5 errores imperdonables que acaban con el engagement en tu organización

Muchas veces como líderes buscamos seguir desarrollando nuestros perfiles, para ser mejores, para lograr los objetivos de formas más eficientes, pero muchas veces las formas en las que lo hacemos no son las más adecuadas cuando del tema de personas se trata.

Es aquí donde el concepto de engagement cobra relevancia, ya que se refiere al grado en que los empleados de una organización se sienten conectados emocionalmente con su trabajo, están comprometidos con los objetivos y son motivados para contribuir al éxito de la empresa. Dicho de otra forma es “que tan bien puesta tienen la camiseta”.

En este punto es de vital importancia reconocer que un liderazgo efectivo no solo se trata de alcanzar metas y objetivos operativos, sino también de cultivar relaciones sólidas y saludables con las personas que integran los equipos, sin descuidar a las personas, con comunicaciones deficientes, hasta reconocimientos basados en favoritismos subjetivos o la imposición de una cultura laboral tóxica.

Cómo ya lo hemos venido mencionando, no tener claro que dañar el engagement de nuestra organización es perjudicial, podrá afectarnos de diferentes formas, por ejemplo con una alta rotación de personal, disminución de la productividad, y hasta el no poder retener talento clave en la organización.

Es común escuchar: “Si no les gusta que se vayan”. Y es un argumento bastante preocupante, por que refleja nuestra incapacidad de mejorar como líderes, de brindar mejores condiciones laborales, y sobre todo de capitalizar el tiempo/esfuerzo que se le ha invertido a que una persona entienda, asimile y domine los procesos que en tu organización se llevan.

Desde donde se vea, esta es una situación de alto riesgo, porque no solo se pierde a un colaborador, sino a una persona que conoce cómo operas, que tiene claro que palanca y que botón activan determinada función, o como dicen los maestros de maquinaria al apretar una tuerca “dale nada más al llegue”.

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5 acciones que dañan el engagement de tus colaboradores

Es por ello que para evitar que estas situaciones ocurran en tu organización, te vamos a dar 5 acciones que, de incurrir en ellas, acabarás dañando el engagement de tus colaboradores.

1. Comunicarte ineficientemente

Hablar con tu equipo para el chismecito todos los días no es necesariamente una buena comunicación. La comunicación debe ser siempre clara y si es sobre temas institucionales deber ser por medios oficiales, clara y concreta.

No siempre toda la gente tiene que tener acceso a toda la información, porque digamos que a las personas de manufactura les decimos que habrá recorte de presupuesto.

Pero nos desviamos explicando que ya no habrá clips en las copias y que debes tener tus propias hojas para imprimir, solo generará que se sientan bajo estrés porque “ya ni para clips tienen”, cuando a las personas de la línea de producción ni les dan acceso a las impresoras.

En ese sentido, desviarnos con cosas que en vez de clarificar, enturbian la comunicación daña la credibilidad que transmitimos y la seguridad organizacional.

2. Dar reconocimientos ambiguos

Los reconocimientos deben ser cuando las personas hacen algo verdaderamente significativo para la operación, y no cada que respiran.

En alguna ocasión una jefa tenía cierta cercanía con un colaborador, y cada junta, cada sesión, cada evento, aprovechaba para felicitarlo, para decir que era “el champion” de la organización, cuando el chico era… digamos un colaborador promedio, que arrastraba proyectos por meses y que siempre decía que iba avanzando.

Sin embargo, a las demás personas del equipo les dejaban de lado bajo el argumento “Ustedes síganse esforzando, es su trabajo”.

Como puedes notar, esto no promueve ni la sana competencia, ni da el justo valor y reconocimiento al esfuerzo de las personas.

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3. Querer controlar hasta la vida personal de las personas

Es cuando jefes o líderes de equipos desdimensionan lo laboral de cualquier otra esfera de la vida, por ejemplo lo personal, lo familiar o incluso lo social.

En una ocasión un líder pidió una baja de una chica de su equipo, porque ella había subido unas fotos a sus redes sociales consumiendo productos de la competencia y el jefe dijo que eso se le hacia “una burla, una afrenta, una deslealtad”.

A lo que yo le conteste que eso no era motivo o causal de baja, ni sanción, porque la vida fuera de la organización es responsabilidad de cada colaborador.

Y si ella tomaba la bebida, la botana o el producto de la competencia y lo subía a redes no era nuestra responsabilidad, solo se puede accionar en casos muy específicos que alguna situación externa de un colaborador pueda poner en riesgo la operación o la seguridad de las personas con quiénes trabaja (por ejemplo que cometa algún delito).

Con actitudes como las de este líder que andaba espiando las redes sociales de sus colaboradores lo único que se consigue es violentar la individualidad de las personas y toxificar los entornos organizacionales.

4. Evidenciar inestabilidad organizacional

Es importante que las empresas promuevan un discurso de seguridad y estabilidad para sus colaboradores.

Por lo que si en tu organización hay muchos cambios, reestructuras y recortes de personal, lo único que se conseguirá es dar la sensación de que nadie (ni los lideres) saben ni para donde van.

Dejando de importar si las oficinas son muy geniales, que te den snacks a cada rato, que te inviten a cantar la porra cada mañana, la gente se sentirá con miedo de perder su empleo, ya que la poca consistencia les hará sentir que no es un lugar seguro y que su empleo siempre esta en constante peligro.

5. Deficiente equilibrio vida-trabajo

En una ocasión me tocó que un cliente me preguntó sobre cómo hacer para no pagar los días de vacaciones no tomados que le debían a la gente.

Ya que en sus prestaciones y beneficios organizacionales una de las cosas más atractivas es que te daban varios días libres al año, pero más del 80 por ciento de las personas no los podía consumir, y entonces había que pagárselos.

Después de indagar un poco en las formas de trabajo, en la forma de aplicación de esta prestación y demás, me di cuenta que la gente se quedaba con días en la bolsa, porque la operación y sus lideres eran tan demandantes que era casi imposible tomar días de descanso, porque se “veía mal que dejaras botada la operación”, esto además de que su proceso para autorizar los días era muy engorroso.

Lo que deja ver que aunque se tenga políticas, es importante que la implementación se haga cuidadosamente, y no perder de vida que el equilibrio vida-trabajo es importante, “para que me dan días, sino me los puedo tomar, mejor que me los paguen”.

Como puedes ver, el compromiso de los empleados es un factor crucial para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización.

Como líderes, debemos reconocer la importancia de cultivar relaciones sólidas y saludables con nuestro equipo, promoviendo un ambiente de trabajo donde se fomente el respeto, la comunicación clara y la equidad en el reconocimiento.

Evitar los errores mencionados previamente no solo contribuirá al bienestar y la motivación de nuestros colaboradores, sino que también fortalecerá la cohesión y la productividad de todo el equipo.

Recordemos que un liderazgo efectivo va más allá de dar órdenes, implica guiar, enseñar y empoderar a otros para alcanzar el éxito conjunto. Así que pongamos en práctica estas lecciones y construyamos juntos entornos organizacionales más saludables y gratificantes para todos. ¡El compromiso de tus equipos está en tus manos!

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