La brecha salarial de género promedia medio millón de dólares en ingresos perdidos por mujer, a lo largo de 30 años de trayectoria profesional.
La construcción de una sociedad más equitativa empieza por darle el justo valor al trabajo.
Hablar, en pleno siglo XXI, que hay una brecha salarial de género de 27 por ciento —y este número podría ser mayor— nos indica que hay que comprender qué está sucediendo y tomar decisiones para encaminarnos a un presente, y futuro, alejados de esta realidad.
La relevancia y peso de las mujeres no puede estar en duda. En México, representamos 52 por ciento de la población y 44 por ciento de las personas trabajando, de acuerdo con datos de Inegi.
Pero, al mismo tiempo, pasarían 100 años para lograr la paridad de género en el país. A este ritmo, ni los trabajadores de hoy ni las próximas dos o tres generaciones serán testigos de ese momento.
Entonces, ¿a qué responde esta diferencia? Por diferentes circunstancias y decisiones, las mujeres tenemos menos tiempo en nuestra vida laboral para construir capital humano, es decir, el conocimiento, habilidades, competencias y atributos que poseemos como profesionales, se ve mermado en la experiencia laboral, y el salario es una señal importante de este valor.
Reducir la brecha salarial de género, el salto de trabajo hacia la equidad
Profundizando en el problema
La brecha salarial de género promedia en Estados Unidos, aproximadamente, medio millón de dólares en ingresos perdidos por mujer, a lo largo de 30 años de trayectoria profesional.
Este número se agrava en el contexto del envejecimiento poblacional en casi todos los países, incluido México. Lo anterior se traduce en menos trabajadores activos apoyando a más jubilados, para que el motor económico no se desacelere, o al menos no lo haga de manera brusca.
El 80 por ciento de la brecha salarial de género, en Estados Unidos, se debe a que tenemos trayectorias de experiencia laboral ‘más planas’ en comparación con los hombres.
Profundizando en este dato, un tercio de esta brecha es porque acumulamos menos tiempo en el trabajo.
Nosotras promediamos 8.6 años de trabajo por cada 10 años registrados por los hombres porque, en conjunto, tomamos periodos de ausencia más largos entre trabajos y ocupamos más roles de tiempo parcial, debido a diversas circunstancias que incluyen decisiones de nuestra vida personal.
Los otros dos tercios surgen de diferentes trayectorias profesionales. Las mujeres tenemos más probabilidades de cambiar a ocupaciones de menor remuneración —típicamente aquellas que implican menos presiones competitivas y menos requisitos de tiempo completo— y hacia ocupaciones en disminución y alejadas de áreas como la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas, en inglés).
Ante esto, las compañías tienen una gran responsabilidad para revertir esta realidad. Algunas han facilitado el movimiento hacia ocupaciones en crecimiento para los empleados, mientras reducen la brecha salarial de género.
Otras están a la vanguardia en la construcción de capital humano para todos los trabajadores —tanto hombres como mujeres— mientras, en paralelo, ofrecen respaldos financieros de primer nivel.
También existe un fuerte énfasis en facilitar capacitación, aprendizaje y desarrollo de habilidades para empoderar a cada persona dentro de las instituciones.
Cuando hablamos de estas acciones vamos un paso más allá, no solo es intensificar los esfuerzos para atraer y retener al talento o para capacitar a los trabajadores, es la oportunidad para definir la calidad de carrera profesional, así como su salario.
Las empresas pueden fomentar culturas organizacionales que promuevan la movilidad de roles y el desarrollo de habilidades para los colaboradores.
En última instancia, la igualdad salarial no solo beneficia a las mujeres, sino que fortalece la economía en su conjunto. Al cerrar la brecha salarial de género, estamos invirtiendo en un futuro más justo y próspero para todos.
Cerrar la brecha de género es bueno para los negocios
SOBRE LA AUTORA INVITADA
Marina Cigarini es socia Senior y Managing Partner de McKinsey & Company México
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Marina Cigarini
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