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Por una vida laboral con permisos de paternidad justos

Mit Sloan 12 Ene 2021
Por una vida laboral con permisos de paternidad justos

Imagina que vives hasta los 100 años, un poco más o un poco menos, tal vez. No, no es una locura: mi investigación durante los últimos 10 años demuestra que para muchas personas esto será una realidad. Esos años adicionales serán un regalo que se traduciría a más tiempo para alcanzar objetivos y disfrutar de la vida.


Por Lynda Gratton

Si eres padre, surge una pregunta: ¿por qué no pasar un poco de ese tiempo extra con tus hijos cuando son pequeños? Esto implicaría destruir el modelo que aprendimos de nuestros padres y abuelos. Muy probablemente, su esperanza de vida siguió el curso de tres etapas: educación de tiempo completo, trabajo de tiempo completo y luego jubilación de tiempo completo. El “tiempo extra” quedó relegado a la última etapa de vida: viajar, relajarse, disfrutar de la familia y los nietos.

A medida que tu ciclo vital se expande, podrías terminar pasando 60 años de tu vida trabajando, lo cual significa que tienes la oportunidad de transformar las tres etapas antes mencionadas en un modelo más personal y flexible: una vida con varias etapas.

Para aprovechar al máximo las oportunidades de una vida longeva, debes estar preparado y ser capaz de redistribuir el tiempo; por ejemplo, dedicarte a aprender nuevas habilidades cuando tengas 40 años, o adelantar actividades que tradicionalmente se asignan a la etapa de jubilación. Resulta natural que ya algunas personas lo hagan, pues esperan trabajar hasta los 70 y 80 años, por lo que se toman periodos sabáticos a mitad de su carrera profesional para explorar el mundo.

Hay otra forma de reasignar tus tiempos: en lugar de trabajar tiempo completo, a toda máquina, durante décadas y luego pasar tus últimos años con los nietos, ¿por qué no redistribuir parte de ese tiempo en etapas más jóvenes e incluso aprovecharlo con tus hijos? En particular, para los padres esta decisión sería radical, pero potencialmente positiva y, al mismo tiempo, pone de relieve la necesidad de transformar el sistema tan arraigado contra el que las mujeres han luchado para gestionar sus obligaciones profesionales y familiares desde hace décadas.

Los modelos económicos tradicionales han perdido vigencia

Algunos padres que trabajan ya están reasignando su tiempo, han dejado de trabajar a tiempo completo y se han convertido en cuidadores primarios. En la mayoría de las familias, ésta sigue siendo una decisión materna más que paterna.

Esta es una oportunidad perdida para los papás. Estudios sobre hombres que alcanzaron un equilibrio entre el trabajo y la vida familiar para estar más presentes demuestran que disfrutan al desempeñar su papel como padres, pues crean vínculos más fuertes con sus hijos y, en el proceso, relaciones más estables con sus parejas.

Antes, quizá no era posible para muchos padres pasar tiempo con sus hijos pequeños; de hecho, siguiendo la tradición de la especialización económica, dentro de una familia biparental, la persona que ganaba más (normalmente el padre) concentraba su tiempo en la carrera, mientras que la otra (normalmente la madre) asumía el papel de cuidador. Los vestigios de este modelo aún son muy persistentes. Pero para muchas familias, la lógica de la especialización económica ya no funciona. Ahora hay tres buenas razones para que los papás se tomen el tiempo de ser padres:

Tomar años sabáticos supone un costo menor. Desde una perspectiva financiera, cuando las personas viven y, por lo tanto, trabajan más, hay muchos más años para obtener ingresos. Esto significa que el precio por desconectar del trabajo, en función de las finanzas a largo plazo y el avance profesional, es menor: con 100 años de vida, laborando durante 60, tomar un par de años para cuidar a los niños es un costo menor que para una vida laboral de 40 años.

Las estructuras familiares se están transformando. Las familias continúan evolucionando, cada vez menos se estructuran como “profesionista + cuidador” (donde el hombre sigue su carrera y la mujer asume la responsabilidad de cuidar el hogar) y muchas más cambian a un modelo “profesionista + profesionista”. Al contar con dos ingresos profesionales se crea una mayor holgura económica familiar, lo cual permite a uno de los padres avanzar en su carrera y al otro detenerse un momento.

Las personas tienen menos hijos. Un número creciente de personas van eligiendo casarse más tarde, tienen a sus hijos entre los 30 en lugar de los 20 y suelen tener menos hijos. En consecuencia, cuando se tiene una vida laboral más larga, el tiempo real y proporcional que se dedica a los niños resulta más corto.

Dadas estas tendencias, debería ser más fácil que nunca para los padres participar activamente en el cuidado de sus hijos. Pero en comparación con las madres, hay menos padres que lo están aprovechando.

¿Qué impide a los padres dedicar tiempo a su vida familiar?

Echemos un vistazo a un periodo específico de la crianza: los recién nacidos. A pesar de que desean ser padres presentes, muchos hombres no se animan a tomar esta decisión, ¿por qué?

En este momento, muchos padres se saldrían de la norma si piden un permiso de paternidad extendido. Cuando miran su entorno, notan que muy pocos hombres se toman tiempo libre y varios temen poner en riesgo sus oportunidades de ascenso, o que se considere que tienen poco compromiso profesional.

Muy en el fondo, los hombres también son conscientes de la experiencia de las madres: en general, a las mujeres se les paga menos y se les asciende menos que a los hombres, y cuando se ausentan para cuidar a sus hijos, esta brecha se amplía. Cuando las mujeres con fuertes aspiraciones profesionales se toman un tiempo para ser madres, pasan a ocupar una posición de salida. Regresar a la carrera es complicado para muchas madres que luchan por competir con sus colegas masculinos. Es posible que los hombres se preocupen de sufrir un impacto similar, tanto en sus ingresos como en sus ascensos.

Los hombres también son conscientes del desequilibrio en las políticas de apoyo en cuestión de género. En el Reino Unido, por ejemplo, los padres reciben 26 veces menos paga estatal de paternidad que las madres. Por el contrario, hay países que van liderando el camino: Suecia introdujo el apoyo de paternidad neutral de género hace más de 40 años y permite que ambos padres tomen 480 días de licencia remunerada durante los primeros ocho años de su hijo; la mayor parte de ese tiempo reciben el 80% de su salario.

Los hombres suecos con sueldos altos toman un promedio de 14 semanas; para los hombres suecos con ingresos menores el promedio de siete semanas sigue siendo alto. Por otro lado, el gobierno japonés también ha establecido una generosa licencia de paternidad, pero los padres rara vez la aceptan. En EE. UU. no hay una ley federal que regule los permisos de paternidad: lo más parecido es la Ley de Licencia Familiar y Médica, que estipula que muchos (pero no todos) nuevos padres pueden tomar hasta 12 semanas de permiso sin goce de sueldo, y conservar el seguro médico y su empleo durante la licencia.

Curiosamente, algunos países tienen políticas que permiten la ausencia sólo de los papás. En 2017, Marianne Bertrand, de la Booth School of Business de la Universidad de Chicago, señaló, en su conferencia “The Glass Ceiling“, que estas llamadas “cuotas paternales” son una de las propuestas concretas más prometedoras para ayudar a las familias a desarrollar acuerdos más neutrales en torno al cuidado de los niños.

¿Qué se necesita para generar un cambio?

Sería una lástima que los hombres vivieran 100 años, trabajaran 60 y no pudieran aprovechar las oportunidades de participar activamente en la crianza familiar. Creo que este problema debe atenderse ahora mismo. Por supuesto, al igual que muchos problemas complejos, hay múltiples partes interesadas involucradas, pero me parece que las corporaciones y las familias son el núcleo de este cambio.

¡Empresas, participen!

Es fascinante ver cuántas empresas han logrado avances significativos en la creación de formas de trabajo más flexibles. Gracias a estos esfuerzos, los padres que trabajan reciben grandes beneficios mientras gestionan sus horarios apretados. Pero ese progreso, por significativo que sea, no necesariamente aborda las preocupaciones de los padres, o las de las madres, para el caso.

Lo anterior se debe a que, para trabajar de manera flexible, las personas deben creer que no habrá consecuencias negativas por aprovechar esa flexibilidad. El cambio cultural, en este sentido, empieza desde arriba. Es fundamental que los hombres poderosos que son padres demuestren que cuidar de sus hijos es parte importante de sus vidas; además, las compañías deben revisar sus políticas con el fin de determinar si están discriminando a los padres varones. Y los futuros padres deben expresarse para poner en perspectiva sus propias necesidades y esperanzas.

Algunas empresas ofrecen buenos modelos de apoyo a padres: Netflix otorga un año de licencia parental para ambos sexos, totalmente pagado. Etsy ofrece medio año de permiso pagado, también a cualquiera de los padres (y nueve meses después de que esta política entrara en vigencia, informó que, “entre quienes han pedido la nueva licencia parental, el 35% recibió un ascenso desde abril, lo que significa que fueron ascendidos poco antes, durante o después de su ausencia”). IBM ofrece 12 semanas de licencia pagada a los padres, parejas y padres adoptivos, junto con 20 semanas pagadas por permiso de maternidad. Es necesario que otras compañías se unan a estos ejemplos.

¡Papás, participen!

En última instancia, el cambio debe provenir de la familia. Pocas personas quieren (o pueden permitirse) volver al modelo tradicional de “profesionista + cuidador”: los roles tradicionales pueden ser una carga para todos, ya que los hombres deben priorizar la acumulación de riqueza y las mujeres la crianza de los hijos. La dinámica de los profesionistas duales es muy diferente: es más flexible, pero también más compleja.

En lugar de basarse en roles y normas predeterminados, se basan en compromisos mutuos e interdependencias. Esto significa que ambos padres tienen que trabajar juntos para crear objetivos comunes y coordinarse. Necesitan crear una narrativa compartida y confianza mutua, para estar seguros de lo que el otro dice y hace, tomándose el tiempo para escucharse y así discutir seriamente problemas sustanciales con el fin de darles seguimiento hasta que se resuelvan.

Por ejemplo, uno de estos problemas es quién se toma el tiempo para cuidar a los niños. Aún se sienten los vestigios del modelo “profesionista + cuidador”, pero si realmente queremos crear familias más equilibradas, ese modelo debe cambiar.

Acerca del autor

Lynda Gratton es profesora de prácticas de gestión en la London Business School y directora del programa de Estrategia de Recursos Humanos para Transformar Empresas. Es coautora de The 100-Year Life: Living and Working in an Age of Longevity (Bloomsbury, 2016). Puedes seguirlar en Twitter como: @lyndagratton.

Artículo traducido por Elvira Rosales Abundiz, a partir de: https://sloanreview.mit.edu/article/its-time-to-make-paternity-leave-work/