3 libros para eliminar la desigualdad racial y de género en el trabajo
Fuente: Especial
Tres libros exploran cómo y por qué persisten el sexismo y el racismo en los lugares de trabajo y sugieren formas de eliminar el entorno de desigualdad.
Aunque la tasa de desempleo general está rondando un nivel históricamente bajo en Estados Unidos, esa estadística oculta la experiencia de desigualdad de las mujeres. Especialmente las mujeres de color, desde el comienzo de la pandemia.
Datos recientes muestran que más de 200 mil mujeres negras y latinas han abandonado la población activa desde 2020. Estas pérdidas en la cantera de mujeres líderes se ven exacerbadas por el hecho de que el sexismo y el racismo aún persisten en el lugar de trabajo. Varios libros recientes abordan estas cuestiones y ofrecen medidas prácticas para crear un lugar de trabajo más equitativo.
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1. Shared Sisterhood: How to Take Collective Action for Racial and Gender Equity at Work
En su libro Shared Sisterhood: How to Take Collective Action for Racial and Gender Equity at Work (Harvard Business Review Press, 2022), Tina Opie y Beth A. Livingston señalan que la equidad de género no puede darse sin un esfuerzo simultáneo para lograr la equidad racial.
Definen la Hermandad Compartida como una “filosofía que hace hincapié en la acción colectiva para desmantelar la desigualdad racial y de género en el trabajo. Basada en una profunda introspección y en auténticas conexiones emocionales“. Las conexiones auténticas, según Opie y Livingston, se caracterizan por cuatro componentes: empatía, vulnerabilidad, confianza y asunción de riesgos.
Los autores subrayan que la formación en diversidad centrada únicamente en los prejuicios individuales suele ignorar las microagresiones interpersonales lo que minimiza el verdadero cambio. Opie y Livingston ofrecen un modelo práctico para que personas de todos los sexos auditen los supuestos individuales en torno a la raza, la etnia, el género y el poder.
Sugieren establecer auténticas conexiones interpersonales para salvar las diferencias y trabajar juntos para crear un cambio sistémico mediante la acción colectiva.
Las organizaciones están en una posición única para ayudar a la sociedad a ser más diversa, equitativa e integradora. Si son capaces de ir más allá de los meros tópicos y crear planes de acción transparentes y viables para mejorar.
Tina Opie and Beth A. Livingston Shared Sisterhood: How to Take Collective Action for Racial and Gender Equity at Work
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2. Building a New Leadership Ladder: Transforming Male-Dominated Organizations to Support Women on the Rise
En su nuevo libro Building a New Leadership Ladder: Transforming Male-Dominated Organizations to Support Women on the Rise (MIT Press, 2023), Carol J. Geffner, directora del Executive Master of Leadership Program de la Sol Price School of Public Policy de la USC, se basa en su experiencia como antigua ejecutiva de alto nivel para analizar por qué las mujeres siguen teniendo dificultades y reciben un trato promovido por la desigualdad para acceder a puestos directivos.
Geffner sostiene que, para que las mujeres tengan éxito, las organizaciones dominadas por hombres deben transformarse para apoyar el ascenso de las mujeres. El libro, que se basa en más de 200 horas de entrevistas con mujeres líderes de distintos sectores e industrias, ofrece un marco para lograr el éxito de la transformación mediante cinco pasos clave.
- La creación de una visión para el cambio
- Evaluación del estado actual de la organización
- Diseño de intervenciones
- Ejecución de esas intervenciones
- Evaluación de su impacto
Geffner señala que este progreso desigual de las mujeres líderes es evidente en todas las tendencias de la C-suite. En la lista Fortune 500, por ejemplo, el 25 por ciento de los cinco puestos directivos más importantes (CEO, CFO, CIO, CMO y CHRO) están ocupados ahora por mujeres. Este porcentaje, aunque sigue siendo demasiado bajo, indica un progreso en relación con las últimas décadas.
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Sin embargo, si se analizan estos puestos por separado, la historia es menos optimista. Según Geffner:
“Sólo el 6 por ciento de los CEO y el 12.5 por ciento de los CFO son mujeres, mientras que el 55 por ciento de los CHRO son mujeres”.
Esto demuestra que las mujeres están siendo canalizadas hacia algunos tipos de puestos de liderazgo, pero no todos, afirma. En concreto aquellos que hacen hincapié en las habilidades de atención centradas en las personas. Por desgracia, en estos puestos es donde persisten las mayores diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Geffner señala que ningún tipo de “inclinación” por parte de las mujeres cambiará estos patrones sistémicos de desigualdad. Los equipos de liderazgo, las organizaciones y las industrias deben realizar un trabajo colectivo para abordar la desigualdad. También sugiere que las organizaciones adopten un enfoque sistémico del desarrollo del liderazgo.
Esto implica examinar toda la organización e identificar las áreas en las que pueden existir prejuicios de género e inequidad.
Las agallas y la resistencia de unas pocas mujeres excepcionales no serán suficientes. Un cambio más amplio y sostenible sólo se producirá mediante un cambio estructural.
Carol J. Geffner Building a New Leadership Ladder
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3. The no Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work
En The no Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work (Simon & Schuster, 2022), las autoras Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund y Laurie Weingart examinan la cuestión del trabajo en las organizaciones que nadie quiere hacer -las “tareas domésticas” de oficina, como la planificación de fiestas, la gestión de becarios, la participación en comités de búsqueda, etc.- y que recae desproporcionadamente en las mujeres.
Este trabajo, descrito en el libro como tareas no promocionables, deja a las mujeres sobrecargadas e insuficientemente reconocidas, y reduce el tiempo disponible para su propio desarrollo. Los autores descubrieron que las mujeres dedican 200 horas más al año que el hombre medio a estas tareas.
El libro ofrece estrategias eficaces para que las mujeres negocien mejores oportunidades en el lugar de trabajo y también ilustra cómo las organizaciones pueden replantearse cómo se asigna y recompensa el trabajo para crear entornos con menor índice de desigualdad.
Reducir la brecha salarial de género, el salto de trabajo hacia la equidad
Al igual que los dos libros mencionados anteriormente, El club del no también ilustra que, si bien las trabajo no promocionnable (TNP) son un problema para las mujeres en general. Además pueden convertirse en importantes obstáculos para la promoción profesional, representan un reto aún mayor para las mujeres de color.
La excesiva carga de trabajo no promocionable de las mujeres es el ancla que las ha estado frenando.
Linda Babcock, Brenda Peyser, Lise Vesterlund y Laurie Weingart
The no Club: Putting a Stop to Women’s Dead-End Work
Los tres libros pueden servir como valiosos recursos para cualquiera que desee tomar medidas para promover la igualdad de género y racial en el lugar de trabajo. Cada uno de ellos proporciona una gran cantidad de consejos prácticos y puntos de vista que pueden ayudar a los líderes de alto nivel a crear una cultura más inclusiva y solidaria en el trabajo.
SOBRE LA AUTORA
Ally MacDonald (@allymacdonald) es editora sénior de MIT Sloan Management Review.
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