La semana laboral de cuatro días: Cómo hacer que funcione en tu empresa

Como cofundador de 4 Day Week Global, Andrew Barnes asiste en primera fila al mayor experimento mundial sobre los efectos de reducir la semana laboral.

Todo empezó en la empresa neozelandesa de Barnes, Perpetual Guardian, cuando se preguntó si sus colaboradores podrían hacer mejor su trabajo si trabajaran el equivalente a cuatro días en lugar de cinco.

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Sabía que sería crucial mantener el mismo rendimiento, el mismo servicio al cliente y la misma rentabilidad. Llegó a lo que él llama la regla 100-80-100:

“Pagamos el 100 por ciento de los ingresos por el 80 por ciento del tiempo, siempre que obtengamos el 100 por ciento de rendimiento”.

El ensayo saltó a los titulares de todo el mundo “Dejamos de contar cuando superamos los 14 mil” y Barnes se vio inundado de peticiones de asesoramiento.

Fundó una organización sin ánimo de lucro y empezó a ayudar a las empresas en sus propios pilotos, impartiendo talleres virtuales, tutelando a otras y ofreciendo oportunidades de establecer contactos.

Los resultados, que ahora incluyen datos de 91 empresas y 3 mil 500 trabajadores, han sido analizados por un equipo de académicos. Y los resultados han sido universalmente positivos.

“No sólo el 90 por ciento o más de los colaboradores dicen que les gusta la semana de cuatro días y, de hecho, no quieren volver atrás, sino que las empresas están viendo beneficios materiales en la productividad”, dijo Barnes.

Barnes habló de los experimentos y sus conclusiones durante Work/23, un simposio del MIT Sloan Management Review celebrado en mayo de 2023.

No pudo responder a todas las preguntas de los asistentes durante el acto, así que responde a algunas de ellas a continuación.

¿Existe algún estudio que compare una semana laboral de cuatro días frente a cinco días reducidos (a seis horas diarias, por ejemplo)? ¿Sugieren los resultados que cuatro días es lo mejor?

Para nosotros, ambas son semanas de cuatro días. El reclamo es “una semana de cuatro días”, pero en realidad hablamos de jornadas reducidas: la regla 100-80-100.

La clave es que los colaboradores tengan tiempo para trabajar. La clave está en que los colaboradores tengan el tiempo libre que es importante para ellos.

En mi empresa, hay gente que se toma un día libre completo, otros que se toman dos medios días y otros, a menudo padres trabajadores, que trabajan en horario comprimido cinco días a la semana.

Ese horario ayuda con los problemas de cuidado de los niños, que un solo día libre no solucionaría.

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¿Cómo mides el éxito de la semana laboral de cuatro días desde la perspectiva de los colaboradores y los equipos en lo que respecta a la productividad frente a los resultados de la empresa, como los ingresos?

Obviamente, es más fácil ver si hay una mejora en los resultados de la empresa, como la rentabilidad y los ingresos. A menudo nos preguntan cómo medimos la productividad de los colaboradores.

Esto, por supuesto, plantea la cuestión de cómo se mide actualmente la productividad. Con demasiada frecuencia, queda claro que muchas organizaciones utilizan el tiempo como sustituto de la productividad.

Parte de nuestro programa consiste en ayudar a las organizaciones a desarrollar otras medidas de productividad para que las mejoras puedan evaluarse con mayor claridad.

Una parte clave de esto es ayudar a los colaboradores a identificar las partes improductivas de su día. Por definición, eliminar las actividades improductivas aumenta la actividad productiva.

Me parece que gran parte de lo que llena el tiempo fuera del trabajo táctico son las conversaciones personales y el establecimiento de relaciones. ¿Disminuyen esas cosas cuando se pasa a una semana de cuatro días?

No. De hecho, las pruebas sugieren que mejoran. Combinando políticas como las horas de silencio, menos reuniones y más breves, y mejores instalaciones sociales, descubrimos que la cohesión del personal y la creación de equipos aumentan.

Al reforzar que los miembros del personal tienen que trabajar juntos para que todos alcancen el objetivo de reducir las horas de trabajo, suele haber más tiempo para estas interacciones, no menos.

Los datos del panel estadounidense de Gallup de 2020 muestran que los colaboradores que trabajan cuatro días a la semana tienen un mayor bienestar que los que trabajan cinco o seis días. Sin embargo, los datos de Gallup también muestran que el porcentaje que está activamente desvinculado aumenta entre los que trabajan menos días. Según Gallup, es probable que los colaboradores que ya se sienten desconectados de su empresa se alejen aún más. ¿Qué aconsejas a las empresas para hacer frente a esta situación?

En el contexto de una sociedad en la que muchos colaboradores trabajan desde casa y, por tanto, están separados de la cultura habitual del lugar de trabajo, el impacto de la jornada reducida es realmente mínimo.

También es necesario diferenciar entre el antiguo estilo de trabajo de cuatro días a la semana y el nuevo modelo, en el que todos trabajan con un horario reducido sin reducción salarial.

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Las empresas que han participado en nuestras pruebas han registrado aumentos significativos en las puntuaciones de compromiso. En el caso de nuestra propia empresa, las puntuaciones aumentaron un 40 por ciento, hasta niveles que, según los investigadores, eran los más altos que habían visto nunca en Nueva Zelanda.

¿Qué diferencias observas en los efectos de la semana laboral de cuatro días sobre las personas que realizan distintos tipos de trabajo, por ejemplo, entre los desarrolladores de software y los trabajadores creativos frente a los vendedores?

Obviamente, hay diferencias prácticas en la forma en que se realiza el trabajo, pero el impacto en los colaboradores de las empresas que han participado en nuestros ensayos parece ser el mismo.

Los colaboradores dicen ser más productivos, estar más descansados, menos estresados y más felices. Mi tesis es que los colaboradores más sanos, felices y descansados son más productivos. Quién lo hubiera dicho.

¿Qué tipo de formación y preparación hacen las empresas para introducir una semana de cuatro días?

Animamos a las organizaciones a que se tomen un par de meses para planificar y preparar antes de iniciar los seis meses de prueba. Tanto la preparación como la prueba permiten a las empresas flexibilizar el proceso para descubrir qué les funciona.

La mayor parte de la eficacia y las mejoras proceden de la capacitación del personal y de la creación de una cultura en la que las personas reconocen que tienen que trabajar juntas para reducir las pérdidas de tiempo.

Por eso, en mi organización y en muchas otras, la formación era limitada y en gran medida innecesaria.

¿Cómo generar confianza entre los colaboradores para alcanzar con éxito los objetivos fijados al implantar una semana laboral reducida?

En pocas palabras, si no existe confianza antes de implantar la semana laboral de cuatro días, es poco probable que la implantación tenga éxito.

Trabajamos 24 horas al día. ¿Has visto que se haga esto en organizaciones como ésta, y cuál es el impacto en las cifras de personal? ¿No hay que aumentar el número de colaboradores?

En muchos sentidos, es más fácil introducir una semana de cuatro días en una operación de siete días y 24 horas, puesto que la organización ya tiene un sistema de turnos.

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Una semana con menos horas simplemente requiere reconfigurar los turnos. Recuerda que nuestra tesis es que la productividad realmente aumenta, por lo que en algunas operaciones, cada turno puede ser atendido con menos colaboradores.

Por otra parte, en organizaciones con gran densidad de personal, como los centros médicos, es probable que haya que contratar más personal.

Sin embargo, el ahorro en este caso procede de la reducción del tiempo de contratación y la rotación, menos días de baja por enfermedad con menor impacto en la productividad, y menores costes de personal temporal caro. Las pruebas también sugieren que los resultados mejoran.

¿Ha realizado este trabajo con clientes de sectores de consultoría? ¿Qué éxito ha tenido? ¿Cómo se ha visto afectado el tiempo facturable?

Sí. Las empresas de relaciones públicas, los bufetes de abogados y las consultorías han adoptado la semana de cuatro días. Las horas facturables se citan a menudo como un impedimento, pero no son más que un mecanismo para asignar costes.

Los clientes pagan en función del valor y los resultados. Si ahora se puede hacer el trabajo más rápido con el modelo de cuatro días, basta con ajustar las unidades de imputación de costes.

Al cliente le da igual. Un ejemplo sencillo: Dos consultores realizan un trabajo idéntico. Uno tarda una hora, el otro media hora. ¿Por qué iba a pagar el cliente el doble por el primero? En realidad, las horas facturables se ajustan para alinear la factura con la cantidad que pagará el cliente.

¿Qué obstáculos encontraste al cambiar a una semana laboral de cuatro días?

El principal obstáculo fue que los miembros de mi equipo directivo se mostraban muy escépticos, cuando no hostiles, y mi junta directiva lo odiaba universalmente.

Para que el proyecto tenga éxito, es fundamental implicar a los directivos en el proceso y ayudarles a cumplir sus promesas. He expuesto los obstáculos habituales en varios artículos que se encuentran en el sitio web 4dayweek.com y en mi libro The 4 Day Week.

¿Puedes proporcionar ejemplos de políticas utilizadas por las empresas?

El sitio web 4dayweek.com contiene mucho material útil, incluida la investigación y un libro blanco. Ese libro blanco incluye las políticas que introdujimos en Perpetual Guardian para implantar el horario reducido.

SOBRE EL AUTOR

Andrew Barnes es el fundador de Perpetual Guardian, la mayor empresa fiduciaria de Nueva Zelanda. También es cofundador de 4 Day Week Global y autor de The 4 Day Week (Piatkus, 2020).

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