Las empresas deben pensar más allá de las prestaciones sanitarias tradicionales y considerar el impacto de las redes sociales en el bienestar de los colaboradores.
Casi todas las grandes organizaciones intentan que sus colaboradores adopten hábitos saludables.
Los directivos saben desde hace tiempo que los colaboradores más sanos son más productivos, leales y, francamente, menos costosos, dado que los comportamientos saludables pueden generar un menor costo en la atención sanitaria.
Dado el fuerte aumento del costo de las prestaciones del seguro médico, cada vez más empresas han experimentado con el pago a los colaboradores para que inicien hábitos saludables.
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El programa de reembolso de bienestar de Adobe compensa a los colaboradores con hasta 360 dólares al año por la suscripción a gimnasios, programas de bicicletas compartidas, clases de fitness, masajes, asesoramiento nutricional, etc.
Google ha llegado a construir la mayoría de estos servicios directamente en sus campus principales.
Estas organizaciones tienen una oportunidad prometedora para ampliar los tipos de esfuerzos de bienestar en los que invierten.
Las definiciones de “hábitos saludables” de los programas existentes suelen limitarse lamentablemente a “dieta y ejercicio”.
Aunque la actividad física y la nutrición son, sin duda, dos factores importantes que afectan a la salud (y a los gastos relacionados con los seguros para los empleadores autofinanciados), una visión tan limitada pasa por alto una miríada de opciones de estilo de vida que hacemos cada día y que afectan drásticamente a nuestra salud.
El uso de las redes sociales sigue siendo un ejemplo cada vez más destacado.
Cada vez son más los estudios que confirman que las alegrías de las redes sociales vienen acompañadas de inconvenientes directamente relacionados con el bienestar, como la alteración de los patrones de sueño, el aumento de la ansiedad y el incremento de la depresión.
Los directivos no pueden dejar de lado esta cuestión clasificando la actividad en línea de los colaboradores como algo totalmente ajeno al trabajo.
La depresión es la principal causa de discapacidad dentro y fuera del lugar de trabajo, y las nuevas generaciones de colaboradores son especialmente susceptibles de sufrir problemas de salud provocados por el uso de las redes sociales.
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Para ver el valor de dar un empujón a los colaboradores para que piensen cuidadosamente en cómo utilizan las redes sociales, considera un experimento reciente realizado por investigadores de Stanford y la Universidad de Nueva York, que descubrió que pagar a los participantes unos 100 dólares para desactivar Facebook durante cuatro semanas redujo sus actividades generales en línea, aumentó sus actividades fuera de línea y aumentó las mediciones de salud mental.
El equipo de investigación reclutó a más de dos mil participantes a través de anuncios de Facebook, haciéndoles preguntas de referencia sobre su bienestar, e hizo que la mitad de ellos desactivaran sus perfiles.
Cuando los investigadores volvieron a consultar a los participantes sobre su bienestar y su uso del tiempo al cabo de un mes, los resultados fueron sorprendentes: Hubo mejoras significativas en el bienestar, en particular en la felicidad autodeclarada, la satisfacción vital, la depresión y la ansiedad, entre los desactivadores.
En general, la desactivación mejoró las puntuaciones de bienestar social de los participantes en 0,09 desviaciones estándar, lo que equivale al aumento del bienestar subjetivo producido por 30 mil dólares de ingresos adicionales.
La desactivación de Facebook liberó 60 minutos al día para la persona media del grupo experimental. De hecho, pasaron menos tiempo en las redes sociales no relacionadas con Facebook y en otras actividades en línea.
También empezaron a dedicar más tiempo a actividades fuera de línea, como pasar tiempo con amigos y familiares.
Los investigadores volvieron a consultar a los participantes varias semanas después de finalizar el experimento. Aunque ya no recibían una compensación económica, los participantes que habían desactivado sus cuentas de Facebook utilizaban la aplicación móvil de Facebook un 25% menos que el grupo de control, eran más propensos a desinstalar la aplicación de sus teléfonos, utilizaban la plataforma con más criterio y estaban más abiertos a la información sobre herramientas para limitar el uso de las redes sociales.
Nueve semanas después de terminar el experimento, algunos participantes aún no habían reactivado sus cuentas.
En resumen, la gente se dio cuenta de que disfrutaba de la vida sin Facebook más de lo que había previsto, incluso después de que ya no les compensara la desactivación.
Esto sugiere que las personas no necesitan una compensación continua para abandonar un comportamiento perjudicial; basta con el tiempo que necesiten para tomar conciencia de su comportamiento y experimentar los beneficios de cambiarlo.
Tres formas en que los líderes pueden abordar el estrés de sus colaboradores
Los directivos que eligen o influyen en los planes de seguro médico de su organización deben mirar más allá de los elementos tradicionales del plan para evaluar qué aseguradoras están adoptando una visión holística de la salud y los comportamientos multifacéticos que la afectan, más allá de la dieta y el ejercicio.
Los empleadores y los directivos pueden desempeñar un papel fundamental a la hora de influir en nuestro uso de las redes sociales.
Compensar la desactivación de las redes sociales sería la implementación más obvia; si eso es inviable desde el punto de vista financiero, considere una campaña como “Febrero sin medios sociales” para reflejar el “Enero seco”.
Del mismo modo, los directivos no deben pasar por alto su propio papel en las macrofuerzas que hacen que la desactivación de las redes sociales sea tan eficaz.
El trabajo del economista británico y premio Nobel Angus Deaton sobre las causas fundamentales de las “muertes por desesperación”, mortalidad por suicidio o abuso de sustancias, pone de manifiesto una erosión lenta pero aplastante de los tejidos sociales tradicionales.
Deaton subraya cómo la gente ha perdido el sentido de significado y pertenencia que solía encontrar en las instituciones de la iglesia, la familia y, como es lógico, el trabajo.
Los directivos deben tener en cuenta que, para muchos, el lugar de trabajo es una fuente clave de conexión humana fuera de línea; la forma en que fomenten o desalienten esa conexión puede afectar al bienestar de los colaboradores.
Por supuesto, para muchas organizaciones, pensar más allá de la dieta y el ejercicio, o de las primas y los copagos, será un gran salto.
Aun así, los directivos preocupados por el futuro del bienestar de los colaboradores deberían adoptar una definición más amplia y precisa de la salud.
Investigaciones recientes sugieren que la salud y sus costes asociados son multifacéticos. La forma en que las organizaciones abordan la salud de los colaboradores también debería serlo.
Karyn Georgilis-Becker es estratega de diseño en Fusion, un acelerador de UnitedHealthcare.