaldi y K. Markram, “ El síndrome del mundo intenso: una hipótesis alternativa para el autismo ”, Frontiers in Neuroscience 1, no. 1 (noviembre de 2007): 77-96; y C. Meng, C. Huo, H. Ge, et al., “Procesamiento de expresiones por personas con rasgos autistas: ¿déficit de empatía o hiperreactividad sensorial?”PLOS Uno 16, no. 7 (9 de julio de 2021): 1-17.

2. Y. Xie, X. Gao, Y. Song, et al., “Efectividad de la intervención de actividad física en los síntomas del TDAH: una revisión sistemática y un metanálisis”, Frontiers in Psychiatry 12 (25 de octubre de 2021): 1 -12; y J. Edry, “Avanzando: reflexiones sobre el autismo, la neurodiversidad, la cirugía cerebral y la fe” (autoedición, Jacki Edry, 2021).

3. M. Zhang, Y. Zhang y Y. Kong, “Interacción entre el dolor social y el dolor físico”, Brain Science Advances 5, no. 4 (diciembre de 2019): 265-273.

REFERENCIAS (4-7)

4. CLA Zurbriggen, M. Venetz, S. Schwab, et al., “Un análisis psicométrico de la versión para estudiantes del cuestionario de percepciones de inclusión (PIQ)”, Revista europea de evaluación psicológica 35, no. 5 (septiembre de 2019): 641-649.

5. D. Miller, J. Rees y A. Pearson, “El enmascaramiento es vida’: Experiencias de enmascaramiento en adultos autistas y no autistas“, Autismo en la edad adulta 3, no. 4 (diciembre de 2021): 330-338.

6. J. Decety y KJ Yoder, “Empatía y motivación por la justicia: empatía cognitiva y preocupación, pero no empatía emocional, predicen la sensibilidad a la injusticia de los demás“, Neurociencia social 11, no. 1 (2016): 1-14; y D. De Cremer y K. van den Bos, “Justicia y sentimientos: hacia una nueva era en la investigación sobre la justicia”, Social Justice Research 20, no. 1 (marzo de 2007): 1-9.

7. RP Vecchio, “Emoción negativa en el lugar de trabajo: celos y envidia de los empleados”, Revista Internacional de Manejo del Estrés 7, no. 3 (julio de 2000): 161-179.

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