La justicia social requiere una estrategia empresarial integral

La equidad racial y sanitaria exige que las compañías prioricen la coordinación y colaboración internas.

Emma-Louise Aveling, Jane Roberts, Lauren A. Taylor, Amy C. Edmondson y Sara J. Singer

Ofrecer soluciones a las protestas contra la injusticia racial en Estados Unidos y la pandemia de COVID-19 requiere mucho más que declaraciones superficiales y gestos filantrópicos de apoyo al movimiento Black Lives Matter. Para resolver las problemáticas sociales, las compañías deben ir más allá de los esfuerzos aislados de sus departamentos de responsabilidad social corporativa (RSC) y participar hacia una estrategia que involucre a “toda la empresa” para facilitar los cambios necesarios en la contratación, compensación, ascensos, abastecimiento y otros aspectos esenciales de los negocios. Dado que muchas empresas quieren ser parte de la solución pero no saben cómo hacerlo, ofrecemos a los líderes ejecutivos cinco pasos clave para desarrollar un enfoque integral que fomente la justicia racial y sanitaria.

Poco antes de que la pandemia mundial de COVID-19 afectara desproporcionadamente las vidas de negros y morenos y antes de que una protesta resaltara el racismo sistémico de EU, realizamos una encuesta a 1,000 empresas como parte de un estudio de tres años para comprender cómo éstas se comprometen a mejorar la equidad sanitaria. Centrándonos en Boston, donde una sólida economía local impulsada por los negocios y un centro médico de clase mundial coexisten con profundas desigualdades raciales y sanitarias, entrevistamos a más de 150 líderes y empleados de alto nivel, personal de organizaciones tanto gubernamentales como sin fines de lucro, y adultos jóvenes que participan en programas empresariales. Desde entonces, el coronavirus ha golpeado con más fuerza a las comunidades de color de Boston, y ha puesto de manifiesto las disparidades preexistentes en los factores sociales y económicos que influyen en el sistema de salud. Nuestra investigación ofrece información para que las compañías encuentren soluciones eficaces a las crisis actuales.

Una mano ofrece RSC y la otra la quita

Los departamentos de RSC suelen impulsar los esfuerzos empresariales para promover la salud y el bienestar de las comunidades locales, por lo regular a través de donaciones filantrópicas con el fin de apoyar las actividades sin fines de lucro. En los últimos meses, muchas grandes corporaciones, como Nike y Bank of America, han complementado sus declaraciones de apoyo a las protestas con promesas financieras destinadas a iniciativas de organizaciones sin fines de lucro o fondos de equidad racial. Si bien estos gestos se aprecian, las acciones dirigidas por los departamentos de RSC son insuficientes para atender las desigualdades estructurales que muchas operaciones comerciales pueden intensificar inadvertidamente.

Por ejemplo, el trabajo disponible para gente negra y morena suele ofrecer salarios bajos con beneficios y oportunidades de avance limitados; además, cuando las compañías se trasladan a comunidades de color, pueden provocar gentrificación y desplazamientos. El año pasado, las comunidades de la ciudad de Nueva York, por temor a la gentrificación y la exacerbación de otros problemas locales, se unieron para rechazar la instalación de una sede de Amazon. En respuesta a la llegada de nuevos negocios a Boston, varios jóvenes argumentaron: “Nos lastiman más de lo que nos ayudan”.

Los esfuerzos empresariales por retribuir a través de actividades de RSC generan escepticismo. “Siento que nos consideran una manera de hacerlos quedar bien”, comentó un participante del programa para jóvenes. Estos jóvenes ven a las empresas como organizaciones dirigidas por personas ajenas a sus comunidades. “Básicamente, son sólo un grupo de blancos sentados en una sala de cristal que deciden cómo ayudar a niños negros y morenos”, opinó otro. Activistas, empleados y líderes empresariales negros se han hecho eco de estas críticas en respuesta a las últimas declaraciones y promesas filantrópicas.

Ayudar  y no hacer daño, lograr la justicia racial y la equidad sanitaria, exige cambios en las principales prácticas comerciales. Los compromisos financieros que una empresa adquiera a través de sus proyectos de RSC seguirán generando cuestionamientos de sus actividades principales. Los esfuerzos deben fomentar una mayor representación de las personas negras y morenas en todos los niveles corporativos, así como un mayor compromiso con las empresas, contratistas y proveedores negros y de otras minorías para apoyar las economías locales inclusivas.

Implementar una estrategia empresarial integral

La clave para lograr una justicia racial y sanitaria es adoptar un enfoque que abarque a toda la empresa mediante el cual se dé preferencia a la coordinación y la colaboración internas. A continuación, presentamos cinco pasos que pueden seguir los directores ejecutivos:

1. Integrar el compromiso con la equidad en la cultura empresarial. Los líderes con visión incorporan este compromiso en los valores corporativos y declaraciones de visión y articulan de manera persuasiva por qué es importante. Para ello, es necesario dejar de considerar la equidad como un “costo” y empezar a verla como una necesidad de supervivencia a largo plazo. Un importante corporativo de nuestro estudio convirtió el “cuidar y actuar” en un valor central empresarial, mediante el cual se reconoce que ser cariñoso, apasionado, diverso e inclusivo son parte del ADN de la compañía, no una identidad que pertenece sólo al departamento de relaciones públicas o RSC. El personal aseguró que este compromiso era fundamental para la empresa y para la “marca personal del CEO”.

2. Asegurar la colaboración y coordinación internas entre departamentos. Trabajar con socios externos es importante para mejorar la equidad en las comunidades circundantes. Pero las empresas con visión también dan prioridad a la colaboración interna entre departamentos, incluidos diseño de productos, garantía de calidad, recursos humanos, RSC y sostenibilidad. “Somos una organización compleja con gente diferente, burocracias diferentes y líneas comerciales diferentes”, comentó un vicepresidente. “Así que, por mucho que me involucre con el exterior, existe una misma energía para incentivar la participación interna”.

3. Invitar, valorar y actuar en una comunicación bidireccional entre los empleados y la alta dirección. Los empleados de primera línea suelen ser miembros de la misma comunidad que pretenden ayudar los líderes. Corresponde a estos últimos implementar mecanismos formales e informales para facilitar la escucha, incentivar los comentarios y ofrecer retroalimentación. Las mejores prácticas incluyen el uso de foros en línea y en persona para facilitar la comunicación de arriba a abajo y de abajo a arriba en toda la compañía, así como escuchar atentamente la experiencia y el conocimiento de los empleados de primera línea y también sus inconformidades.

4. Dedicar liderazgo, tiempo del personal y recursos. Este trabajo de coordinación requiere que las empresas dediquen tiempo y recursos, así como que paguen y asciendan al personal conforme sus resultados. IBM Watson Health estableció el puesto de director de salud para aumentar la coordinación entre departamentos. Es fundamental que dicha función tenga amplia jurisdicción (que no sea sólo un director médico preocupado por la salud de los empleados), que responda al director ejecutivo y tenga los recursos y la autoridad para impulsar la planificación estratégica integrada en todos los departamentos.

5. Comprometerse a medir el impacto. Los esfuerzos empresariales de apoyo al cambio social suelen olvidar evaluar el impacto de sus actividades. Muchas organizaciones registran e informan las aportaciones en términos de dólares u horas donadas, pero así se corre el riesgo de tener una buena imagen sin garantizar un cambio real. La reciente iniciativa de IBM Watson Health y Johns Hopkins para evaluar la industria hospitalaria en función del impacto de los hospitales en la equidad sanitaria es un paso en la dirección correcta.

Una estrategia integral, donde se requiere la colaboración de todos los departamentos, hará que las operaciones tradicionales de la empresa se transformen por completo. Pero, a final de cuentas, provocará organizaciones cohesivas que puedan promover de manera efectiva la equidad racial y sanitaria, sin las cuales probablemente surgirán crisis aún mayores.

SOBRE LOS AUTORES

Emma-Louise Aveling es investigadora científica en la Escuela de Salud Pública Chan Harvard T.H. Jane Roberts es investigadora asociada y profesora en la Escuela de Salud Pública Chan Harvard T.H. Lauren A Taylor (@laurentaylor_lt) es becaria postdoctoral en la Escuela de Medicina Grossman de la Universidad de Nueva York. Amy C. Edmondson (@amycedmondson) es profesora Novartis de liderazgo y gestión en la Escuela de Negocios de Harvard. Sara J. Singer (@sarajeansinger) es profesora de medicina en la Escuela de Medicina de Stanford y profesora de comportamiento organizacional, por cortesía, en la Escuela de Negocios de Stanford.

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