Si la colaboración es una habilidad clave, ¿por qué no la estamos enseñando?

Deb Mashek 15 Ago 2022

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A pesar de la importancia de la contribución, la mayoría de las organizaciones se quedan cortas cuando se trata de ayudar a los colaboradores a desarrollar sus habilidades para relacionarse.

Los estadounidenses pasan más tiempo en el trabajo que en todas las demás actividades de vigilia combinadas. Muchas de estas horas de trabajo se dedican a colaborar con colegas. Pensamos juntos en las reuniones. Actuamos juntos en equipos de proyecto. Gestionamos hacia arriba y gestionamos hacia abajo. En todos los sectores y niveles, la colaboración es el nombre del juego.

En la primavera de 2022, Dev Crasta y yo respondimos a la Encuesta de colaboración en el lugar de trabajo para comprender mejor las relaciones de colaboración en el lugar de trabajo moderno.

El músculo de la colaboración: Ya Xu de LinkedIn

Las 1100 personas que participaron en la encuesta estaban empleadas a tiempo completo en los Estados Unidos; para calificar para la inclusión, tenían que trabajar con otros al menos parte del tiempo.

Preguntamos a los encuestados qué proporción de su trabajo implica colaborar con otros para avanzar en objetivos compartidos. Casi las tres cuartas partes (71%) de la muestra informaron que colaboraban al menos el 41 % de su tiempo de trabajo.

Esto significa que en una semana laboral de 40 horas y cinco días, las personas dedican un promedio de 3,2 horas por día laboral a colaborar con otros.

Dada la cantidad de tiempo que las personas pasan trabajando y estando con otras personas en el trabajo, no sorprende que los desafíos relacionales generen vientos en contra rígidos y persistentes en el lugar de trabajo.

De hecho, el 72% de los encuestados dijeron que han estado involucrados en al menos una colaboración en el lugar de trabajo que fue “absolutamente horrible”.

Tales colaboraciones crean un contrapeso operativo, recortan los plazos y los presupuestos, provocan dolores de cabeza gerenciales y ocupan al personal de recursos humanos que ya está sobrecargado.

Lo que es sorprendente, especialmente considerando estos costos para los resultados de las organizaciones, es el poco desarrollo profesional que las personas informaron haber recibido sobre cómo construir relaciones de colaboración saludables y productivas en el trabajo.

Cuando se les preguntó cuánto desarrollo profesional habían recibido en total en este frente, el 31% de los encuestados respondió “ninguno”. El 6% dijo “unos minutos”, que es aproximadamente la duración de un video de TikTok o el tiempo que llevaría leer una caricatura de Dilbert. Un 14% adicional dijo “alrededor de una hora”, el 23% dijo “un par de horas” y solo el 26% dijo que había recibido un desarrollo sustancial, “más de un par de horas”, en esta habilidad crítica en el lugar de trabajo.

Sin embargo, el desarrollo profesional sobre cómo construir relaciones de colaboración se correlaciona positivamente con una serie de mentalidades deseables que benefician tanto a las organizaciones como a las personas.

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Si la colaboración es una habilidad clave, ¿por qué no la estamos enseñando? 0 — **Tiempo de capacitación de desarrollo profesional en habilidades de colaboración**
Las siguientes fueron las respuestas de la encuesta a la pregunta: “¿Cuánto desarrollo profesional, si lo hubo, ha recibido sobre cómo construir relaciones de colaboración saludables y productivas en el trabajo?”

Un potencial sin explotar en el desarrollo profesional

Con la advertencia de que se trata de datos correlacionales y, por lo tanto, no se pueden conocer los vínculos causales entre las variables, el patrón de hallazgos apunta al valor probable del desarrollo profesional.

A medida que aumentaba el desarrollo profesional de los encuestados, también aumentaba su satisfacción laboral.

También tenían actitudes más positivas hacia la colaboración en el lugar de trabajo y estaban interesados en pasar una mayor proporción de su vida laboral dedicada a la colaboración.

En otras palabras, aquellos que habían pasado más tiempo aprendiendo cómo construir relaciones de colaboración estaban más dispuestos a implementar esas habilidades al servicio de la organización.

Más allá del resultado final de una organización, las relaciones positivas en el lugar de trabajo son importantes para el bienestar de las personas. Ya sea que se calificaran las relaciones de los encuestados con sus colaboradores más queridos, menos queridos o más influyentes, la calidad de sus relaciones colaborativas predijo positivamente la satisfacción laboral, la buena salud mental y las actitudes positivas sobre la colaboración en el lugar de trabajo.

Tener incluso una relación de colaboración de baja calidad puede generar resultados no deseados, incluida una mala salud mental que contribuye al agotamiento y la insatisfacción laboral que contribuye a la rotación.

Dado que la calidad de la relación de colaboración es importante tanto para las personas como para los resultados finales, ¿por qué las organizaciones no brindan más oportunidades para que las personas desarrollen habilidades de colaboración?

Podría ser que las empresas, de hecho, ofrezcan oportunidades de desarrollo, pero que las personas no las vean como disponibles o relacionadas con la colaboración.

O podría ser que tales ofertas estén excluidas por suposiciones subyacentes de que las personas adquieren habilidades de relación por ósmosis en lugar de capacitación directa, que son naturalmente “buenos” o “no buenos” en las relaciones, o que estas habilidades no se pueden aprender.

O tal vez los líderes organizacionales no están seguros de cuál es la mejor manera de ayudar a las personas y los equipos a desarrollar relaciones de colaboración de alta calidad.

Como solucionar la falla de colaboración

Impulsa las habilidades de colaboración de tu equipo

Aquí hay seis sugerencias interrelacionadas para ayudar a individuos, equipos y organizaciones a desarrollar su capacidad de colaboración.

Enmarca la conversación. Con sus equipos, primero aborda la importancia de las relaciones de colaboración positivas para las experiencias y el bienestar de las personas, luego resalta el papel que juegan estas relaciones en el éxito de la organización.

Si estas habilidades tienen un vínculo claro con los valores declarados de la organización, haga explícita esa resonancia. Enfatiza que las relaciones sólidas hacen que el mundo del trabajo sea más positivo para todos.

Evalúa pensamientos, sentimientos y comportamientos. En lugar de trabajar a partir de la intuición o los rumores, realiza una encuesta para evaluar directamente la cultura colaborativa y la calidad de las relaciones.

Pregunta a las personas sobre sus actitudes hacia la colaboración, sus sentimientos acerca de sus colaboradores “menos queridos” y “más queridos”, y los comportamientos colaborativos específicos que ven (o no ven) entre los miembros de su equipo.

Además de proporcionar escalas de actitud y listas de verificación de comportamiento, incluye preguntas abiertas como:

“¿De qué manera tú y tu trabajo se han visto afectados, positiva o negativamente, por tus colaboradores, tus relaciones de colaboración o la cultura de colaboración en nuestra organización?”
“¿Qué tres palabras o frases describen mejor la cultura colaborativa aquí?”
“Desde tu punto de vista, ¿de qué manera la capacidad de nuestra organización para cumplir su misión se ha visto afectada, positiva o negativamente, por su cultura colaborativa?”

Fomenta la reflexión para identificar fortalezas, vulnerabilidades y necesidades. Invita a los colaboradores individuales a asistir a pequeñas conversaciones facilitadas para generar sentido para compartir los hallazgos de la evaluación, extraer información clave sobre las fortalezas y vulnerabilidades del trabajo en equipo e identificar intervenciones específicas que podrían fortalecer las relaciones y la cultura de colaboración dentro de la organización.

Si tienes razones para creer que las personas pueden no estar dispuestas o no pueden hablar libremente en tales sesiones, considera proporcionar un resumen en video de los resultados de la encuesta y luego invita a los colaboradores a hacer comentarios anónimos sobre los temas anteriores.

Ofrece oportunidades de desarrollo. En colaboración con tu director de personal, decide si ofrecerás oportunidades de desarrollo en toda la organización o centra los recursos en divisiones, equipos o personas particulares.

Las oportunidades de desarrollo podrían incluir revisiones de 360 grados para personas específicas, coaching individual o de equipo, talleres, cursos o auditorías sobre cómo se estructura, mide y recompensa el trabajo colaborativo.

En los casos en que un individuo eche a perder regularmente la dinámica interpersonal en su equipo, considera un plan de mejora del desempeño vinculado explícitamente a estas habilidades de colaboración no opcionales.

Modela habilidades de colaboración consistentemente. En tu propio trabajo, modela una orientación colaborativa, por ejemplo, invitando a hacer aportes sobre los primeros borradores del trabajo o ideas a medio formar, dando crédito a aquellos que desempeñaron papeles tras bambalinas en un resultado exitoso, brindando aportes receptivos y oportunos sobre trabajo compartido, creación conjunta y mantenimiento de las expectativas en torno al compromiso durante las reuniones virtuales, y aportando más de lo necesario para apoyar a un colega que podría necesitar un impulso.

Integra el mensaje de colaboración de manera amplia. Finalmente, integra las discusiones sobre el conocimiento colaborativo en sesiones individuales con los miembros del equipo, en las revisiones del personal y en el reconocimiento público de los logros y el crecimiento.

Un redoble constante de atención a la forma y función de la colaboración dentro de la organización ayudará a establecerla como un valor vivido.

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Enjuaga y repite

Como todas las relaciones, las relaciones de colaboración en el lugar de trabajo requieren una inversión y un mantenimiento continuos.

Manténte al tanto de estas relaciones para aumentar la probabilidad de que satisfagan las necesidades de tu organización.

En medio de la Gran Reorganización, la rotación asociada y un mercado de talentos ajustado, las empresas ya no pueden darse el lujo de desvincularse del tema crítico de la colaboración en el lugar de trabajo.

Ya sea que estén buscando reducir la rotación de empleados, incorporar rápidamente a los recién llegados a la cultura establecida o aprovechar la ventaja competitiva de la colaboración, los líderes organizacionales deberían enfocarse en ayudar a las personas a desarrollar habilidades de colaboración.

Las relaciones de colaboración sólidas no solo son agradables en el lugar de trabajo. Son esenciales.