Los jóvenes transformarán el nuevo entorno laboral

La situación actual del mundo ha planteado muchos retos y aprendizajes; asimismo, aceleró algunas tendencias que llegaron para quedarse y que seguirán rompiendo esquemas en el futuro cercano. De hecho, según la consultora y calificadora Moody’s, actualmente 4 de cada 5 empleados en el mercado laboral mexicano pertenecen a la generación Millennial y a la generación Z, un sector poblacional que busca cambiar las reglas del juego.

Hay que considerar que la constante incorporación de jóvenes al mercado laboral es un tema clave, sobre todo, al reflexionar sobre el Día Internacional de la Juventud, que se celebra el 12 de agosto. Por un lado, el papel cada vez más relevante en la economía de este segmento de la población, así como la oportunidad que tienen las compañías para transformar su cultura organizacional e impulsar cambios en algunos de los aspectos que más importancia tienen para estas nuevas generaciones. 

En este sentido, la firma de consultoría Deloitte señala en su Encuesta Millennial y Gen Z 2021 que la mayoría de millennials (60%) y Gen Z (59%) en México afirmó haber tomado decisiones en los últimos dos años sobre los tipos de trabajo que harían y las organizaciones en las que estarían dispuestos a laborar. Esto basados en la relevancia que tienen la ética, la diversidad y la flexibilidad laboral en el lugar de trabajo.

La flexibilidad laboral se ha vuelto fundamental, pues tras varios meses de confinamiento, las empresas están encontrando las claves para migrar hacia una cultura laboral consistente con los retos de la actualidad. Bajo este contexto, el balance vida-trabajo se diluyó en una mezcla de espacios y tiempos, en la que muchas compañías han optado por migrar a un esquema de trabajo a distancia.

La reinvención del trabajo

Karina Aldana tiene 36 años y es Gerente de Recursos Humanos para Finanzas y Comercial en Canadá para Mondelēz International, compañía líder en snacks. A su edad, ella es un ejemplo de cómo estas nuevas tendencias organizacionales impactan positivamente a los nuevos talentos en el mercado laboral. 

El 67% de los colaboradores de la compañía son de la generación Millennial o Z. Por lo que, Mondelēz ha apostado por acelerar su crecimiento por medio de una cultura organizacional centrada en tres pilares: crear experiencias formadoras de líderes, crear experiencias funcionales y crear experiencias con un impacto en el negocio.

De esta manera, la compañía inserta a sus colaboradores más jóvenes en proyectos ‘en blanco’, es decir, planes que parten desde cero y en donde tienen la oportunidad de crear y poner a prueba sus ideas desde cero en un ambiente horizontal y menos jerárquico. Esta forma de trabajo les da la oportunidad de aprender y formarse como líderes en proyectos significativos y a largo plazo; también contribuyen a la meta de Mondelēz al innovar y pensar constantemente fuera de la caja. 

“La organización siempre me ha dado las oportunidades de desarrollo para cumplir mis metas de desarrollo, más allá del contexto. El ejemplo más reciente es mi llegada a Mondelēz Canadá, donde a pesar de que no me fue posible llegar físicamente, la compañía me brindó la confianza para cubrir la posición a distancia en un momento único y lleno de retos a nivel global, como lo fue el 2020. Ahora, un año y medio después, me ofrecen la oportunidad de moverme permanentemente a ese país para continuar mi carrera profesional y seguir creciendo”, comparte Karina Aldana.  

Este tipo de proyectos son parte de las estrategias organizacionales que Mondelēz México ha implementado para mantener a sus colaboradores de las nuevas generaciones motivados y comprometidos. La labor empieza por reconocer quiénes son esos talentos, recompensarlos de forma competitiva y proveerlos de experiencias retadoras para darles el impulso necesario para desarrollarse dentro de la compañía.

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El trabajo del futuro es hoy

Las iniciativas de Mondelēz han generado resultados positivos, además de que priorizan el bienestar emocional de sus colaboradores y los ayuda a alcanzar un balance vida-trabajo. En la última encuesta interna de clima organizacional (2020) la calificación de México en el índice de compromiso de la gente fue de 4.5 sobre 5.

Otro ejemplo de cómo este tipo de transformaciones está impactando positivamente a los colaboradores es el de Mary Ana Camacho, quien forma parte del equipo de Investigación y Desarrollo de Mondelēz México y considera que la base para su desarrollo ha sido cómo la empresa le ha abierto puertas, ha confiado en ella y ha contribuido a su crecimiento.

“Entré a la compañía como pasante en 2008 y desde entonces he colaborado en diferentes roles y proyectos que han transformado mi perspectiva sobre el crecimiento, pues me han retado y han fortalecido mi experiencia técnica en el área. Fueron justo estos proyectos de largo plazo los que me dieron la visibilidad para crecer y llegar a un rol regional, con la oportunidad de liderar un proyecto internacional en otro país”, cuenta Mary Ana.

El desarrollo profesional que impulsa Mondelēz ha conseguido que sus talentos se posicionen en otras localidades para después apostar por una posición global o regional, gracias a la visibilidad y conocimiento que les da este tipo de experiencias. Así lo confirman los números: de 2017 a 2020, 10 mujeres mexicanas tomaron un nuevo rol dentro de la compañía en otro país.

Tendencia global en crecimiento

Otro caso destacado es el de Daniel Amores, Director de Planeación Financiera para Mondelēz Brasil, quien ingresó a la empresa a los 24 años de edad y desde entonces ha desempeñado más de 14 puestos dentro de la organización, administrando el rol de finanzas para áreas de ventas, marketing, logística, producción y corporativo. 

Esta experiencia, que Daniel define como un ‘crecimiento lateral’, le ha permitido conocer a fondo acerca de cómo opera la compañía en todas sus áreas y de asumir un rol de dirección en Brasil, una unidad de negocio que es motor de crecimiento para Mondelēz Latinoamérica. Además, esto le ha dado una oportunidad a nivel internacional para cumplir con su objetivo de generar experiencias que le permitan crecer personal y profesionalmente.

Hoy, está claro que la construcción de una cultura de crecimiento ganadora empieza por la inversión en talento y el desarrollo de capacidades de los colaboradores en un clima que promueva la diversidad de ideas y experiencias con base en una plataforma horizontal. Priorizar la creación de experiencias de carrera significativas, el salario emocional y el reconocimiento son una oportunidad que muchas compañías pueden asumir para atraer a los jóvenes al tiempo que desarrollan su talento y crecen su negocio.

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