Idiosincracia laboral mexicana, obstáculo para el desempeño de la NOM 035
La norma busca prevenir los factores de riesgo psicosocial y generar buenos ambientes en los centros de trabajo, pero para medir esto, se depende totalmente de la honestidad de los empleados.
La NOM 035 tiene la intención de fomentar entornos organizacionales favorables para los trabajadores, a través de la prevención de los factores de riesgos psicosocial en el trabajo. Sin embargo, habrá un choque cultural entre el objetivo de la norma y la mentalidad mexicana en el trabajo.
Oliverio Leonel Linares, Doctor en psicología social y ambiental, consideró que este choque entre la forma de pensar de los mexicanos y los intereses de la norma no generará un conflicto si la empresa logra generar buena sensibilización en torno a la importancia de implementar bien la NOM 035 entre sus colaboradores.
La norma implica mejorar el ambiente organizacional, pero sólo se pueden evaluar conductas. Sin embargo, el entorno del trabajo no sólo se compone de las conductas de los colaboradores, también tienen un factor importante la ideología, la idiosincrasia y las actitudes y reglas formales e informales que influyen en los empleados para acatar o no las nuevas disposiciones, incluyendo la participación en la identificación de factores de riesgo psicosocial.
“Esto hace complicado el análisis de la cultura y clima organizacional. La norma lo que nos dice es que debemos mejorar la cultura y el clima organizacional, éste es el reto más grande que yo veo de toda la implementación de la norma y me gusta mucho, porque creo que sí lo necesitamos”, dijo Oliverio Linares durante un taller organizado por la Federación Nacional de Salud en el Trabajo (Fenastac).
El reto a corto plazo es identificar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo mediante una autoevaluación de los trabajadores, pero este método de medición tiene un riesgo: depende de la honestidad del empleado, es decir, si alguien quiere dar la sensación de que está sufriendo, dirá que no le va bien en el trabajo, aunque eso no sea cierto, explicó el especialista.
Por otra parte, el fenómeno de “deseabilidad social”, que en un contexto de autoevaluación implica que las personas respondan lo que consideran que los demás desean escuchar, implica otro riesgo al momento de medir, porque el trabajador no dirá que las cosas van mal, aunque así lo perciba.
“Esto en México también está asociado al tema de la vergüenza. En los mexicanos está mal visto decir que a uno le va mal. Esto es un sesgo en todas las escalas de autoreporte y es un sesgo que arrastramos en psicología desde los inicios de la psicometría”, acotó Oliverio Linares.
El papel de la sensibilización
En ese sentido, para que la implementación de la NOM 035 tenga éxito, comenzando por la identificación de los factores de riesgo psicosocial, es necesario sensibilizar a los trabajadores sobre los beneficios que tendrá cumplir con las nuevas reglas y apoyar a la empresa en el diagnóstico, con respuestas veraces.
“Educar a las personas en lo importante que es esto nos vas a llevar buen tiempo; educar a las personas de por qué es importante la evaluación y por qué es importante que responda de manera sincera”, enfatizó.
Por ello, la confidencialidad y el anonimato juegan un papel clave en el momento de hacer la evaluación a los trabajadores.
Otro desafío a corto plazo en la implementación de la NOM 035, consideró Oliverio Linares, es promover la cultura del autocuidado, que es escasa en México porque una buena parte de la población piensa que las cosas no pasarán. “Esos son retos que ya tenemos ahorita en estos momentos”.
A mediano plazo, otro reto importante que percibe el especialista es definir quién se encargará de implementar las políticas de prevención de factores de riesgo psicosocial y de promoción del entorno organizacional favorable.
Como tal, detalló, la NOM 035 no indica quién debe asumir esta responsabilidad en los centros de trabajo. Y este desafío viene de la mano con la interrogante ¿Qué vamos a hacer para saber si está funcionando o no? Considerando que en México la cultura de autocuidado es pobre, hay una resistencia a la salud emocional y una dinámica diferente en cada empresa.
“Esto tampoco lo miden las escalas que ya nos ofrece la norma. Aquí el panorama se ve complicado, pero hay alternativas”, expuso.
Por ello, el especialista sugirió aplicar, adicionalmente a los cuestionarios que contiene la norma, otras evaluaciones de salud mental, comunicación y de clima laboral. Posteriormente, hacer un cruce de datos, para tener un panorama más claro de cómo se encuentra la fuerza laboral ante los factores de riesgo psicosocial.
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