Los editores de MIT Sloan Management Review se complacen en anunciar el ganador del Premio Richard Beckhard de este año, que se otorga al artículo más destacado de MIT SMR sobre el cambio planificado y el desarrollo organizativo publicado en nuestros números de invierno 2021 a otoño 2021.
El premio de este año es para Constance N. Hadley y Mark Mortensen por su artículo del invierno de 2021 de la MIT Sloan Management Review en el que se plantean una pregunta un tanto contraintuitiva: “¿Los miembros de tu equipo se sienten solos?”
Como señalan los autores, los equipos en el lugar de trabajo han sido tradicionalmente estables, con roles duraderos de los miembros del grupo apuntalados por estrechas relaciones de trabajo.
En las organizaciones actuales, los equipos no sólo están siempre presentes en nuestra vida laboral, sino que también han crecido en número y alcance y se han vuelto más flexibles, menos estables y con más tiempo.
El resultado es que a menudo estamos “solos juntos” en la organización.
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Son autores del artículo:
“¿Se sienten solos los miembros de su equipo?”
En una de las encuestas en las que se basa este artículo, el 76% de los encuestados declararon tener dificultades para establecer conexiones con sus compañeros de trabajo, y el 58% coincidieron en que sus relaciones sociales en el trabajo son superficiales.
La soledad o la falta de conexiones sociales suele considerarse un problema individual, pero en las organizaciones también es un problema estructural que puede surgir de la composición, la duración y la dotación de personal de los equipos.
Cuatro características del diseño actual de los equipos fomentan dicha desconexión: la pertenencia fluida, con una rápida rotación en la composición de los equipos; las funciones modulares, con miembros elegidos por las habilidades discretas que requiere el equipo; el compromiso a tiempo parcial, de manera que los miembros pueden servir en muchos equipos simultáneamente; y la corta duración, con equipos que se forman por períodos cortos antes de disolverse.
Estos escenarios tienden a promover relaciones transaccionales, limitadas y superficiales entre los miembros.
Hadley, es profesora de gestión y organizaciones en la Questrom School of Business de la Universidad de Boston, y Mortensen, profesor asociado de comportamiento organizativo en el INSEAD, aconsejan vigilar los sentimientos de soledad de los empleados.
Los directivos podrían crear lo que los autores denominan equipos centrales, con mayor duración, miembros estables, baja rotación, afinidades o intereses comunes y un lugar de trabajo compartido.
Los autores invitan a los líderes a responsabilizarse más del bienestar de los empleados y de sus interconexiones sociales, idea que hace recordar a Dick Beckhard: él era un firme defensor del uso de equipos diversos en las organizaciones y era muy consciente de las características que fomentan y desalientan la dinámica positiva dentro del equipo.
Nuestro jurado estaba formado por los siguientes miembros del profesorado de la MIT Sloan School of Management: Katherine Kellogg, John Van Maanen y David Robertson.
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Uno de los fundadores y arquitectos del campo del desarrollo organizativo, el profesor Richard Beckhard fue miembro del cuerpo docente de la MIT Sloan School of Management durante más de 20 años.
Amigo desde hace tiempo del MIT Sloan Management Review, Beckhard era conocido por sus esfuerzos para ayudar a las organizaciones a funcionar de una manera más humana capacitando a las personas para que sean agentes de cambio.
Entre sus libros figuran Organizational Development: Strategies and Models; Organizational Transitions: Managing Complex Change; Changing the Essence: The Art of Creating and Leading Fundamental Change in Organizations; y su autobiografía, Agent of Change: Mi vida, mi práctica.
El premio fue creado en 1984 por el profesorado de la Sloan School of Management del MIT tras la jubilación del profesor Beckhard, y fue rebautizado como Premio en Memoria de Richard Beckhard tras su fallecimiento el 28 de diciembre de 1999.