Negar el permiso por paternidad y maternidad es un mal negocio para las empresas

Para los que trabajamos para ampliar el acceso a los permisos familiares remunerados en Estados Unidos, un reciente informe ha supuesto un duro golpe. 

“Las empresas están recortando los permisos de maternidad y paternidad“, declaró The Wall Street Journal, citando una encuesta de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). 

Esto no es sólo una mala noticia para las familias, sino también para las empresas.

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En la encuesta de la SHRM, sólo el 35% de las empresas afirmaron ofrecer una política de baja por maternidad remunerada más allá de lo que exige la ley, lo que supone un descenso con respecto al 53% de 2020 y equivale al nivel anterior a la pandemia. 

Sólo el 27% de los empleadores dijeron que ofrecen una licencia de paternidad pagada, por debajo del 44% en 2020 y aún más bajo que el porcentaje pre-pandémico.

A primera vista, el descenso parece drástico. Pero, afortunadamente, un examen más detallado de las cifras muestra que el panorama no es tan grave.

Antes de la pandemia, sólo el 24% de las empresas ofrecía permisos familiares remunerados (que se aplican a los padres y otros cuidadores), pero esta cifra se disparó al 31% en 2020 y se mantiene ahí. 

Y el permiso parental se sitúa ahora en el 33%, lo que supone un descenso con respecto a 2020, pero sigue estando muy por encima de donde estaba antes de la pandemia. 

Algunas empresas con las que he trabajado han dejado de ofrecer prestaciones separadas por maternidad o paternidad y, en su lugar, cubren a los padres con un permiso parental o familiar.

Si estas cifras parecen confusas, es porque lo son. 

Después de haber estudiado y rastreado las políticas de permisos durante más de una década y de haber escrito un libro que profundiza en ellas, he descubierto que, a menudo, muchos colaboradores, e incluso ejecutivos, no entienden del todo lo que ofrecen sus políticas. 

También hablo con regularidad para grupos gubernamentales y jurídicos, analizando los detalles de las políticas de permisos. Son una maraña compleja y enmarañada.

En pocas palabras, esto es lo que sabemos: Las empresas aumentaron los permisos remunerados para el cuidado de personas durante las primeras fases de la pandemia, cuando la gente se enfrentaba a retos sin precedentes, incluidos los períodos de cierre generalizado sin acceso a la atención infantil. 

Desde entonces, algunas han reducido esas prestaciones o las han suprimido por completo. No sabemos cuántas. (La SHRM me dice que sus cifras no muestran cuántas empresas carecen de permisos pagados para los padres).

Y puede que haya más permisos parentales en el horizonte. 

Una reciente encuesta de Mercer encontró “un rápido crecimiento en la oferta de una amplia gama de beneficios para la familia, con el 70% de los empleadores encuestados que actualmente ofrecen o planean ofrecer permisos parentales pagados en 2023“.

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Lo que más defiendo, al igual que varias organizaciones, es el permiso familiar remunerado. 

Esto permite a cualquier persona tener tiempo libre para cuidar de un ser querido, ya sea un nuevo hijo, un padre anciano o un cónyuge enfermo. 

Por lo general, también incluye la baja médica, que permite a alguien disponer de tiempo remunerado para recuperarse después de una enfermedad. 

Todo el mundo podría utilizar la baja familiar remunerada en algún momento.

En lugar de agotar las arcas de las empresas, estas políticas de permisos les ahorran dinero. 

Una de las formas en que lo hacen es sirviendo como un gran atractivo para el talento. 

En la encuesta de la SHRM de 2022, el 82% de los empleadores calificó los permisos como “muy importantes”, y los incluyó entre los beneficios más importantes que ofrecen las organizaciones, sólo por detrás de la asistencia sanitaria.

Boston Consulting Group descubrió que las políticas de permisos familiares pagados también “pueden impulsar la retención de los colaboradores, reduciendo los costes de rotación y ayudando a diversificar los equipos de liderazgo de la empresa.” 

Más del 80% de las empresas que ofrecen opciones integrales de licencia “vieron un impacto positivo en la moral de los colaboradores, y más del 70% informó de un aumento de la productividad.” 

Ernst & Young descubrió que más del 90% de los empleadores que ofrecen permisos familiares pagados “consideraron que el efecto era positivo o neutro, no sólo en los resultados relacionados con los trabajadores, como la moral y la rotación, sino también en los resultados operativos, como la rentabilidad y la productividad.”

Por qué son necesarias las políticas públicas

Es bueno que muchas empresas reconozcan los beneficios que el permiso familiar remunerado aporta tanto a los empleados como a la empresa. 

Sin embargo, la solución a largo plazo no puede consistir en que los trabajadores tengan que confiar en las empresas, con su disparidad de políticas, para que ofrezcan prestaciones razonables. 

Lo que necesitamos es un sistema nacional de seguro de baja familiar remunerada.

Ya existen programas similares en varios estados. En contra de lo que mucha gente cree, no se trata de leyes que obliguen a las empresas a pagar los salarios mientras alguien está de baja. 

En su lugar, los trabajadores; y, a menudo, las empresas; hacen pequeñas deducciones en la nómina que van a parar a un fondo. 

Cuando alguien necesita tomar un permiso familiar remunerado, se le paga con cargo a ese fondo.

California fue la primera en crear este sistema y pronto comprobó que los resultados eran fenomenales: Una abrumadora mayoría de las empresas informó de que el permiso familiar retribuido tenía un efecto positivo o no tenía ningún efecto apreciable en lo que respecta a la productividad, la rentabilidad/el rendimiento y la moral de los colaboradores.

Los permisos familiares pagados contribuyen a que el permiso de paternidad se convierta en una norma social y a que más hombres lo aprovechen.

El permiso remunerado es también una vía fundamental para mantener a los cuidadores en la fuerza de trabajo, mientras Estados Unidos sigue recuperándose del éxodo de padres trabajadores, principalmente madres, que se vieron obligados a dejar sus empleos durante la pandemia. 

Junto con la atención infantil asequible, la baja familiar remunerada encabeza la “lista de deseos de las mujeres trabajadoras”, informa Bloomberg. 

La National Partnership for Women and Families estima que un programa nacional de permisos pagados podría mantener a más de 6 millones de cuidadores conectados a la fuerza de trabajo para 2030.

No son sólo las mujeres las que buscan permisos remunerados. Los hombres también lo hacen. 

Tengo una asociación con Dove Men+Care, una marca con la que he trabajado para abogar por el cambio legislativo y cultural en torno a la cuestión del permiso parental a través del Compromiso por el Permiso de Paternidad. 

En una encuesta realizada por Promundo y Dove Men+Care centrada en los padres trabajadores, el 85% de los padres de siete países, incluido el 79% de Estados Unidos, dijeron que “harían cualquier cosa” para estar más involucrados tras el nacimiento o la adopción de un hijo.

Una de las mayores fuerzas que frenan a los hombres es la preocupación económica, que el permiso remunerado ayuda a resolver. 

Otro problema es el estigma que rodea a los permisos. Los hombres han sido despedidos, degradados o han perdido oportunidades de trabajo por tomarse un tiempo libre para cuidar a sus hijos. 

Pero mis estudios demuestran que cuando el permiso familiar remunerado está en vigor, ayuda a convertir el permiso de paternidad en una norma social y empuja a más hombres a aprovechar todas las ventajas.

No es de extrañar que el permiso familiar retribuido sea abrumadoramente popular en todas las líneas políticas. 

Las últimas encuestas dejan más claro que necesitamos un sistema nacional. 

“La incertidumbre y la confusión en los datos de un año a otro reflejan la necesidad de una política pública estándar y de inversiones públicas”, dice Vicki Shabo, responsable de la política y estrategia de permisos pagados en New America. “La posibilidad de que la gente se tome un permiso para cuidar a otras personas debería ser algo seguro“.

SOBRE EL AUTOR

Josh Levs es consultor empresarial, ex periodista de NPR y CNN, y autor de All In: How Our Work-First Culture Fails Dads, Families, and Businesses – and How We Can Fix It Together (HarperOne, 2015). Conéctate con él en LinkedIn.

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