Por qué el sentimiento de pertenencia es clave para construir una nueva fuerza laboral

Las empresas están gastando más dinero que nunca en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). 

Según una estimación, el mercado global de DEI alcanzó los 7 mil 500 millones de dólares en 2020 y se espera que se duplique con creces para el 2026. 

Pero tales compromisos financieros han sido seguidos por una serie de informes que cuestionan los resultados de todo ese gasto, incluidos algunos que dicen que dichos programas han “fracasado en gran medida” y, a menudo, “implosionan”.

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En Degreed, mi equipo ha tomado un rumbo diferente al crear un programa en torno a DEIB, agregando la pertenencia como un elemento esencial. 

En nuestro estudio reciente con RedThread Research sobre cómo crear una cultura DEIB, definimos la pertenencia como “la sensación de seguridad y apoyo que uno tiene como resultado de la creencia de ser aceptado y valorado por ser su auténtico”.

El término diversidad a menudo se enfoca en métricas como cuántas personas de diversas etnias o identidades forman parte de una organización. La equidad se trata de tratar a todos de manera justa y garantizar oportunidades en todos los ámbitos.

La inclusión es una cuestión de comportamientos: las acciones que ayudan a garantizar la distribución equitativa y justa de los recursos. 

Pertenecer se enfoca en cómo se sienten los colaboradores. Como dijo un líder de una empresa de búsqueda de ejecutivos: “La diversidad es un hecho, la inclusión es un comportamiento, pero la pertenencia es el resultado emocional que la gente quiere”.

Hacer que la pertenencia sea parte de los esfuerzos continuos de DEI ofrece muchos beneficios. En un estudio, un alto sentido de pertenencia a una organización se correlacionó positivamente con una mejora del 56% en el desempeño laboral y un 75% menos de días de enfermedad. 

Los colaboradores titulados también me han dicho que su sentido de pertenencia es una razón clave por la que quieren trabajar para la empresa. 

Esto es especialmente importante en una era de mayor cambio de trabajo, con empresas que buscan formas de ser competitivas en la retención. 

Una encuesta realizada por McKinsey encontró que una de las tres razones principales que dieron las personas para dejar sus trabajos durante la Gran Renuncia fue que “no tenían un sentido de pertenencia en el trabajo”.

Aquí hay cuatro cosas que los líderes pueden hacer para ayudar a fomentar un sentido de pertenencia en sus organizaciones.

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Difunde el mensaje

Algunos líderes esperan que a medida que su organización se centre en DEI, se producirá naturalmente un sentido de pertenencia. Pero la experiencia me ha demostrado que para que algo como esto crezca, debe abordarse de frente.

Esto comienza dejando claro a toda la organización, y repitiendo el mensaje con frecuencia, que la pertenencia es un valor esencial. 

A través de la incorporación, las reuniones de todo el personal, los retiros corporativos, los mensajes de los ejecutivos y otros medios de comunicación, explique qué es la pertenencia y por qué es importante. 

Algunas organizaciones elaboran manuales de cultura que exponen sus valores con gran detalle y discuten estos valores en las reuniones.

Cuanto más hables sobre pertenencia, más consciente será tu personal de que estás comprometido a ayudarlos a sentirlo.

Mide la pertenencia

Realiza un seguimiento de su progreso a través de encuestas para los colaboradores. 

Pregunta si los miembros del personal tienen un sentido de pertenencia, sienten que sus antecedentes e identidades únicos son valorados en la organización y si se sienten incluidos en las discusiones y decisiones que afectan sus trabajos.

En el Journal of Organizational Change Management, un grupo de investigadores introdujo un instrumento de 12 elementos para medir la pertenencia que incluye preguntar si un colaborador se siente “capaz de trabajar en esta organización sin sacrificar mis principios” y si se refiere a la organización como un “nosotros”, en lugar de “ellos”.

A través de este tipo de encuestas, realizadas de forma anónima para permitir que los colaboradores respondan con honestidad, las organizaciones pueden hacerse una idea de dónde tienen más trabajo por hacer. 

Puede ser particularmente útil incluir datos demográficos para que pueda ver cómo se sienten los encuestados de diversos orígenes e identidades. 

También es útil segmentar los datos por departamento para que pueda ver si las partes de la organización sienten un menor sentido de pertenencia. 

Los gerentes también deben tener conversaciones uno a uno con los colaboradores para discutir su sentido de pertenencia. A través de discusiones abiertas, pueden aprender los tipos de impedimentos con los que se encuentran ellos.

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Los gerentes también deben mejorar sus habilidades

Los gerentes también necesitan habilidades que les ayuden a crear un entorno que permita el florecimiento del sentido de pertenencia. 

Nuestro estudio encontró que una variedad de habilidades de inteligencia emocional, como la apertura a nuevas ideas y la capacidad de impulsar el cambio y navegar por la complejidad social, ayudan a los gerentes. Si bien a menudo se las considera más como rasgos de personalidad, todas estas son habilidades que se pueden aprender.

Se puede enseñar a los gerentes a ser más curiosos acerca de las opiniones y experiencias de los colaboradores y a los gerentes de cambio más efectivos. 

Los líderes también pueden ayudar a los trabajadores a hacer un mejor trabajo al escucharse y conocerse entre sí, lo que ayuda a desarrollar un sentido de pertenencia en los equipos.

Celebra los logros individuales

Uno de los enfoques más importantes para crear pertenencia es tomar nota de las contribuciones de los colaboradores. 

En Degreed, creamos un premio trimestral para esto. Uno fue a un especialista en marketing que se asegura de que tengamos una lista diversa de portavoces en todo el mundo y aborda todos sus proyectos con empatía, alentando a nuestros portavoces a ser auténticos.

Estos actos de reconocimiento pueden tener lugar en numerosos foros, ya sean conferencias telefónicas o canales de Slack. 

El autor de un estudio alienta a las empresas a producir boletines internos “para crear una comunidad y un sentido de pertenencia, permitiendo que las empresas reconozcan los logros de las personas y celebren los cumpleaños de la empresa, por ejemplo”.

En un momento de cambios profundos para las empresas, crear un compromiso organizacional con la pertenencia puede brindar grandes recompensas. Cuanto más se ponga de moda DEIB, de manera real y sostenida, más podrán ganar nuestros colaboradores y nuestras organizaciones.

ACERCA DE LA AUTORA

Susie Lee es vicepresidenta sénior de transformación empresarial global y directora ejecutiva de diversidad, inclusión y pertenencia en Degreed.

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