Las mujeres son las mayores víctimas de la cultura laboral tóxica
Las mujeres tienen un 41 por ciento de más de probabilidades de experimentar una cultura laboral tóxica en el lugar de trabajo en contraste con los hombres.
Según el último informe “Women in the Workplace” de LeanIn.Org y McKinsey, la diferencia entre hombres y mujeres que abandonan su trabajo es la mayor en ocho años.1
Por cada mujer directiva que asciende, dos mujeres del mismo nivel de antigüedad optan por renunciar. El éxodo de mujeres directivas, que se ha bautizado como la Gran Ruptura, es atribuible en parte a la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres.
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La desigualdad retributiva sigue siendo un punto crítico para muchas mujeres, pero la cultura empresarial puede ejercer una influencia aún más profunda en cómo viven el lugar de trabajo. Según Rachel Thomas, Directora General de LeanIn.Org, las mujeres abandonan las empresas que no cumplen “los elementos culturales que son de vitales para ellas”.2
¿Qué elementos de la cultura empresarial son más importantes para las mujeres?
¿Cuáles son las deficiencias culturales más importantes que hacen que las mujeres abandonen la empresa? Para responder estas cuestiones, analizamos el lenguaje que 3 millones de empleados en los comentarios de Glassdoor para describir a su empleador entre 2016 y 2021.3
De los comentarios que incluían el género autodeclarado, el 51% se identificó como hombre y el 49% como mujer.4 (Menos del 0,2% de los encuestados eligió “otro” o “prefiere no declarar”.5)
Clasificamos los comentarios de los empleados en casi 200 temas detallados relacionados con la cultura corporativa, el liderazgo y otras características que conforman su experiencia. Agrupamos varios temas en dos docenas más amplias.
El tema “retribución y prestaciones”, por ejemplo, incluye una docena de temas más específicos, como el salario, la retribución variable, las prestaciones sanitarias, etc.
Se midió la frecuencia con la que hombres y mujeres mencionaban cada tema, así como su valoración positiva o negativa. Para comprender mejor cómo ha cambiado la situación desde el comienzo de la pandemia de COVID-19. También analizamos un subconjunto de 600 mil reseñas de 2020 a 2021. Además utilizamos el conjunto de datos posteriores a COVID-19 para la mayoría de los análisis que siguen.6
Nuestra muestra incluye reseñas de todos los empleadores, grandes y pequeños, de todas las industrias y formas organizativas.
En la siguiente figura (basada en los datos posteriores a la pandemia), el eje vertical muestra el porcentaje de mujeres que mencionaron un tema en sus opiniones sobre Glassdoor. El eje horizontal muestra cuánto más positiva o negativamente describieron las mujeres un tema en comparación con los hombres. Casi la mitad de las mujeres mencionaron la retribución y los beneficios, por ejemplo, y de media sus comentarios fueron un 89% tan positivos como los de los hombres sobre ese tema.
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Un análisis de 600.000 reseñas de Glassdoor de 2020 y 2021 muestra cómo las mujeres y los hombres experimentan la cultura corporativa de manera diferente. El eje vertical muestra el porcentaje de mujeres que mencionaron un tema en sus reseñas, y el eje horizontal mide el sentimiento relativo, es decir, cuánto más o menos positivamente hablaron las mujeres de estos temas en comparación con los hombres.
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Las mujeres hablaron más negativamente que los hombres sobre la mayoría de los elementos de la cultura, incluido el equilibrio entre la vida laboral y personal y la colaboración. Sin embargo, la mayor diferencia entre ambos sexos se da en la cultura tóxica.
La cultura tóxica que definimos como una cultura en el lugar de trabajo que es irrespetuosa, no inclusiva, poco ética, despiadada o abusiva.7
Ese ambiente no sólo es un valor atípico en términos de brecha de sentimiento entre mujeres y hombres, sino que también impone altos costes a las organizaciones y a los individuos.
En un estudio anterior, descubrimos que una cultura tóxica era 10 veces más potente que la retribución a la hora de predecir el abandono durante los seis primeros meses de la Gran Dimisión.8 Incluso si no dimiten, los empleados en entornos tóxicos tienen más probabilidades de desvincularse de su trabajo, esforzarse menos y hablar mal de su empresa a los demás.9
Y lo que es más importante, las culturas tóxicas se cobran un precio terrible en sus víctimas. La exposición continuada a una cultura tóxica aumenta las probabilidades de que los empleados sufran ansiedad, depresión, agotamiento y graves problemas de salud física.10
Como señaló Brené Brown en el episodio del podcast Dare to Lead, la toxicidad afecta a los colaboradores a un nivel emocional más profundo que la mayoría de los demás elementos.
Cuantificación de la brecha de género en la cultura tóxica
Las consecuencias destructivas de la toxicidad no son soportadas por igual por todos los trabajadores. En los cinco años comprendidos entre 2016 y 2021, las mujeres eran un 35 % más propensas a mencionar negativamente la cultura tóxica en sus reseñas de Glassdoor en comparación con los hombres. La pandemia parece haber ampliado la brecha de género en la cultura tóxica. Las mujeres tenían un 41% más de probabilidades de sufrir toxicidad en el lugar de trabajo en el primer año tras el inicio de la COVID-19.
Las mujeres mencionaron la cultura tóxica 1.41 veces más que los hombres en el texto libre de sus reseñas en Glassdoor durante el primer año de la pandemia.
¿Hay alguna explicación para este fenómeno?
Una posible explicación de la brecha de género en la cultura tóxica es que las mujeres están más representadas en determinados sectores como educación, salud y belleza en los que tanto hombres como mujeres experimentan mayores niveles de toxicidad.
Para aislar el impacto del género, analizamos una serie de factores demográficos, como la ocupación, el sector, la antigüedad en el empleo y, por supuesto, el género. Eso para estimar sus contribuciones distintivas a la hora de predecir si un empleado experimentaba un lugar de trabajo tóxico.11
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Sin tener en cuenta otras características demográficas, el género fue el segundo factor más importante para predecir si un empleado mencionaba la toxicidad en su evaluación.
Otra forma de evaluar la brecha de la cultura tóxica es ver cómo los temas relacionados con la toxicidad se clasifican entre los 196 que medimos en términos de brecha de sentimiento entre hombres y mujeres.
Nuestra medida de la cultura tóxica consiste en 25 temas granulares, como la equidad racial, la equidad de género y los líderes que tienen favoritos, que ponen de relieve un elemento distintivo de la toxicidad.
Temas con mayores diferencias
Clasificamos los 20 temas con las mayores diferencias de opinión entre hombres y mujeres y descubrimos que la igualdad de género presentaba la mayor diferencia entre todos los temas medidos. Las mujeres eran 2.8 veces más propensas que los hombres a hablar negativamente sobre prejuicios sexuales. También sobre discriminación o exclusión por razón de sexo en el lugar de trabajo.
Los temas relacionados con la cultura tóxica dominan la lista de componentes culturales con las mayores brechas de sentimiento entre mujeres y hombres.
Catorce de los veinte elementos culturales con mayores diferencias de opinión son componentes de nuestra medida de cultura tóxica. Otros temas con las mayores diferencias culturales, como el bienestar mental o el apoyo de los compañeros también están relacionados con la toxicidad.
Conclusión
Se mire como se mire, existe una enorme brecha entre hombres y mujeres en lo que respecta a la cultura tóxica en el lugar de trabajo.
¿Qué elementos impulsan la brecha de género y hacen que las mujeres vivan un ambiente tóxico?
La organización de los datos según las cinco dimensiones de toxicidad ilustra que la experiencia de toxicidad de las mujeres va más allá de la desigualdad de género. La siguiente figura muestra la brecha de género para los veinticinco temas que utilizamos para medir la cultura tóxica y poco ética.
Por supuesto, estos temas se solapan entre sí, razón por la cual los agregamos al medir la toxicidad.
En lo que respecta a la falta de inclusión, las mujeres tienen una valoración más negativa de si sus empleadores proporcionan un entorno justo e inclusivo para otros grupos demográficos.
Una cultura tóxica consta de cinco elementos: falta de inclusión, falta de respeto, comportamiento despiadado, gestión abusiva y comportamiento poco ético. Cada barra del gráfico representa la frecuencia con que las mujeres mencionan cada tema en comparación con los hombres. La “falta de equidad de género” y los “líderes irrespetuosos” muestran las mayores diferencias de género, pero las mujeres experimentan todos menos dos elementos de la cultura tóxica con más frecuencia que los hombres.
Favoritismo, otro elemento que irrita a las colaboradoras
Las mujeres también hablan más negativamente de la exclusión que puede o no estar vinculada a la identidad de un individuo, incluidos los líderes que son injustos. Las mujeres de nuestra muestra utilizaron más de 14 mil palabras, términos y frases para describir elementos de una cultura tóxica. El más mencionado fue favoritismo.
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La segunda mayor diferencia de opinión se refiere a si las mujeres se sienten poco respetadas por los jefes. Nuestra investigación anterior ha revelado que la falta de respeto percibida es el factor que más influye en la valoración que los colaboradores hacen de su empresa en Glassdoor.12
La diferencia entre la forma en que las mujeres y los hombres perciben la inclusión se pone de manifiesto cuando analizamos los términos que las mujeres utilizan para describir la cultura tóxica.
Muchas de las palabras y frases que las mujeres utilizan con más frecuencia describen una serie de malos tratos, como microagresiones, gaslighting y decisiones de contratación y promoción injustas. También utilizaron palabras como misoginia, sexismo y acoso sexual.
También es mucho más probable que las mujeres describan a los directivos y altos ejecutivos como acosadores, groseros, irrespetuosos, inapropiados y racistas.
Las mujeres y los hombres hablaron del comportamiento poco ético aproximadamente con la misma frecuencia.
¿Por qué la diferencia de género es mucho menor en el comportamiento poco ético que en las otras cuatro dimensiones de la cultura tóxica?
Aunque nuestros datos no nos permiten afirmarlo definitivamente, tras leer cientos de comentarios desgarradores, creemos que la diferencia puede deberse a los desequilibrios de poder en el lugar de trabajo.
Los otros cuatro elementos de toxicidad son todas formas de maltrato a los colaboradores, en las que los jefes o compañeros perjudican a otros empleados. En la medida en que a las mujeres se les niega el poder en las organizaciones, es más probable que se encuentren en el extremo receptor de estos comportamientos tóxicos que los hombres.
En muchos casos, el comportamiento poco ético consiste más en saltarse las normas que en maltratar a colegas con menos poder. Cuando los trabajadores eluden los requisitos reglamentarios, su comportamiento no se dirige necesariamente a otras personas del mismo modo que la falta de respeto. Esto podría explicar por qué las mujeres y los hombres mencionaron comportamientos poco éticos en porcentajes más similares.
Cómo varía la brecha de género en la cultura tóxica según el sector y la ocupación
La brecha de género en la cultura tóxica varía significativamente entre las 155 ocupaciones que estudiamos.13 Los chefs muestran la mayor brecha de género en la cultura tóxica en nuestros datos. Las mujeres chefs tenían casi el doble de probabilidades de hablar de la cultura tóxica en sus reseñas.
Nuestros datos sugieren que las culturas tóxicas en la cocina descritas en series de televisión como The Bear y Sweetbitter se acercan bastante a la realidad.
La brecha de la cultura tóxica no parece disminuir con la antigüedad
En los puestos de nivel C, las mujeres tenían un 53% más de probabilidades de experimentar toxicidad que los hombres. Los trabajadores del conocimiento o los profesionales tampoco son inmunes a la brecha de la cultura tóxica. Abogados, consultores de gestión, gestores de productos e ingenieros eléctricos informan de brechas de cultura tóxica superiores a la media.
Cerrar la brecha de género es bueno para los negocios
Este gráfico muestra el 10% superior e inferior de 155 empleos en cuanto a la magnitud de la brecha de género en cultura tóxica. Catorce de las 16 ocupaciones con la menor brecha de género en cultura tóxica son empleos con un alto porcentaje de mujeres empleadas.
Aún existen carreras para “hombres y para mujeres”
En consonancia con estudios anteriores, la brecha de la cultura tóxica está relacionada con la proporción de hombres y mujeres que trabajan en una profesión.14
Por término medio, un mayor porcentaje de hombres en una profesión se asocia con una brecha de género ligeramente mayor en la cultura tóxica.15 Algunas de las mayores brechas de género se observan en sectores con un alto porcentaje de hombres, como la ingeniería eléctrica, el ejército y la reparación de automóviles.
Catorce de las 16 ocupaciones con menores diferencias son empleos con un alto porcentaje de mujeres, como el cuidado de niños, la psicología, el trabajo social y la enfermería. Entre las funciones con las mayores diferencias de género en la cultura tóxica, sólo tres están ocupadas por más mujeres que hombres.
En otras palabras, cuando las mujeres dominan una ocupación, la brecha de cultura tóxica se reduce drásticamente.
La brecha entre la frecuencia con la que las mujeres y los hombres experimentan la cultura tóxica también varía según el sector.16
Analizar el sector también es necesario
Los cuatro sectores con las mayores brechas de género en la cultura tóxica fueron el comercio minorista, el transporte, los servicios de inversión y la restauración. Tres de estos sectores emplean a un alto porcentaje de trabajadores por horas, incluidos representantes minoristas, conductores y empleados de servicios de restauración. Lo que pone de relieve los retos a los que se enfrentan las mujeres con la toxicidad en las profesiones manuales.
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Los servicios de inversión destacan entre las industrias de cuello blanco por el tamaño de la brecha entre hombres y mujeres que experimentan la cultura tóxica. Cabe señalar que las instituciones financieras más tradicionales presentan diferencias inferiores a la media de todos los sectores.
El Día Nacional de la Igualdad Salarial, que se celebra el 14 de marzo de 2023, pone de relieve la diferencia en la retribución media al marcar el número de días adicionales que una mujer tiene que trabajar. Para las mujeres de color, el Día de la Igualdad Salarial se celebra incluso más tarde en el año.
En nuestro trabajo de asesoramiento a empresas constatamos sistemáticamente que la cultura es un factor más importante que la retribución para predecir la satisfacción de los empleados. Entre todos los elementos de la cultura, además, la toxicidad ejerce un impacto desproporcionado en la experiencia de los empleados.
Y la brecha entre hombres y mujeres en lo que respecta a la cultura tóxica es incluso mayor que las diferencias salariales. Un Día de la Igualdad Cultural que representara los días adicionales de cultura tóxica soportados por las mujeres tendría lugar el 30 de mayo.17
Para lograr la igualdad de género, los líderes deben abordar la brecha de la cultura tóxica y las discrepancias salariales.
La gravedad y magnitud de la brecha de género en la cultura tóxica es inequívocamente una mala noticia, pero también hay buenas noticias:
Hay medidas concretas que los líderes pueden tomar para reducir la brecha con relativa rapidez. En nuestro trabajo ayudando a las empresas a mejorar la cultura corporativa, hemos visto a líderes abordar con éxito la brecha de cultura tóxica entre mujeres y hombres.
En nuestro artículo “Cómo arreglar una cultura tóxica“, expusimos docenas de formas basadas en pruebas para que los líderes puedan erradicar la toxicidad. Muchas de estas intervenciones pueden aportar mejoras inmediatas.
Hemos descubierto, por ejemplo, que la toxicidad suele concentrarse en determinados equipos, divisiones o regiones, dentro de culturas por lo demás sanas. Los directivos pueden conseguir mejoras rápidas midiendo las microculturas de sus organizaciones, identificando los focos de toxicidad, etc.
Sumar a las mujeres al ecosistema de innovación
Las organizaciones pueden abordar la cultura tóxica, pero las mejoras sistemáticas y sostenidas requieren que los altos ejecutivos y los consejos de administración se comprometan con el cambio. La cultura tóxica es un cáncer que afecta desproporcionadamente a las mujeres, pero que los líderes pueden tratar con rapidez y eficacia si deciden hacerlo.
Esperamos que este artículo contribuya a la investigación existente para presentar argumentos convincentes para que los altos ejecutivos y los miembros de los consejos de administración asuman este compromiso.
SOBRE LOS AUTORES
Donald Sull (@culturexinsight) es profesor titular de la Sloan School of Management del MIT y cofundador de CultureX. Charles Sull es cofundador de CultureX.
REFERENCIAS (1-6)
1. G. Cardazone, M. Cooper, B. Edwards, et al., “Women in the Workplace 2022“, archivo PDF (San Francisco y Nueva York: LeanIn.Org y McKinsey, octubre de 2022), www.mckinsey.com.
2. Rachel Thomas, citada en R. Molla, “Women in Leadership Are Leaning Out (and Into a Better Job)“, Vox, 18 de octubre de 2022, www.vox.com.
3. La muestra completa consta de 3,3 millones de opiniones de empleados estadounidenses de Glassdoor desde julio de 2016 hasta julio de 2021. Jason Sockin comparó las valoraciones y la información salarial de Glassdoor con medidas comparables de tres encuestas gubernamentales y descubrió que los datos de Glassdoor están muy correlacionados con las medidas oficiales del mercado laboral en su conjunto. Véase J. Sockin, “Show Me the Amenity: Are Higher-Paying Firms Better All Around?“, documento de trabajo 9842, CESifo, Múnich, 5 de noviembre de 2021.
4. El 77% de todos los encuestados identificaron su sexo en sus reseñas.
5. Omitimos estas reseñas porque esta categoría confundía “otro” con “prefiere no declarar”, y porque el número absoluto de reseñas en esta categoría era demasiado pequeño para producir resultados sólidos cuando analizamos subconjuntos de datos como el género por ocupación o industria.
6. En julio de 2021, Glassdoor dejó de incluir identificadores de género en los datos que comparte con los investigadores, por lo que el conjunto de datos posterior a COVID-19 consta de 594.239 reseñas en Estados Unidos realizadas por encuestados que se identificaron como hombres o mujeres entre abril de 2020 y julio de 2021.
REFERENCIAS (7-10)
7. En un estudio anterior, identificamos cinco elementos de la cultura que mejor predicen si un empleado calificará a su organización en términos extremadamente negativos. Véase D. Sull, C. Sull, W. Cipolli y otros, “Why Every Leader Needs to Worry About Toxic Culture“, MIT Sloan Management Review, 16 de marzo de 2022, https://sloanreview.mit.edu. Los cinco elementos de la cultura tóxica se corresponden estrechamente con un amplio corpus de investigación en psicología sobre los elementos más nocivos de un entorno laboral, a menudo denominados “maltrato laboral” o “victimización del empleado”. Véase J. Yao, S. Lim, C. Guo, et al., “Experienced Incivility in the Workplace: A Meta-Analytical Review of Its Construct Validity and Nomological Network“, Journal of Applied Psychology 107, nº 2 (febrero de 2022): 193-220.
8. D. Sull, C. Sull y B. Zweig, “Toxic Culture Is Driving the Great Resignation“, MIT Sloan Management Review, 11 de enero de 2022, https://sloanreview.mit.edu.
9. J. Sockin, “Show Me the Amenity”; V. Gandhi y J. Robison, “The ‘Great Resignation’ Is Really the ‘Great Discontent’“, Gallup, 22 de julio de 2021, www.gallup.com; y Sull et al., “Why Every Leader Needs to Worry About Toxic Culture”.
10. J.M. Robbins, M.T. Ford y L.E. Tetrick, “Perceived Unfairness and Employee Health: A Meta-Analytic Integration“, Journal of Applied Psychology 97, nº 2 (marzo de 2012): 235-272; J. Goh, J. Pfeffer y S. Zenios, “The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States“, Management Science 62, nº 2 (febrero de 2016): 608-628; y “The High Cost of a Toxic Workplace Culture: How Culture Impacts the Workforce — and the Bottom Line“, archivo PDF (Alexandria, Virginia: Society for Human Resource Management, septiembre de 2019), https://pmq.shrm.org.
REFERENCIAS (11-13)
11. Nuestro análisis incluyó un total de 366 características demográficas, incluidas 159 ocupaciones, 144 industrias, tipo de empleador (público, privado, etc.), situación laboral (tiempo parcial, tiempo completo, etc.), duración del empleo, tamaño del empleador, región, género y si la reseña fue escrita por un empleado actual o anterior. Para identificar qué atributos demográficos eran más importantes a la hora de predecir si un empleado mencionaría la cultura tóxica, utilizamos un modelo XGBoost y calculamos el valor SHAP (explicaciones aditivas de Shapley) para cada característica demográfica. Para normalizar los resultados, dividimos el valor SHAP de cada característica demográfica por el valor SHAP de la media de todas las características del modelo. Para una visión general útil de los valores SHAP para estimar la importancia de las características, véase S.M. Lundberg, G. Erion, H. Chen, et al., “From Local Explanations to Global Understanding With Explainable AI for Trees“, Nature Machine Intelligence 2, nº 1 (enero de 2020): 56-67. Este enfoque es análogo a un análisis factorial de la varianza, pero tiene la ventaja de que los valores SHAP son fácilmente interpretables como el porcentaje de la varianza total explicada por el modelo.
12. Véase D. Sull y C. Sull, “10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right“, MIT Sloan Management Review, 16 de septiembre de 2021, https://sloanreview.mit.edu; y Sockin, “Show Me the Amenity”.
13. Para este análisis, utilizamos el conjunto completo de datos de reseñas de 2016 a 2021 para maximizar el número de ocupaciones por emparejamientos de género (162 x 2) que cumplían un número umbral de reseñas requerido para un análisis fiable de texto libre. Descartamos cualquier ocupación con menos de 20 reseñas ya sea por hombres o mujeres y por estudiantes, lo que dejó una muestra de 155 ocupaciones.
REFERENCIAS (14-17)
14. Estimamos la mezcla de género de cada ocupación como la proporción de reseñas escritas por mujeres respecto a la suma de reseñas escritas por mujeres y hombres. Una encuesta del Pew Research Center realizada en 2017 descubrió que el 38% de las mujeres en lugares de trabajo con mayoría de hombres estaban de acuerdo en que las mujeres reciben un trato justo en la selección y contratación, en comparación con el 79% que estaba de acuerdo con esa evaluación en lugares de trabajo con mayoría de mujeres. Véase K. Parker, “Women in Majority-Male Workplaces Report Higher Rates of Gender Discrimination“, Pew Research Center, 7 de marzo de 2018, www.pewresearch.org.
15. La correlación entre la brecha de género para cada ocupación y su mezcla estimada de empleados masculinos y femeninos es de 0,26 (valor p = 0,001).
16. Para este análisis, utilizamos el conjunto completo de datos de reseñas de 2016 a 2021 para maximizar el número de industrias por emparejamientos de género (142 x 2) que cumplían con un número umbral de reseñas requerido para un análisis fiable de texto libre. Eliminamos cualquier industria por debajo de un número umbral de reseñas para hombres o mujeres, y eliminamos las universidades debido al alto porcentaje de reseñas de estudiantes, lo que redujo el número de industrias incluidas de 142 a 117.
17. Para calcular esta fecha, multiplicamos el 41% (la mayor probabilidad de que las mujeres experimenten una cultura tóxica) por 365 días en un año, lo que equivale a 150 días. En 2022, el 30 de mayo era el 150º día del año.
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